Schermafbeelding 2013-03-28 om 10.14.21Vorige week tweette ik:

“Als je iets van 100 of meer sollicitaties op je vacature krijgt; waarom plaats je dan een vacature? Ga gewoon searchen. Scheelt tijd.”

De standaard is niet goed voor je employer brand

Want als je 100 sollicitaties ontvangt, betekent het dus dat je doelgroep groot is (of je hebt de vacature niet scherp genoeg geschreven). Laten we zeggen dat je 10 mensen uitnodigt (nadat je dus 100 sollicitaties hebt gescreend: succes!). Dat betekent dat je 90 mensen een afwijzing moet sturen.

En een recruiter zijn minst favoriete bezigheid is het sturen van afwijzingen. In dit geval voornamelijk omdat het zo tijdrovend is en wij recruiters juist graag persoonlijke feedback geven aan mensen, maar er de tijd niet voor hebben. Dus zijn we genoodzaakt om standaard afwijzingen te gebruiken. En als ik alle verhalen van teleurgestelde werkzoekende mensen mag geloven, dan wordt dit niet op prijs gesteld. Want zij hebben misschien wel een uur gestoken in het schrijven van hun motivatiebrief en het afstemmen van hun cv op het betreffende bedrijf en vacature. En dan moeten zij genoegen nemen met: “Iemand anders paste beter in het profiel”? Conclusie: dit is écht niet goed voor je employer brand!

 Voordeel van veel sollicitaties

Vanuit de positie van een Agency Recruiter snap ik dat het alleen maar goed is om veel sollicitaties binnen te krijgen. Want zo groeit je database of je ziet direct een vacature die aansluit bij het profiel van de solliciterende kandidaat. Matchen voor het leven!

Voordelen van searchen

Als Corporate Recruiter werkt het echter vaak anders. Dan is het bovenstaande verhaal wel erg herkenbaar. Daarom denk ik ook dat als je een vacature hebt waarvan je weet dat de doelgroep groot is je veel beter kan searchen dan een vacature plaatsen. Je kan namelijk je voorselectie al doen zonder iemand een afwijzing te hoeven sturen. Je weet wat je zoekt, dus je knalt er een paar trefwoorden tegenaan en krijgt een X aantal profielen te zien op bijvoorbeeld LinkedIn, maar voor mijn part kan dit ook op een cv database. Je komt dan allerlei informatie tegen die je belangrijk vindt en waar je op selecteert.  Je hebt drie mensen gevonden die helemaal voldoen op papier? Nu nog de persoonlijke match / klik en de vacature is vervuld! Zonder 100 cv’s te moeten screenen, 90 afwijzingen te versturen, 10 uitnodigen te versturen, 10 gesprekken te voeren, 9 afwijzingen te versturen om uiteindelijk één aanname te doen.

Een laatste voordeel

Als ik een laatste voordeel van searchen t.o.v. ‘post and pray’ mag belichten (voor de Corporate Recruiter), dan is het dat je tijdens die searches ook mensen tegen komt waar je misschien niet direct iets mee kan, maar die wellicht wel interessant zijn voor de toekomst. Want als Corporate Recruiter moet je wel op de hoogte zijn van de geplande/eventuele veranderingen in de organisatie. Op deze manier kun je de vraag dus vér voor zijn. Een search in je eigen database (of binnen de eigen organisatie!) is dus zo gek nog niet.

Over de Auteur

Timon Rammeloo Timon Rammeloo is een jonge Corporate IT Recruiter en is werkzaam bij een dienstverlener van IT infrastructuren in de Bollenstreek. In zijn blogs beschrijft hij zijn visie op het gebied van recruitment en de arbeidsmarkt en prikkelt hij graag mensen om buiten hun kaders na te denken over verschillende onderwerpen.


676 views | Reageer (0 reacties)

vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën