Op Ere las een ik boeiend artikel van dr. john Sulivan waarin hij oa voorspelt wat de 3 grote technologie trends voor recruitment zijn het komend jaar.

Ik kan me wel vinden in zijn analyse en geef ze hieronder in mijn eigen woorden:

Mobiel

Sollicitanten zullen in toenemende mate mobiel kunnen gaan solliciteren. Gewoon via hun smartphone. Bijna vanuit een soort impuls. De meest interessante sollicitanten zijn nogaleens de mensen die niet actief op zoek zijn en daarom is het goed om de drempel zo laag mogelijk te houden. Ook interne recruitment applicaties zullen in toenemende mate verschuiven naar tablet en smartphone. Managers en recruiters kunnen zo sneller en doeltreffender de sollicitant beoordelen en on-the-fly besluiten wat ze ermee doen. Ik ben zelf erg charmeerd van de wijze waarop bijvoorbeeld Otys met een range van apps hun platform aan het uitbreiden is.

Linkedin

Linkedin integreert het visitekaartje en het cv. Met als grote prae dat het actueel is en mensen het bijhouden. Linkedin maakt de databases waar de recruitment bureaus op drijven in toenemende mate obsoleet. Ik schreef het hier al eerder: Linkedin wordt het dominante recruitment platform. Zelf was ik lidnummer 341821, en natuurlijk kent iedereen nog steeds mensen die er niet op zijn terug te vinden, maar in een tijd waarin niemand meer zeker is van zijn baan, is dat eigenlijk niet meer verantwoord.

Online assessment

Een kwalitatief hoogwaardig en in mijn bescheiden mening vaak betrouwbaarder online assessment is factoren goedkoper dan een traditioneel assessment door een psyscholoog. Voor een paar honderd euro weet je als recruiter of toekomstig manager sneller meer dan je uit een interview of cv haalt. Waar assessments traditioneel zijn voorbehouden aan het topkader, zullen ze in toenemende mate worden ingezet voor lager gekwalificeerde functies. Ook van een call center medewerker of secretaresse wil je weten hoe sterk hun sociale of organisatorische talenten ontwikkeld zijn. Belangrijk daarbij is te beseffen dat assessments uiteenvallen in capaciteitentests gericht op technisch en logisch inzicht en vaardigheden zoals automatiseren en controleren en in drijfveeranalyes die kunnen voorspellen in hoeverre de kandidaat in zijn kracht zal kunnen opereren op het gevraagde competentieprofiel. Ik doe heel veel assessments met mijn bedrijf en ben sinds een jaar ook delivery partner van de  TMA methode die -vind ik- vooral op dat laatste aspect uitblinkt.

Over de Auteur

Jan Prins Oprichter/directeur van PRiMAN. Mijn persoonlijke missie is dat organisaties meer gaan sturen op de talenten van hun medewerkers. Voor veel functies zijn het niet de hard skills (waar meestal op geselecteerd wordt) of de beloning (waar meestal op gestuurd wordt) maar de match op de soft skills (competenties vs talenten) die het verschil maken tussen under of over performance. Om mijn missie invulling en inhoud te geven leun ik op de TMA methode waar ik geaccrediteerd trainer & gecertificeerd professional in ben.


539 views | Reageer (1 reacties)
  • Joris

    WOW “Zelf was ik lidnummer 241821”. Jij bent mijn held! En wat een vooruitziende blik, visionair, mobiel solliciteren….echt.. zou het? *inkopper van de dag* “Ik kan me wel vinden in zijn analyse” (gelukkig) Wat een inhoudsloos stukje zelfpromotie…sneu gewoon 


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën