geld-winnerRegelmatig hoor ik vanuit de bureauwereld dat no-cure-no-pay een onhoudbaar model is en dat het iets is uit het verleden. Dat er weer ‘gewoon’ betaald moet worden voor inzet. Deze opmerkingen geven mij altijd aan dat deze personen met enorme oogkleppen op leven, want overal anders zie je juist de omgekeerde beweging: van betalen voor inzet naar no-cure-no-pay. Ik omschrijf dat ook in mijn boek (R)evolutie van werk onder het kopje ‘beloning naar resultaat’.

In allerlei sectoren, van adverteren (Google adwords & facebook ads) tot IT development (fixed price is steeds normaler) tot zelfs lezingen (fee afhankelijk van het succes van het event) is een beweging te zien richting ‘no cure no pay’ of beter: beloning naar resultaat. De recruitmentindustrie wil juist terug. Waarom?

Huidige model

Dat er in het huidige model het een en ander mis is, dat is wel duidelijk. Dit heeft met een aantal zaken te maken, maar de aangedragen oplossingen (bedrag vooraf, betaling per uur, etc) zijn niet de juiste oplossingsrichting. Zoals Einstein al zei: we cannot solve the problems we created with the same line of thinking we used to create them.

Want er zit wel wat mis in het huidige model. Het eerste wat er mis zit, is de fee bepaling. Die gaat uit van het salaris, maar het salaris zegt niet zoveel over de kwaliteit van die persoon. Wel over de onderhandelingsvaardigheid, maar door dit als uitgangspunt te nemen lopen het belang van de opdrachtgever en het bureau dus uit elkaar. Immers is het belang van de opdrachtgever om een fair salaris te betalen, dat van het bureau een zo hoog mogelijk te bedingen.

Verder is een grote frustratie het terugtrekken van opdrachten. Een volkomen terechte frustratie, want dat kan dus nooit voorkomen bij een ‘goede’ no cure no pay afspraak.

Een derde probleem is de controlabiliteit, geen idee of dit een echt woord is, maar de mogelijkheid tot het controleren van de opdrachtgever is wat ik er mee bedoel.

Het nieuwe model

Hoe ziet een goed no-cure-no-pay model van W&S bureaus er dan uit? Het zal niet voor elke partij hetzelfde zijn, maar ik kan wel een aantal basis uitgangspunten nemen als je kijkt naar andere sectoren die het (succesvol) toepassen: zoals bij IT projecten of bij subsidiebemiddeling.

  • Breng zoveel mogelijk de belangen van de opdrachtgever en opdrachtnemer in lijn met elkaar. Beloning moet dus hoger worden als de kandidaat meer waarde toevoegt. Denk hierbij dus aan een fee bij plaatsing, een fee bij 1 jaar in dienst en een fee bij 2 of 3 jaar in dienst; 
  • Maak de fee niet afhankelijk van het salaris, of misschien kan de salarisrange een rol spelen, maar ook van b.v. de plaatsingssnelheid;
  • De opdrachtgever zou ten alle tijden een fee moeten betalen aan alle bureaus indien de plaatsing wordt teruggetrokken. Dus wanneer men toch een interne kandidaat heeft gevonden of de functie heeft laten vervallen. Dat zou elk bedrijf namelijk vooraf al hebben moeten weten, dan laat je mensen werk doen voor niets en dat is gewoon niet netjes. Over zelf als opdrachtgever blijven werven kan je van mening verschillen, daar moet je per geval afspraken over maken;
  • Geef als bureau altijd 2 opties aan: exclusief werven of niet exclusief werven en maak daar een groot prijsverschil in. Voor exclusieve opdrachten is de kans ongeveer 4 keer groter dan niet exclusief (gemiddeld schijnt men zo’n 4 bureaus per opdracht in te zetten), dus zou je voor 1/4 van de prijs moeten kunnen werken toch?

Ik geloof juist sterk in no-cure-no-pay, maar de recruitmentbranche heeft enkele weeffouten in het systeem laten glippen. Ik zou juist zeggen dat men de ervaring die men heeft opgedaan met een systeem dat overal nu omhoog komt zou moeten benutten en het systeem an sich moet verfijnen, in plaats van elke keer weer ageren tegen de fouten van het systeem.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


1.342 views | Reageer (0 reacties)

vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën