Authenticiteit vs. HR-beleid

Door Rik Baas op 27-11-2012 07:46.

Jij moet anders zijn. Uniek! Je moet er voor zorgen dat jij eruit springt. Je bent alleen interessant als jij je onderscheidt. Het kaf van het koren!

Ohw ja? Is dat wat je gaat helpen aan die baan die jij wilt?

De trend van het solliciteren lijkt te zijn gericht op authenticiteit. Je wilt opvallen en laten zien dat jij uniek bent in wat je doet en wat je kunt. Recruiters, loopbaanadviseurs en tal van andere experts moedigen jou aan om je te onderscheiden. In theorie is het logisch: iemand met een eigen visie is interessant en inspireert. Dat is in het ‘echte’ leven zo, dus bij solliciteren zal dat ook een rol spelen.

Bij de HR-afdeling stromen inmiddels tientallen reacties binnen en als het aantal de honderd is gepasseerd, wordt de vacature van de website verwijderd. Door de hoeveelheid sollicitaties ligt het voor de hand dat er een systeem bedacht wordt om dit aantal terug te brengen. Op basis van een checklijst worden op die manier de kandidaten verwijderd, die niet in ‘het plaatje’ passen.

Op het moment dat het aantal sollicitaties per vacature toeneemt, zal er steeds meer structuur worden aangebracht in de sollicitatieprocedure. Alleen kandidaten met een vastgesteld aantal kerncompetenties komen in aanmerking. Door de checklijst gaat het niet meer om sterke persoonlijke eigenschappen, maar om de ideale kandidaat gemaakt van papier. Hiermee wordt jammer genoeg voorbij gegaan aan het feit dat uitstekende kandidaten al vanaf het begin buiten beeld worden gezet. Zij hebben namelijk niet exact gezegd of laten zien wat de HR-afdeling graag wil horen.

De noodzaak om uniek te zijn als sollicitant en te laten zien wat jij als persoon te bieden hebt aan een organisatie, lijkt met een dergelijk beleid van ondergeschikt belang. Er lijkt een discrepantie te ontstaan tussen authenticiteit en HR-beleid. Hoewel het een uitdagende taak is voor HR om honderden sollicitaties te verwerken, blijft het belangrijk om buiten de eigen checklijsten te denken om goede mensen aan te nemen, die het bedrijf verder helpen door hun sterke persoonlijkheid.

Bedrijven mogen in deze tijd iets meer lef tonen. Kandidaten voor een vacature liggen voor het oprapen. Een positie is zo gevuld. De vraag blijft alleen: hoe kunnen we ervoor zorgen dat er naast de checklijsten nog oog is voor uniek talent?

Over de Auteur

Rik Baas Nuchter en betrokken, kritisch en goedlachs. Rik Baas schrijft over de communicatie rond recruitment en analyseert hoe de interactie verloopt tussen werkzoekenden en HR-afdelingen. Zelf is hij recentelijk afgestudeerd in 'persuasive communication' en op zoek naar een juniorfunctie in (strategische) communicatie.


495 views | Reageer (5 reacties)
  • Ben benieuwd wanneer recruiters / hr-medewerkers eindelijk weer eens geschikte kandidaten gaan selecteren in plaats van unieke (?…) kandidaten.

    Het enige wat zou moeten tellen bij de selectie:

    – Kan de voorliggende kandidaat de functie aan en (eventueel) doorgroeien?
    – Is de kans groot dat hij / zij blijft gedurende de periode die de organisatie voor ogen heeft.

  • Rik Baas

    @ Ronny Dit is naar mijn mening sterk afhankelijk van de sector waarin de vacature vrijkomt. De vraag is daarbij hoe je bepaalt of een kandidaat een functie aankan. Ik denk niet dat alle sectoren geschikt zijn voor een HR-beleid waarin geschiktheid geprogrammeerd wordt. Dat is ook de strekking van het artikel

    Ik zie dat jij software ontwikkelt voor recruitment. Vanuit deze visie is jouw standpunt goed te volgen. Mijn achtergrond is marketing en communicatie. In deze sector is het noodzakelijk dat er campagnes en strategieën worden vormgegeven met een sterke identiteit. Dit vereist van kandidaten dat ze laten zien wat zij waard zijn en tonen wat hen anders maakt dan anderen.

    Een systeem is niet per definitie slecht, maar een goede match ontstaat naar mijn idee nog altijd tussen mensen. Daarom blijft authenticiteit naar mijn idee juist belangrijk.

  • Ha Rik, volgens mij beweer ik helemaal niet, dat kandidaten alleen moeten worden geselecteerd met behulp van systemen. Ik beweer wel dat recruiters / hr-medewerkers te vaak zoeken naar unieke kandidaten. Uniek in welk opzicht?

    Zoals gezegd: kandidaten moeten gewoon geschikt (kunnen) zijn voor de functie. Dat geldt ook voor marketeers. Is authenticiteit een voorwaarde om als marketeer te kunnen slagen in de betreffende organisatie? Dan selecteer je daar op. Moet je een turn around kunnen realiseren? Dan lijkt mij eerder dat je zoekt naar iemand die in het verleden zijn / haar sporen op dat gebied heeft verdiend. Slagkracht is dan veel belangrijker dan authenticiteit.

    Ik zie niet in wat uniek is aan beide competenties en dat is maar goed ook, want anders zouden heel veel organisaties een tekort aan vakmensen hebben. En zouden recruiters ook nooit een vacature kunnen vervullen 😉 Wel weet ik uit ervaring dat de ene medewerker veel beter presteert dan de ander. En dat is nu juist, waar kandidaten op moeten worden geselecteerd.

    Ronny

  • Ha Rik,

    Volgens mij beweer ik helemaal niet, dat kandidaten alleen moeten worden geselecteerd met behulp van systemen. Ik beweer wel dat recruiters / hr-medewerkers te vaak zoeken naar unieke kandidaten. Uniek in welk opzicht?

    Zoals gezegd: kandidaten moeten gewoon geschikt (kunnen) zijn voor de functie. Dat geldt ook voor marketeers. Is authenticiteit een voorwaarde om als marketeer te kunnen slagen in de betreffende organisatie? Dan selecteer je daar op. Moet je een turn around kunnen realiseren? Dan lijkt mij eerder dat je zoekt naar iemand die in het verleden zijn / haar sporen op dat gebied heeft verdiend. Slagkracht is dan veel belangrijker dan authenticiteit.

    Ik zie niet in wat uniek is aan beide competenties en dat is maar goed ook, want anders zouden heel veel organisaties een tekort aan vakmensen hebben. En zouden recruiters ook nooit een vacature kunnen vervullen 😉 Wel weet ik uit ervaring dat de ene medewerker veel beter presteert dan de ander. En dat is nu juist, waar kandidaten op moeten worden geselecteerd.

    Ronny

  • Rik Baas

    @ Ronnie Ik ben het grotendeels met je eens. Wel denk ik dat ik een iets andere beleving heb van authenticiteit. Het is geen skill, dat ben ik met je eens. Het lijkt mij alleen niet goed om te streven naar een beleid waarin geschiktheid slechts gemeten wordt op basis van een checklijst waarin de kandidaat met de meeste vinkjes wordt gekozen.

    Waarom niet? Omdat een dergelijk beleid ervoor zorgt dat sollicitanten de vacaturetekst zullen gaan napraten om maar als ‘geschikt’ betiteld te worden. Uiteraard moeten zij voldoen aan bepaalde voorwaarden en presteren. Ik denk dat authenticiteit schuilt in de combinatie van competenties en overtuigingen van een persoon. Een overlap met de gewenste competenties vanuit het bedrijf is vereist voor een goede match. De persoon moet echter ook als individu bij een organisatie passen. Als je met het beleid te sterk leunt op de competenties, zou je nog weleens bedrogen uit kunnen komen.


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën