Schermafbeelding 2013-10-26 om 14.08.41Eind oktober schreef ik hier een review van WerkenbijArvato en de talent pitch van Harver die daarop draait. Ik sprak toen de twijfel uit over hoeveel mensen daar nu op zouden afhaken. Zo’n enorm online assessment voor een callcenterfunctie…het is daarom dat ik een afspraak gemaakt heb met Harver om hier inzicht in te krijgen, maar helaas duurde dat vanwege de drukke agenda’s even. Ondertussen schreef ook Marc Drees op Recruitmentmatters al een stuk over deze talent pitch met naast een zeer uitgebreide screening van de tool ook de cijfers van Arvato zelf. De cijfers heb ik uiteraard ook meegekregen in het gesprek, maar ik was vooral ook benieuwd naar de uitval in het proces.

De cijfers van Arvato zijn zeer succesvol:

  • De eigen werving van Arvato (dus zonder daarvoor bureaus te gebruiken) is gestegen naar 50% (was minimaal voor de site/tool) en zal naar verwachting tot 90% stijgen;
  • De tool is nog relatief nieuw, maar het verloop in de eerste 3 maanden is dus gedaald van 30%-40% naar 5%.

Waar ik echter vooral benieuwd naar was is: hoeveel mensen haken er gedurende het proces af? Hoeveel kandidaten selecteren zichzelf eruit door het inzetten van de tool?

De talent pitch kent enkele stappen. Het begint met registreren en je gegevens achterlaten (bio data, dus je persoonsgegevens). Daarna speel je een game, waarbij je callcente- skills getest worden. Dit zijn een aantal verschillende tests zowel op snelheid als op accuratesse als op sociale gevoeligheid, etc. Allemaal uitgebreid getest ook door de VU. Daarna krijg je twee tests van Pi Company. Daarna worden er mensen uitgenodigd op gesprek en aangenomen. Voor het complete verhaal van al die gaming elementen en tests verwijs ik graag naar Recruitmentmatters, daar is dit reeds uitgebreid beschreven; dat ga ik hier niet opnieuw doen.

  • Registratie: 1200 tot en met november 2013
  • Bio Data: 1% uitval
  • Game: 18% uitval
  • Testen: 14% uitval
  • Geen documenten (CV) uploaden: 0,5% uitval

Ik heb de exacte cijfers en de percentages elke keer naar boven afgerond (dus als je het met de percentages gaat narekenen komt het niet perfect uit), maar het aantal kandidaten dat overblijft na alle rondes is 799.

Van die 799 kandidaten is dus bekend op basis van het hele assessment hoe goed ze zouden moeten zijn en in hoeverre ze zouden moeten kunnen functioneren. Van die 799 hebben er inmiddels 157 een functie aangeboden gekregen.

Per week worden over het algemeen enkel de topkandidaten uitgenodigd, waardoor er ook een talentpool ontstaat. Deze kandidaten blijven gedurende 6 weken in deze pool zitten, voor het geval dat er een functie open wordt gezet die goed aansluit.

Geen reminders

Interessant is dat er op dit moment geen reminders worden gestuurd naar de stoppers en men meet ook niet waarom men stopt met het vervolgen/afmaken van de procedure. De reden hiervoor is, dat daar nog geen behoefte aan is. Er is zoveel goed gekwalificeerde instroom dat de uitvallers niet opnieuw aangespoord hoeven te worden. Overigens duurt het assessment gemiddeld vaak een week. Veel mensen beginnen, slaan op en gaan later door. Het kost immers best wat tijd die je erin moet investeren.

Goed afwijzen

Aan de tool zitten twee hele grote voordelen met betrekking tot het afwijzen van de kandidaten.

Ten eerste geef je een hele positieve afwijzing, iedereen krijgt namelijk een persoonlijk rapport mee waarin staat, waarop waar hij/zij goed of minder gescoord heeft. Het assesment geeft mensen inzicht in hun sterkere en zwakkere kanten, en dat inzicht kan men misschien bij andere sollicitaties gebruiken. Dat maakt het een veel positievere afwijzing, wat goed is voor de employer brand van de afwijzer (Arvato in dit geval), maar ook voor de arbeidsmarkt in zijn algemeenheid.

Ten tweede gaat alles automatisch, dus Arvato heeft geen probleem met het beantwoorden van enorme hoeveelheden kandidaten. Men kan zonder moeite tegen het UWV zeggen: stuur iedereen maar naar ons, zolang ze de online talent pitch doen, kunnen we er enkel profijt van hebben.

Andere vakgebieden

Schermafbeelding 2013-12-08 om 21.59.29Harver doet dit niet enkel en alleen voor callcenters. Zo heeft men dit vorig jaar gedaan met de Gemeente Den Haag voor trainees. De bovenkant van de markt als het gaat om werving!

Nu was deze test niet half zo uitgebreid en zaten er geen gaming-elementen in, maar ook hier is de preselectie-tool erg effectief geweest om kwalitatieve orde in de chaos te scheppen. De tests in dit systeem waren enkel een intelligentie- en een competentietest. Ruim de helft van de sollicitanten voldeed dus niet aan de intelligenti- en competentie-eisen.

Door een helder preselectie-assesment kon men makkelijk van 884 sollicitanten uitkomen op 284 kandidaten die voldeden aan de eisen van de gemeente, die tevens hun CV hadden achtergelaten. Dit resulteerde in 41 gesprekken en 12 hires!

Toekomst

Harver heeft me inzicht gegeven in hun toekomstbeeld en ik kan enkel zeggen dat ik hoop dat ze heel veel klanten gaan krijgen. Men is bezig om in het hele selectie- en preselectie-stuk data te verzamelen waar recruiters heel veel aan kunnen hebben. Men test alles door en koppelt dit ook later aan performance-data. Voor het eerst zie ik hier echt serieus iets met big data ontstaan waar ik heel veel toegevoegde waarde in zie ivoor de recruitmentwereld.

Conclusie

Ik zat fout. Punt. Ik had verwacht dat de uitval bij zo’n zwaar assessment online heel hoog zou zijn. Dat schreef ik ook in mijn review. Dit moet je niet willen. Ik had het gewoon helemaal bij het verkeerde eind. Dit moet je wel willen! In totaal valt ongeveer 1/3 van de kandidaten uit vrije wil uit door het assessment. Dat lijkt misschien veel, maar het is stukken minder dan ik had gedacht (ik had op 50% ingezet als ik had gewed). De kwaliteit van de hires en de kwaliteit van de data is dat echter meer dan de moeite waard. Bij de gemeente Den Haag-case zie je trouwens nog veel minder uitval, daar is het maar 12,5% van de sollicitanten die uit vrije wil stopt met het proces.

De tweede conclusie: jullie gaan op dit blog vaker over Harver lezen.

 

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


2.756 views | Reageer (13 reacties)

vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën