dreamstime_6906191

De nieuwe realiteit voor HR en de recruitmentbranche; ik besteed er regelmatig aandacht aan. Recentelijk was dit ook een topic tijdens HR-Tech Europe, en zo heel af en toe bereikt mij een vraag in het kader van: “Hoe ziet die nieuwe realiteit er dan uit?”

Nu ben ik zelf een groot fan van Lynda Gratton (auteur van o.a. The Shift) en één van haar stelregels is: “Some things change, some things stay the same”. Dit devies gebruikt Lynda graag in combinatie met haar Masai-Warriorervaring:  De Masai beschikken nu over mobieltjes en daarmee berichten ze elkaar onderling, bijvoorbeeld wanneer ze water voor hun kudde gevonden hebben. Het feit dat ze echter op zoek moeten naar water omdat ze aan de rand van een woestijn leven, dat verandert niet.

In recruitment zien we dit terug. Sommige dingen veranderen, sommige niet. Sommige organisaties zijn verder met het inspelen op veranderingen dan andere. En sommige zaken zijn al totaal anders dan voorheen, maar dat hebben we niet zo door, omdat dit niet met een big bang gepaard is gegaan. Een paar voorbeelden

Mobiel

Nee, niet mobiel internet, maar gewoon de mobiele telefoon. Voor een recruiter was het voorheen best lastig om kandidaten overdag te spreken te krijgen. Veel kandidaten vonden het not done om tijdens kantooruren telefonisch contact te hebben over een nieuwe baan. Als recruiter jezelf om een secretaresse heenpraten was ook vaak een hele toer. Bedenk dus eens wat de komst van de mobiele telefoon voor een impact heeft gehad op de wereld van recruitment. Wervingsgesprekken kunnen veel makkelijker ‘off the record’ en ‘even tussendoor’ plaatsvinden. Dit is een voorbeeld van ‘de nieuwe realiteit’, en inmiddels zijn we al zó gewend aan die mobiele telefoon dat we die allang niet meer als ‘nieuw’ zien.

Nu is het dan de beurt aan mobiel internet om een grote veranderingsgolf teweeg te brengen. Over de grootte van de impact hiervan zal ik in dit stuk niet gaan filosoferen, maar dat die huge is, staat zonder meer vast.

Advertenties & sourcing

Kijkend naar de manier waarop we anno 2013 kandidaten vinden en binden, kom ik tot de conclusie dat dat op een héél andere manier is dan 10 of (helemaal) 20 jaar geleden. Print ís nog wel, zij het in zeer beperkte mate. Online is de norm. Het aantal vacatures dat online gepubliceerd wordt, is gigantisch gestegen ten opzichte van een paar jaar geleden. De mogelijkheden om top-kandidaten daar (online) te vinden zijn daarmee eveneens legio geworden.
Steeds meer recruiters gaan bovendien ook als sourcer te werk; zij zoeken (en vinden) de kandidaten zélf.  Dit is een significante verandering wat betreft de functie-inhoud van de recruiter. En ook dit maakt deel uit van ‘de nieuwe realiteit’, al is deze nog lang niet overal zichtbaar.

Analytics maakt steeds meer inzichtelijk: Waar komen kandidaten vandaan? Welke advertentie hebben zij gezien? Via welke bron zijn ze bij de vacature gekomen?

Inmiddels weten sommige partijen zóveel over bepaalde doelgroepen dat zij ook offline beter kunnen matchen, ze weten precies waar bepaalde specifieke subdoelgroepen wonen. Onlangs nog kwam mij een verhaal ter ore van een partij die er achterkwam dat wat zij tot voor kort had beschouwd als één doelgroep, uiteindelijk bleek te bestaan uit twéé subgroepen, waarvan de ene afkomstig was uit het dorpse, en de andere uit de stad. Wauw… daar kun je dan als bedrijf je arbeidsmarktcommunicatie zó veel beter op afstemmen! Ook dit alles hoort bij ‘de nieuwe realiteit’ en de manier waarop je als recruiter je functie uitoefent. De (nieuwe) technologie die je daarbij kan ondersteunen, verandert delen van je vak!

Arbeidsrelaties

Arbeidsrelaties, hoe deze worden ervaren, en vooral hoe niet (meer),  maken ook deel uit van ‘de nieuwe realiteit’. Hoeveel mensen werken er nog hun hele leven lang voor één en hetzelfde bedrijf? Mijn vader deed dat…40 jaar lang! Tegenwoordig hoor ik vaak: “Het is niet nieuw hoor, het is al een tijd gaande, dat jobhoppen.” Klopt inderdaad, en de arbeidsrelaties op zich veranderen ook meer en meer. Steeds meer mensen die écht goed zijn in wat ze doen, en dat zelf ook weten, willen niet (meer) in loondienst. Hoe bind je zulke goede mensen dan toch nog aan je organisatie? Dat blijkt een vraag waar veel bedrijven mee worstelen. Er zijn nog steeds methoden voor, ook weer in het kader van die nieuwe realiteit…hetzij vast, flexibel, freelance of via crowdsourcing…alles in het kader van ‘de nieuwe realiteit’, of we die nu leuk vinden of niet. Sommige bedrijven hebben hun visie en strategie daar al op aangepast, andere (nog) niet.

Sommige zaken veranderen niet

Sommige dingen blijven bij het oude. Gelukkig maar. Recruitment blijft nog steeds ménsenwerk en dat zal denk ik ook nog wel even zo blijven. Matchingtechnologie is leuk ter ondersteuning, maar blijkt tot nu toe verre van perfect. Een gesprek willen we nog steeds zélf voeren, ook al zijn er tegenwoordig heel goede tests en algoritmes voorhanden die ons een goede indruk kunnen geven van iemands persoonlijkheid. Echter, kandidaten willen nog steeds persoonlijk benaderd worden, een behoefte waaraan helaas onder tijdsdruk niet altijd kan worden voldaan. Het recruitmentproces is voor een groot deel veranderd ten opzichte van pakweg 10 jaar geleden, als je kijkt naar de middelen die worden ingezet. Voor de rest is het hetzelfde gebleven, als je weet dat het uiteindelijk nog steeds gaat om het binnenhalen van de kandidaat, door deze te ‘wegen’. Het proces van instroom-doorstroom-uitstroom verandert niet snel, de manier waaróp misschien wel.

Some things change, some things stay the same. Ik denk dat er al heel veel veranderd is op het gebied van recruitment. Soms hebben we dat niet door omdat we ons snel aanpassen aan een nieuwe situatie; dat wordt dan al snel de norm. Maar ‘the wind of change’ is voelbaar. To be continued…

 

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


599 views | Reageer (2 reacties)

vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën