Het is crisis dus de verkopers boeken mindere resultaten. Echt waar? Of heeft het wellicht ook iets te maken met de kwaliteit van het sales team? Veel organisaties presteren niet goed, simpelweg omdat ze niet de goede verkopers op de weg hebben zitten. Juist nu het allemaal wat tegen zit in de economie, zie je dat het verschil tussen iemand die kan verkopen en iemand die daadwerkelijk verkoopt er toe doet.

De cartoon die Bas afgelopen vrijdag met ons deelde inspireerde me en ik las een aardig artikel in het Birmingham Business Journal over hoe je juist nu de toppers uit de markt haalt. Beetje Angelsaksisch maar zit veel waars in. Hieronder mijn top 5.

  1. Benchmarking: Wat zijn de essentiële vaardigheden die je nodig hebt? Heb je een proactieve aanpak nodig (cold calling) of is het meer relatiegericht? Met welke dealgrootte moet je kandidaat comfortabel zijn? Of welk niveau in de organisatie verkoop je? In welke markten moet je droomkandidaat kandidaat een netwerk hebben? Denk ook goed na over het gedrag wat je wilt zien. Klantgerichtheid natuurlijk maar welke competenties zijn nog meer essentieel? Initiatief? Overtuigingskracht? Plannen en organiseren? Creativiteit? Oordeelsvorming? Ambitie? Aandacht voor details? Denk erover na. Zeker bij verkopers is de personality voor meer dan 50% bepalend voor het succes.
  2. Search De beste mensen zitten waarschijnlijk niet thuis maar in een job. Ze zijn ook niet altijd beschikbaar als je een vacature hebt. De kans dat ze de moeite nemen om überhaupt actief te solliciteren is klein. De enige goede strategie om de toppers binnen te halen is daarom continuous recruiting, oftewel talent gericht werven in plaats van op incidentele vacatures. Een goede invulling hiervan is het inrichten van een eigen talentenpool.
  3. Qualify Gebruik je ideaal profiel om potentiële kandidaten snel te screenen, en dat kan ook telefonisch of via skype. Hecht niet te veel waarde aan het CV (inderdaad!). Vertrouw referenties alleen als je ze zelf kent. Verdoe niet te veel tijd aan kansloze kandidaten.
  4. Assessments Testen is ongelofelijk belangrijk omdat we snel de neiging hebben op onze intuïtie te vertrouwen. Dat is op zich goed, maar in combinatie met een feitelijke, objectieve onderbouwing is het veel sterker. Bovendien train je er je intuïtie ook weer mee. De beste keuze is natuurlijk een TMA assessment. Doe bij jonge mensen zowel een motivatie (persoonlijkheids-analyse) als een capaciteitentest. Dat is toch andere koek dan de BNR IQ test.
  5. Interview Stap na de beleefdheidsvragen over op cases. Simuleer een typische verkoop situatie en speel zelf eens een lastige klant. Stel open vragen (die beginnen meestal met een ‘w’). Gebruik de STAR (situatie, taak, activiteit, resultaat) methodiek om te achterhalen hoe je kandidaat handelde. Je kandidaat praat het makkelijkst en is het eerlijkst als hij op zijn gemak is, maar met een beetje druk zie je eerder hoe de kandidaat echt in elkaar zit.

Over de Auteur

Jan Prins Oprichter/directeur van PRiMAN. Mijn persoonlijke missie is dat organisaties meer gaan sturen op de talenten van hun medewerkers. Voor veel functies zijn het niet de hard skills (waar meestal op geselecteerd wordt) of de beloning (waar meestal op gestuurd wordt) maar de match op de soft skills (competenties vs talenten) die het verschil maken tussen under of over performance. Om mijn missie invulling en inhoud te geven leun ik op de TMA methode waar ik geaccrediteerd trainer & gecertificeerd professional in ben.


413 views | Reageer (0 reacties)

vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën