Iedereen weet dat je een referententoets kan inbouwen tijdens een selectieproces. Alle recruiters (zouden het moeten) doen (het), maar het gebeurt steeds minder op de traditionele manier, namelijk door telefonisch contact op te nemen met de aangereikte referenten.

Het lijkt tegenwoordig wel of we de traditionele manier van referenten toetsen opgeven, door het bestaan van Social Media. Met één blik op Linkedin, Facebook en andere Social Media weten we genoeg. Wordt er een recommendation vermeld op een Linkedin profiel? Is die oke? Dan gaan we er voor. Terwijl de referent, mits goed telefonisch geïnterviewd, een goede extra aanvulling kan zijn binnen het traject van het uitsluiten van risico’s. Tenslotte is dat waar selectie om draait. Het uitsluiten van risico’s!

Een reden die opdrachtgevers vaak gebruiken om geen referenten te toetsen is: “Het is bijna het einde van de maand. Voor het toetsen van referenten hebben we geen tijd, want we willen het deze maand nog rond maken.” Ik vind dat vreemd, want als je ziet wat de kosten zijn van een verkeerde aanname, dan kan de tijd die het kost om serieus referenties te toetsen (drie of vier dagen) daarin eigenlijk geen serieuze afweging zijn.

Een ander gehoord argument is “Referenten toetsen heeft geen zin, je krijgt toch een positief verhaal over de kandidaat te horen”. Dat is waar, door sollicitanten aangereikte referenten zullen zich zelden negatief uitspreken over de kandidaat. De vraag is dan ook of dat erg is. Ik denk van niet. Het toetsen van referenten gaat er volgens mij om, dat het beeld dat is ontstaan door gesprekken, eventuele assessments en meeloopdagen wordt bevestigd door de referenten. En daarnaast komen wellicht andere kenmerkende eigenschappen van de kandidaat aanbod.

Ik heb positieve ervaringen met een soort 360 graden feedback. Hierbij interview je niet alleen drie leidinggevenden (wat veelal gebruikelijk is), maar ook collega’s, leveranciers, klanten of ondergeschikten. Wat ik met de referenten bespreek zijn karaktereigenschappen die ik juist wel of niet heb gezien in ene gesprek, mijn doelstelling is dan het bevestigd of juist ontkracht krijgen van deze karaktereigenschappen. Door deze bredere kijk, verneem je op gedragsniveau hoe kandidaten in de werksituatie acteren. Doordat de informatie stroom vanuit meerdere niveaus wordt aangereikt, is het een goede aanvulling op het beeld van de kandidaat wat reeds gevormd is.

Hoewel de onderstaande tabel (Schmidt et al., 1998) laat zien dat alleen referenties toetsen geen verstandige keuze is, (feitelijk gezien een gestructureerd (competentiegericht) interview ook niet!) gaat het om de combinatie van diverse selectiemethodes. Door verschillende methodes in te zetten, krijg je een completer beeld.

Ik ervaar het als erg bijzonder dat in een aannameproces van nieuw personeel, wat bij een dienstverband van vijf jaar toch snel een ton of 3 kost, een extra mogelijkheid van het uitsluiten van risico’s zo beperkt of heel slecht wordt benut.

Literatuur Schmidt, F.L. & Hunter, J.E. (1998). The validity and utility of selection methods in Personnel Psychology practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124 (2), 262-274.

Stem of voeg toe aan: