sollicitatiegesprekHet SintLucas is een VMBO en MBO college met ongeveer 3.200 leerlingen en locaties in Boxtel en Eindhoven. Het is een creatief vakcollege, waarbij vormgeving, zowel 2D als 3D, digitaal en fysiek, centraal staat. SintLucas is in alle opzichten een unieke en bijzondere school. Het is een netwerkschool, wat inhoudt dat ze mogen experimenteren met nieuwe vormen van onderwijs en het SintLucas gelooft dat je als je vernieuwend onderwijs wilt geven je ook je organisatie en processen anders moet inrichten. Men heeft zowel het soort docenten dat men zoekt als de sollicitatieprocedure vernieuwd.

SintLucas is een van die zeldzame organisaties die ik tegenkom, ook in het kader van mijn nieuwe boek (R)evolutie van werk, die ook echt dingen aanpassen en niet van alles roepen, maar de processen en mensen hetzelfde laten. Bijzonder interessant is daarom ook dat ze ook het selectieproces geheel hebben aangepast aan de kernwaarden van de nieuwe organisatie. Daarom heb ik recent een gesprek gehad hierover met Eli van Beekveld, hoofd P&O en Lars, een student die betrokken was bij dit proces.

Achtergrond

Ik denk dat het verstandig is wat achtergrond te geven over deze organisatie. Het is dus een VMBO en MBO college, maar ook een netwerkschool die dus moet experimenteren met nieuwe vormen van onderwijs. Een van de zaken waarom ik zo enthousiast over ze ben is omdat ze hebben doorgevoerd wat ik al jaren roep dat men in het HBO moet doorvoeren, namelijk een splitsing in docenten. St Lucas kent twee type docenten, de procesbegeleiders die fulltime (kunnen) werken en zich richten op het pedagogisch/didactisch aspect en de vakinhoudelijke docenten die actief moeten zijn in het vakgebied dat ze geven en derhalve slechts 2 dagen per week lesgeven. Bij het SintLucas noemen ze dit CAO docenten (vast in dienst) en Gastdocenten (vakinhoudelijke docenten). Omdat ontwikkelingen, in bijna alle vakgebieden, zo snel gaan kan een docent die niet ook actief is in zijn vak nooit zich snel genoeg mee ontwikkelen. Daarom werkt SintLucas voor de vakinhoudelijke kant veel met gastdocenten. Nu deed men dit altijd al, maar sinds 2000 zijn er naar verhouding steeds meer gastdocenten bij gekomen om de inhoudelijke kant nog meer te versterken. Leerlingen vinden het prettig les te krijgen van iemand uit de praktijk en de school blijft zich op deze manier mee ontwikkelen met de marktvraag.

De sollicitatieprocedure

Het lijkt niet meer dan logisch, maar als je bezig bent met onderwijsvernieuwing en daarvoor nieuwe docenten aantrekt, moet je ook het proces zoals je die aantrekt tegen het licht houden. Belangrijk uitgangspunt hierbij is dat men ondernemerschap van de studenten verwacht, dus eigenlijk de studenten ook moest betrekken in de selectieprocedure van de nieuwe docenten. Dat is dus ook gebeurt.

Omdat er per 1 februari een groot aantal studenten voor een half jaar terug naar school kwamen had men met spoed 8 gastdocenten nodig. Via de traditionele manier leek dit een onhaalbare kaart, omdat er eenvoudigweg te laat was begonnen met werven en het proces teveel tijd zou gaan innemen. Om van een nood een deugd te maken is toen gekeken naar de hele procedure en is besloten de kandidaten te laten speeddaten met andere docenten en studenten. In koppels van twee, een docent en een student. Elke kandidaat sprak 3 van deze koppels.

Een enkele student is gevraagd, omdat hij bijvoorbeeld een kritische denker was volgens de docenten, andere docenten hebben in hun klas gevraagd wie zin zou hebben en er was animo genoeg.

De studenten hebben zich in de gesprekken vooraf gefocussed op ‘de klik’. Hierbij komen ook vragen boven als ‘zou ik op deze docent af durven stappen met vragen’ en ‘is het een inspirerende persoon’. De vraag of een docent de stof ook kan overbrengen, terwijl de docenten meer op de inhoudelijke vaardigheden zaten.

Er was van te voren niets afgesproken over de stemverhouding mochten en verschillen van mening zijn over welke docent aangenomen zou worden. Er bleek geen enkel verschil van mening te zijn. Alle studenten en docenten hadden dezelfde voorkeur.

Het resultaat

De docenten zijn pas een maand aan de slag, dus de vraag of ze significant beter zijn dan via de oude procedure is niet met zekerheid te beantwoorden. De eerste geluiden zijn echter zeer positief. De studenten hebben over geen enkele van de nieuwe gastdocenten al geklaagd, wat in het verleden wel eens het geval was en volgens de studenten die ik gesproken heb vallen de nieuwe gastdocenten erg goed.

Een ander positief gevolg is dat de nieuwe gastdocenten veel meer hulp krijgen van de oude docenten die nu dus betrokken waren bij de selectie. Er is veel meer ‘eigenaarschap’ getoond in de eerste maand van de nieuwe medewerker door de reeds aanwezige docenten.

Een derde positief effect is dat veel vierdejaars leerlingen hebben aangegeven nu veel beter in te zien wat een bepaalde houding en vormgeving van een portfolio voor effect heeft op de recruiter, nu ze zelf die rol aan de andere kant van de tafel hebben vervuld.

De toekomst

Dit was een experiment, maar gezien het succes gaat dit beleid worden bij SintLucas. Ook op de andere locaties en bij de andere opleidingen is veel interesse getoond om dit proces in te voeren. De betrokken docenten hebben aangegeven dergelijke procedures niet meer zonder studenten erbij te doen.

Er komt geen formele stemverhouding docent / student mochten ze het ooit oneens zijn, maar het ligt voor de hand dat bij gastdocenten de studenten een grote stem hebben. Dit omdat de relatie docent-leerling essentieel is voor de leerervaring. Bij CAO docenten zou dat anders kunnen liggen omdat hun rol ook net iets anders is.

Ook de studenten hebben het gevoel meer betrokken te zijn bij de hele school en voelen zich gehoord. Ze student die ik gesproken heb gaf aan zeker weer zijn vrije avond op te willen offeren als hij hier weer een keer voor gevraagd wordt.

Conclusie

Gewoon super goed. Als je een nieuwe organisatie wilt inrichten moet je ook naar bestaande processen kijken en het recruitmentproces is er daar een van. Ik ben erg enthousiast over wat het St Lucas hier heeft neergezeet.

Over de vraag hoe de sollicitanten het ervaren hebben komt binnenkort een artikel in de Werf&, met als thema The Candidate Experience.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


1.215 views | Reageer (4 reacties)
  • Irene Dille

    Interessant artikel. Het feit dat minder studenten hadden geklaagd komt zeker ook omdat ze betrokken waren geweest en er dus ook bij hen sprake was van eigenaarschap, net als bij de oud-docenten. En de leermomenten voor de studenten zijn natuurlijk zeer waardevol. Het eigenaarschap is een niet te onderschatten onderdeel van de selectieprocedures. Dit geldt voor ‘gewone’ collega’s en zeker voor leidinggevenden. Betrek dus de collega’s bij de selectieprocedure voor hun toekomstige collega en betrek medewerkers bij de procedure voor hun leidinggevende. Dan krijgt de nieuweling al meteen veel meer krediet en is hij/zij meer ‘van ons’ dan ‘opgedrongen door de leiding/HR’. Dat maakt samenwerken en beslissingen nemen een stuk makkelijker.

  • Ken de Waard

    Je woorden zijn waar, zonder meer. Maar is een nuance niet meer op zijn plaats? Nu er meer werklozen zijn, kan de hypothese ‘exploreren’ en ‘oriënteren’ mijns inziens overboord: je wilt immers aan de slag, niet? Je kunt beiden beter vervangen in deze door ‘verkenning’ waardoor de ‘beslisfase’ feitelijk in de kiem wordt gesmoord. Je ziet immers nu een beweging (eigen ervaring) dat vacature X bij bedrijf Y bestookt wordt met reacties, waarna de hele massa reacties (als men is afgewezen, de procedure is afgerond of anderszins niet meer van belang is) ‘doorvliegt’ naar vacature Z bij bedrijf A, waarna zich hetzelfde patroon aftekent.

    Plat gezegd, als een plaag ‘vliegen’ werkzoekenden van vacature naar vacature tot men ‘beet’ heeft.

    Is het managen van de kandidaatervaring derhalve niet (sterk) onderhevig aan je kennis van de (arbeids)markt, je doelgroep (je zal nu maar techneuten zoeken) en de kracht van je proces om dat dusdanig in te richten dat je niet de kandidaatverwachting managet maar je eigen recruitmentproces? Je handelt immers vanuit een organisatievraag. Hoe kun je die vraag zo efficient mogelijk managen?antwoord

  • Ken, ik heb het drie keer doorgelezen en ik begrijp oprecht je vraag niet. Ik kan er een paar uithalen, maar dan nog weet ik niet zeker of ik de juiste heb.

    Bedoel je te vragen of de kandidaat ervaring van bedrijven afhankelijk is van het aanbod? Dus hoe meer aanbod, des te makkelijker bedrijven worden?

    Bedoel je te vragen of bedrijven beter aan pipeline management moeten doen?

    Of mis ik je vraag helemaal?

    Verder gaat dit artikel over een sollicitatie-procedure van SintLucas, die in mijn optiek redelijk uniek is.

  • Ken de Waard

    Wauw, dit is wat mij betreft een joekel van een best practice!!!! Ik zou alle corporates adviseren deze innovatie bovenaan hun lijstje te zetten!!


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën