glazen bolVorige week schreef ik over de nieuwe realiteit voor recruiters. De realiteit van nu. Over het feit dat mobiele telefoons ‘werk’ al heel erg veranderd hebben, dat ‘online solliciteren’ ook zijn invloed heeft gehad op dit proces, dat ‘sourcing’ steeds normaler wordt (ook bij corporates), en dat arbeidsrelaties an sich serieus veranderd zijn en nog verder zullen veranderen.

Vaak heb ik vanaf deze plek al in de toekomst gekeken. Vandaag doe ik dat weer, maar nu met een iets andere insteek. Ik wil een blik werpen op de nabije toekomst en kijken naar de vaardigheden en de skills die een recruiter over enige tijd zal moeten bezitten. Skills waar in mijn optiek de komende jaren veel meer vraag naar zal komen.

Herinneren we ons de tijd nog dat er op een CV stond: ‘kennis van Wordperfect’, ‘kennis van Word’, ‘Computervaardigheden: Windows 95 en Excel’? Zó lang geleden is dat toch nog niet? Het wordt zelfs nu nog steeds wel eens expliciet benoemd in een CV. Echter, we gaan er tegenwoordig gewoon vanuit dat iedereen kan omgaan met deze applicaties, toch? Dit soort basiskennis zal zich in mijn optiek alleen maar verder gaan uitbreiden. Kennis die anno 2013 nog bijzonder is, zal over 5 tot 10 jaar als normaal worden beschouwd.

Analytisch vermogen

Een van de belangrijkste vaardigheden die ik zie ontstaan in recruitment is het analytisch vermogen en de bijbehorende vaardigheden met analytische systemen. Een recruiter zal meer en meer moeten gaan onderbouwen waaróm een kandidaat geschikt is. Een gesprek op zich is een hele slechte raadgever, maar het is de beste die we tot nu toe hebben. Een analyse van zowel de skills als de persoonlijkheid van een kandidaat zou (analytisch) onderbouwd ten grondslag moeten liggen aan de uiteindelijke aanbeveling.

De persoonlijkheid van de kandidaat zal meer en meer gekwantificeerd worden. Er zijn games beschikbaar die iemands persoonlijkheid net zo goed in kaart kunnen brengen als veelgebruikte tests (zoals MBTI). Ook zijn er al onderzoeken ontwikkeld naar het taalgebruik van een kandiaat, en het liken dat een kandidaat doet op Facebook, met hetzelfde doel, namelijk: het bepalen van de juiste match.

Vervolgens is het aan de recruiter om te kunnen bepalen welk karakter nodig is in een bepaald team, want het gaat uiteindelijk om het team! Teams met een behoorlijke diversiteit scoren beter. Je hebt tenslotte niet alleen scorende spitsen nodig, maar ook behulpzame waterdragers.

‘Inhoudelijke expertise’ moet ook onderbouwd kunnen worden. Voor een IT’er kan dat bijvoorbeeld heel goed door te laten zien wat zijn/haar bijdragen zijn geweest aan een open source pakket, maar zo zijn er uiteraard nóg tientallen varianten denkbaar voor allerlei markten.

Vaardigheden met analytische tools zijn en blijven hoe dan ook onontbeerlijk. Nú is kennis van Google Analytics misschien nog iets bijzonders, over 5 jaar is het net als Microsoft Word…iets dat je niet meer op je CV zet…veronderstelde kennis voor recruiters, want hoe kan je een goed advies geven over een advertentie of een campagne zonder onderbouwing?

Organisatiekunde

Kennis van organisatiekunde of organisatiepsychologie zal in mijn optiek over 10 jaar heel belangrijk zijn voor recruiters. Waarom? Omdat we met zijn allen afstevenen op een markt waarin recruiters niet meer ‘mensen die voor ons willen werken’ gaan zoeken, maar ‘problemen rondom personeel’ oplossen. Zo’n probleem kan je oplossen door iemand in dienst te nemen, maar soms ook door een freelancer aan te trekken, of door een opdracht uit te zetten op Elance of Brandsupply, om maar wat voorbeelden te noemen.

Arbeidsverhoudingen zijn een veranderende markt op zich en het is van groot belang dat recruiters dit inzien en hierop inspelen. Ik zie regelmatig dat er heel veel geld betaald wordt voor het binnenhalen van een acceptabele kandidaat, terwijl met een iets andere aansturing het voor veel minder geld op een andere manier had kunnen worden opgelost. Om dit goed in te kunnen schatten en de afweging te kunnen maken van wát er wánneer nuttig is, zal er moeten worden gewerkt aan de organisatiekundige kwaliteiten van de recruiter.

Nog meer?

Ik kan nog wel even doorgaan met het doen van voorspellingen, maar ik ben eigenlijk wel benieuwd: welke recruitmentvaardigheden worden volgens recruiters zélf de komende jaren steeds belangrijker?

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


1.080 views | Reageer (2 reacties)
  • Sandra Been

    Dag Bas, wat een mooie veranderingen hé? Zijn het eigenlijk wel veranderingen of zijn het vaardigheden die de recruiter altijd al gehad zou moeten hebben? Analytisch vermogen om de aangeboden kandidaat te onderbouwen is naar mijn mening altijd al belangrijk geweest, maar misschien door recruiters tot op heden nog te weinig ingezet.

    Je zegt: Een recruiter zal meer en meer moeten gaan onderbouwen waaróm een kandidaat geschikt is. Een gesprek op zich is een hele slechte raadgever, maar het is de beste die we tot nu toe hebben. Een analyse van zowel de skills als de persoonlijkheid van een kandidaat zou (analytisch) onderbouwd ten grondslag moeten liggen aan de uiteindelijke aanbeveling.

    Ik ben in de loop der jaren ook overtuigd geraakt dat een gesprek een slechte raadgever is. Immers bewust of onbewust spelen er altijd persoonlijke voorkeuren en subjectieve invloeden mee. En dat begint al bij de eerste cv selectie. http://blog.purematching.com/?p=25

    Het gaat inderdaad om de analytische onderbouwing en niet om je buikgevoel.

    Ik denk dat recruiters de komende jaren steeds meer de rol van de adviseur op zich gaan nemen, waarbij online kennis een grote rol gaat spelen.

  • Het zijn naar mijn mening geen veranderingen. Het zijn vaardigheden die een recruiter altijd zou moeten hebben.


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën