9781847940667-140x215In mijn leesweek heb ik het boek Makers (klik hier voor de NL versie) van Chris Anderson gelezen. Een bijzonder interessant en lezenswaardig boek over de nieuwe industriële revolutie, die 3D printing en alle andere technieken op dit gebied nu in gang zet. Nu is dit boek als zodanig niet boeiend voor de gemiddelde recruiter (de inhoudelijke recensie van het boek staat derhalve ook op HNWb), maar in het boek staat ook een bijzonder interessant stukje over ‘the long tail of recruitment’, wat ik op dit blog toch wel met mensen wil delen. 

The Long tail

Voor degene die het begrip niet kennen, the long tail is het eerste boek van Chris Anderson, een best seller en een absolute must read in mijn optiek. Het is al behoorlijk oud, daarom zou iedereen in ieder geval in mijn optiek de theorie nu moeten kennen. Kort samengevat gaat The Long Tail over het feit dat de 80-20 regel (80% van de omzet komt van 20% van de producten) vooral kwam door een gebrek aan schapruimte. Door de opkomst van het internet, en het eenvoudige feit dat een extra product op Amazon hen niets kost, bleek dat het eerder een 50-50 verdeling was. 50% van de omzet komt van 20% van de producten en 50% van de rest, als je mensen ongelimiteerde keuze geeft.

Er is al het nodige geschreven (ook door mij) in het verleden over The Long Tail of Recruitment, maar in zijn nieuwe boek makers heeft Anderson een heel mooi voorbeeld over wat ook the long tail of talent genoemd zou kunnen worden.

Long Tale of Talent

Het gaat hier dus om de uitzonderlijke talenten die niet in de grote groep zit waar iedereen in vist. De uitzonderlijke talenten die in de staart zitten, in die 80% ‘gewone mensen’. Het gaat eigenlijk om ‘Joy’s Law’, vernoemd naar Sun Microsystems oprichter Bill Joy, die zei: “hoe goed je ook bent, er werken altijd meer talentvolle mensen niet voor je dan wel voor je”. Er is zoveel talent aanwezig op de wereld en hoe groot je bedrijf ook is, er is altijd een grote groep hele slimme mensen die niet voor je werkt.

Deze mensen zijn soms wel aan je te binden, via communities. Als je je organisatie opent, door bijvoorbeeld bepaalde zaken open source weg te geven, kan je onderdeel hiervan worden. Niet alleen betrek je hiermee een heleboel mensen bij je bedrijf en krijg je vaak heel veel gratis werk gedaan, mensen die vrijwillig zich inzetten voor je bedrijf, het is ook een ultiem recruitmentkanaal.

Ooit schreef ik hier al over het voorbeeld van EA games, dat voor een aantal spellen ‘open source’ mogelijkheden geeft om aanvullingen te doen. Van het maken van complete levels tot karakters in spellen. EA recruitment kijkt hier ook mee met deze mensen en wanneer hele talentvolle amateurs veel mooie levels of karakters in een spel maken gaan ze proberen of ze deze persoon in kunnen huren als designer. Immers, hij of zij heeft bewezen goed te zijn in het vak. Opleiding of achtergrond maken dan niet meer uit, het bewijs van kwaliteit is geleverd toch?

In Makers omschrijft Chris Anderson ook hoe hij tot zijn zakenpartner is gekomen in een 3D robotics fabriek die hij heeft, die inmiddels miljoenen dollars omzet maakt en een paar honderd mensen in dienst heeft. Via een open source community. De jongen bleek toen hij er actief werd een 19 jarige met niet meer dan de middelbare school diploma te zijn, die niet mocht studeren wegens immigratie wetten en dus zich heel erg verdiept had in zijn hobby, het maken en programmeren van zelfgebouwde radiografisch bestuurbare drones. Omdat de markt van het 3D robotics bedrijf hier over ging was hij dus de perfecte persoon om dit mee op te zetten. De passie en vakkennis van deze jongen was ongeëvenaard. In een normaal recruitmentproces zou hij overal worden afgewezen. Te jong en geen diploma’s

Long Tale of Recruitment

Bij Apple en Google hebben ze een enorm sterk employer brand. Ze kunnen iedereen krijgen die ze willen, maar ze kiezen voor de mensen met de beste opleidingen van de meest fancy universiteiten en de juiste relevante werkervaring.

Bij alle andere bedrijven kijken recruiters ook zoveel mogelijk naar dit soort zaken, maar hebben ze al de keuze uit vaak een behoorlijke groep redelijke mensen. De niet opgeleide mensen zijn vaak niet boeiend, maar dat wil niet zeggen dat ze niet heel talentvol kunnen zijn.

Het zoeken naar ‘de beste’ heeft geleid tot een recruitmentproces waar we selecteren op ‘de gemiddelde’ of ‘de gemiddeld beste’. Veel talenten zitten in allerlei communities die op het web bestaan van zelfstandige die overal en nergens klussen. Zowel aan software als aan hardware. Hierin actief worden als bedrijf en als recruitment een actieve rol spelen in het binnenhalen van de grootste talenten in deze groepen is iets dat de meeste bedrijven nog niet onder de knie hebben. Daar zit echter wel een heel groot potentieel van enorme talenten waar niet iedereen in vist.

Zoek je talent dus ook eens op plekken waar deze mensen kunnen bewijzen dat ze talentvol zijn. Wat is er een beter selectiecriterium dan bewezen expertise, niet bij een concurrent (waar je niet van weet wie nu wat gedaan heeft aan een project), maar in de naakte praktijk van de online communities?

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


283 views | Reageer (1 reacties)

vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën