Mag je sollicitanten googelen?

Door Gastblogger op 06-05-2013 07:00.

google-godIn onze vacatures bij ICTRecht nemen wij sinds kort de standaardzin “NB: een Google-onderzoek maakt deel uit van de procedure.” op. Dat gaf enige discussie op: mag dat eigenlijk wel dan, sollicitanten googelen? En welke eisen gelden daarbij?

Heel formeel is het googelen van een sollicitant een geautomatiseerde verwerking van zijn persoonsgegevens. Je doorzoekt immers een databank op zoek naar persoonlijke informatie (persoonsgegevens) van een natuurlijk persoon. In beginsel is daarvoor dus toestemming nodig, ondubbelzinnige toestemming om precies te zijn. Die is een beetje moeilijk te krijgen in een personeelsadvertentie. Onze advertenties mélden dat we dit doen, en ik meen dat je dan de toestemming kunt afleiden uit het feit dat iemand dan toch solliciteert.

Je kunt het ook gooien op de “eigen dringende noodzaak”, de uitzondering in de privacywet waarmee je zonder toestemming mag handelen. Je noodzaak moet dan zwaarder wegen dan de privacy van de persoon. Dat vereist een belangenafweging, en daarbij zal meespelen welke bronnen je raadpleegt. Openbare, zelf gepubliceerde bronnen zoals een homepage of openbare LinkedIn-pagina zijn daarmee wel te raadplegen, maar gaan snuffelen op Facebook vanaf het privéaccount van de HR-medewerker lijkt me niet kunnen. Sterker nog, je kunt je afvragen of je als werkgever überhaupt wel op Facebook moet gaan kijken, dat is immers privé en dus niet relevant voor het werk.

De NVP Sollicitatiecode gaat hierbij nog een stapje verder: naast toestemming verkrijgen moet je ook aan de sollicitant je resultaten melden (met bronvermelding) en bespreken wat je gevonden hebt. Dit is niet wettelijk verplicht maar wel een goede best practice. Zeker omdat de kans op persoonsverwisseling of onjuist interpreteren van gegevens best aanwezig is bij Google.

Een complicatie daarbij zijn nog de “bijzondere persoonsgegevens”, gegevens over iemands ras, gezondheid, seksuele voorkeur en dergelijke. Die mag je eigenlijk helemáál niet verwerken, dus wat moet je dan als je die tegenkomt in een openbare databank zoals Google? Gelukkig is er een uitzondering in de Wbp: wanneer zulke gegevens “door de betrokkene duidelijk openbaar zijn gemaakt”, geldt het verbod niet. En ook bij uitdrukkelijke toestemming van de betrokkene zelf, mag je ernaar kijken. Een datingprofiel of een foto die die persoon zelf online zette, mag je dus bekijken als potentieel werkgever.

In ons geval gaat het er ons niet om of we gekke dingen vinden, om daarmee mensen af te wijzen. Sterker nog: het maakt ons niet uit of je gekke dingen doet in je privétijd. Ik zou het raarder vinden als iemand solliciteert voor ICT-jurist en dan niets gepubliceerd heeft. Dan ben je óf heel goed, óf heel slecht in de ICT.

En in dat verband: wat vinden jullie van mijn standaardvraag tijdens het eerste gesprek “We hebben je gegoogeld maar niets geks gevonden. Hoe kan dat?”

Deze gastblog is een bijdrage van ICT Jurist Arnoud Engelfriet en verscheen eerder op http://blog.iusmentis.com/2013/05/01/mag-je-sollicitanten-googelen/

 

Over de Auteur

Gastblogger Iedereen die wel een keer zijn mening of gedachten kwijt wil in een blog op RecTec, maar niet regelmatig een artikel wil schrijven, kan zijn of haar gastblog insturen. Een artikel zal gecontroleerd worden op kwaliteit (wat niet wil zeggen dat eindredacteur de mening hoeft te delen). Indien het kwalitatief en qua schrijfstijl in orde is zal het geplaatst worden onder het gastblogger account. De naam en functie van de persoon zullen altijd vermeld worden in het blog, tenzij er zeer zwaarwegende redenen zijn waarom dit niet kan.


3.180 views | Reageer (5 reacties)
  • Ik ben geen jurist, maar het lijkt me dat de WBP niet voldoende bereik heeft om geldig te zijn voor data in bestanden van buitenlandse bedrijven. Nog afgezien van het feit dat het internet niet als een samenhangende gegevensverzameling geldt, en googelen nodig is omdat het niet systematisch kan worden geraadpleegd. Wat op Internet staat is over het algemeen op te vatten als openbaarheid, hoewel de crawlers van Google soms vervelend diep door kunnen dringen in op het internet aangesloten servers.

    Belangrijker probleem is de geloofwaardigheid van de op internet aangetroffen informatie. Zelfs een bron als Wikipedia is waarschijnlijk minder dan 99% betrouwbaar. Anonymous e-mail en spoofing, meervoudige (internet)persoonlijkheden, kunnen een virtuele werkelijkheid scheppen die op zijn minst afwijkt van de realiteit. En dat iets herhaald en geciteerd wordt is geen aanduiding van hogere betrouwbaarheid, maar meestal alleen aanduiding van het sensationele karakter. Het zal niet voor het eerst zijn dat roddels -bijvoorbeeld van exen of stalkers- iemands leven verwoesten, nu met moderne middelen.

  • Arnoud Engelfriet

    De WBP geldt niet voor Google, maar wel voor Nederlandse bedrijven die gáán googelen. Wat je zegt over systematisch is alleen aan de orde bij offline (niet-geautomatiseerde) verwerkingen; een geautomatiseerde verwerking zonder bestand valt wel degelijk onder de Wbp.

    Verder ben ik het helemaal met je eens over de betrouwbaarheid, dus je moet het zeker gaan overleggen met de sollicitant.

  • Het blijft altijd een zeer interessante discussie die op basis van dit soort stukken ook in de verschillende Linkedin groepen ontstaat. Ik verbaas me elke keer weer over het feit dat recruiters blijkbaar de wet als iets optioneels zien. Reacties als: ik vind het openbare informatie dus het mag gewoon, punt. Als je dan vraagt of die persoon een juridische achtergrond heeft is het antwoord: nee, maar als het zo zou zijn is het dom, dus doe ik het gewoon toch en hoef ik dat echt niet vooraf te melden.

    Of reacties in de trend van: het is toch algemeen bekend dat het gebeurt, dus moet je daar als kandidaat gewoon rekening mee houden. Dat hoef je echt niet vooraf te melden hoor.

    Ik blijf het echt verbijsterend vinden dat recruiters die zo vaak klagen dat recruitment een vak is en dat niet iedereen daar van moet denken verstand te hebben (wat deels terecht is) altijd wel denken dat ze allemaal jurist zijn.

  • Gerben Ferwerda

    Een beetje vreemd, het verhaal van mr. Arnoud Engelfriet. Netjes zeggen dat je de sollicitant gaat googelen, daar vervolgens wat moeilijk over doen (dat er eigenlijk persoonlijk toestemming voor nodig is), daar dan voor wegdraaien door te zeggen: de persoon heeft ondanks de waarschuwing van googelen toch gesolliciteerd, dus toestemming niet nodig (wie zou vanwege deze waarschuwing niet solliciteren, je weet toch helemaal niet hoe die gegoogelde info gebruikt gaat worden?). Dan aankomen met “eigen dringende noodzaak”(een soort afweging van belang, vergelijkbaar met het binnendringen van de politie in een huis omdat men daar een misdaad vermoedt). Het gekke is ook, dat via google je een hele berg informatie krijgt, 1. Privé en zakelijk door elkaar, 2. Oud en nieuw,
    3. Relevant en irrelevant voor de situatie, 4. Waar en onwaar !!!. Informatie via Google is per definitie onbetrouwbaar, vanwege bovenstaand lijstje. Dus Google verheffen tot een soort officieel kanaal van informatie is ronduit dubieus, en niet echt te rechtvaardigen, zelfs al vermeld je een lijstje van bronnen (weer zogenaamd netjes, maar niet toereikend). Ik weet natuurlijk dat iedereen het doet, even googelen, meer op zijn plaats is het geven van een sterke waarschuwing, wanneer je deze gegevens gebruikt. Vanuit sociaal psychologisch oogpunt gebeuren er allerlei oncontroleerbare zaken wanneer je die informatie verzamelt. Vraag gewoon om een foto bij je sollicitatie, wanneer je van plan bent die foto te gaan googelen. Dan krijg je niet per ongeluk die foto te zien van je sollicitant terwijl die wat teveel op heeft op een strandfeestje drie
    jaar geleden. Het hele artikel doet me aan als een rechtvaardiging voor iets dat beroepsmatig gezien niet echt te rechtvaardigen is. In de toekomst wordt het sollicitatiegesprek een lange checklist van alles wat er uit internet naar boven gespit is, en niet een gesprek met de sollicitant, over diens plussen en minnen voor de baan waar het om gaat.

  • Laurens Tienkamp

    Dat de gevonden informatie onbetrouwbaar is, ligt voornamelijk aan het feit dat we (wij mensen) belachelijk slecht zijn in het interpreteren en nuanceren van gegevens en informatie. Dit kan natuurlijk in je voordeel werken (personal branding), maar niet iedereen besteedt besteed hier veel aandacht aan.

    Of googelen nu wel of niet mag, met of zonder toestemming, het gebeurt toch omdat het handig is en omdat wetten hieromtrent nagenoeg onmogelijk zijn te handhaven. Tenzij je bij de NSA werkt natuurlijk 😉

    Draai het dus om en zorg ervoor dat het in je voordeel werkt!


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën