nonGelijke monniken, gelijke kappen luidt het gezegde. Iedereen die tot een bepaalde groep behoort dient ook hetzelfde behandeld te worden. Echter zit daar ook meteen het probleem: een sollicitant is niet per definitie een groep, toch?

Het offline proces passen we al jaren op de groepen aan als recruiters, toch? Een potentieel raad van bestuurslid wordt op een hele andere manier gesproken, spreekt met andere partijen, moet waarschijnlijk een screening ondergaan op het gebied van integriteit. Allemaal dingen waar een vakkenvuller niet aan hoeft te voldoen. Dit is misschien het meest extreme voorbeeld, maar in de praktijk zijn er natuurlijk tientallen voorbeelden hoe we de ene groep sollicitanten anders behandelen dan de andere, en dat is volkomen logisch.

Helaas alleen offline, tenminste, bij de meeste partijen.

Zo heb ik recent de vacaturesites van twee retailpartijen bekeken. De HEMA en Albert Heijn. De site van de HEMA is gericht op zowel ‘hoger’ personeel als winkelpersoneel, twee verschillende bloedgroepen lijkt me. Immers heb je als manager finance of IT’er een heel andere rol dan als baliemedewerker of caissière. Ik geloof niet dat je voor die laatste functies iets aan een CV hebt, toch? Waarom vraag je dat dan online?

De website van Albert Heijn is zelfs geheel gericht op winkel- en bezorgend personeel. En ook daar vraagt men om…. CV’s. Wat zou de redenatie zijn? Toen ik 15 was en voor de Albert Heijn als vakkenvuller aan de slag ging heb ik geen CV in de winkel hoeven achterlaten. Enkel mijn naam en telefoonnummer. Het feit dat ik de moeite had genomen naar de winkel te komen gaf aan dat ik gemotiveerd was, zo was de redenatie. Een paar weken later was iemand vertrokken en mocht ik beginnen. Waar zou een recruiter naar kijken op het CV van een potentiële vakkenvuller of orderpicker? Behalve zijn/haar leeftijd?

Wat dat aangaat doet de McDonalds in de VS het al wat beter, hoewel je je moet afvragen hoeveel van deze vragen nu ook echt nuttig zijn. De McDonalds in Nederland doet dat dan weer veel, veel beter. Die vragen je noodzakelijke gegevens en je kan solliciteren. Niet moeilijk doen met CV’s, etc. En als ik als Restaurant managers solliciteer… moet ik wel een CV meesturen. Precies zoals het hoort.

Verschillende sollicitanten verdienen een verschillend sollicitatieproces, ook digitaal.

 

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


1.029 views | Reageer (4 reacties)
  • Wim

    Uit nieuwsgierigheid, zou de blog net zo veel, minder of meer lezers trekken als er een aantrekkelijke man bij zou staan? Puur in het kader van gelijkheid gedacht natuurlijk…..

  • Ik denk net zo veel, aangezien het gros van het bezoek niet direct op de site komt en het artikel leest, maar via een link elders op het artikel komt. 🙂

  • Erik

    Interessant stuk, ik denk inderdaad dat je een sollicitatieproces onnodig moeilijk maakt door naar ‘overbodige’ zaken te kijken: meer moeite voor beide partijen.

  • Erik

    Verbeterd!


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën