De oudere werklozen

Door Timon Rammeloo op 27-08-2012 10:40.

Een continue bezigheid van mij is om te ontrafelen waarom er toch zoveel ouderen werkloos zijn en waarom zij niet aan een nieuwe baan weten te komen. Een van de grote redenen hiervoor is de economische crisis wat resulteerde in bezuinigingen en reorganisaties. Vanuit enkele praktijkvoorbeelden wil ik jou als lezer meenemen in een verandering die ongemerkt de maatschappij is ingeslopen en m.i. ook een reden is dat ouderen minder snel aan het werk komen.

Ongetwijfeld dat bedrijven afketsen op leeftijd, want deze ouderen zouden zogenaamd duurder zijn. Zo zouden zij ook vastzitten in een bepaald patroon waardoor ze werkzaamheden exact zullen doen zoals ze gewend waren te doen. Daardoor zouden zij ook niet open staan voor verandering. Andere voorbeelden zijn dat de oudere werknemers vaker/langer ziek zouden zijn, niet flexibel zouden zijn etc. Dat zijn de vooroordelen die iedereen kent en die (helaas) soms ook (deels) waar blijken te zijn.

Het tweede is dat werklozen soms ontzettend ‘desperate’ zijn. Is ook niet zo vreemd als je een gezin, huur, hypotheek of weet ik het allemaal hebt. Zonder baan word je zo de schulden ingestort en is het einde zoek. Echter is een ‘desperate’ werkloze aan tafel niet het plaatje wat een werkgever wil zien. Ik snap het ook wel vanuit de kant van de werkzoekende; je hebt die baan echt nodig. De werkgever krijgt helaas een verkeerd beeld van je en zoekt een betrouwbaar, flexibel en standvastig persoon. Iemand die in zichzelf gelooft. Een generaal in het leger die zwetend en bibberend bevelen uitdeelt, zal het ook niet lang overleven.

Mijn theorie hierin is dat de cv’s van de oudere werkzoekenden niet passend zijn bij deze tijd. Waarin vroeger elk soort werk werd aangenomen omdat er brood op de plank moest komen en het niet echt uitmaakte waar je werkte, is het tegenwoordig anders. Generatie Y (en een gedeelte van generatie X) waren van jongs af aan al bezig met hun carrière. Dus hun cv is (vaak, bij lange na niet altijd) in een opwaarts spiraal door hen vormgegeven. Zij hebben erover nagedacht en hebben het uitgevoerd. Dit is iets wat de babyboom generatie níét heeft gedaan. Ook niet vreemd (en zeker niet beschuldigend bedoeld) aangezien zij compleet andere prioriteiten hebben gesteld hun hele leven. En dit is terug te zien in het CV.

Omdat de ‘nieuwe’ (of in ieder geval jongere) generaties nu’ veelal verantwoordelijk zijn voor recruitment, wordt er vrij sterk gekeken hoe jij je loopbaan hebt vormgegeven. Als die kant noch wal raakt is de persoon achter het papiertje niet meer zo interessant. De ervaring die hij/zij heeft is van het afgelopen halfjaar of van (1)5 jaar terug… te weinig ervaring of geen recente ervaring.

De eisen zijn dus veranderd en de cv’s van de ‘ouderen’ voldoen niet meer. Wat ik mij enkel afvraag is hoe we dit met zijn allen ooit kunnen verhelpen. Aan het werkverleden van iemand kun je namelijk niets meer veranderen. Zullen zij voor altijd werkloos blijven? Of is het wachten op die ene baan die zij écht willen (en 100 anderen ook)? Of moet er genoegen worden genomen met ‘minder’ (waarna ze weer bestempeld worden als overgekwalificeerd of te duur)?

Ik denk dat werklozen zeker wel een kans hebben op de arbeidsmarkt, alleen wordt die kans door veel organisaties niet aangereikt. Om die reden blijven we in een vicieuze cirkel rondgaan tot de pensioengerechtigde leeftijd is behaald.

Wat zou hiervoor de oplossing zijn? Is een dubbel CV waarin je visueel weergeeft wat voor werk je hebt gedaan en wat de huidige situatie toen was (crisis, hoogconjunctuur etc) een uitkomst?

Over de Auteur

Timon Rammeloo Timon Rammeloo is een jonge Corporate IT Recruiter en is werkzaam bij een dienstverlener van IT infrastructuren in de Bollenstreek. In zijn blogs beschrijft hij zijn visie op het gebied van recruitment en de arbeidsmarkt en prikkelt hij graag mensen om buiten hun kaders na te denken over verschillende onderwerpen.


1.542 views | Reageer (27 reacties)
  • Margot Ros

    Dit artikel is koren op mijn molen. Het gaat om de communicatieve aansluiting met de huidige arbeidsmarkt en de verkoopvaardigheden van de ervaren sollicitant. Daar ben ik dagelijks keihard mee bezig en met enig resultaat. 50% gaat binnen een half jaar, meestal voor langere tijd aan de slag. Alle niveaus. Niet gemakkelijk, wel met heel veel voldoening. Groet, Margot Ros

  • Marjolijnvissher

    Ha Timon,
    Ik ben blij dat jij je als (jonge) recruiter daar zorgen over maakt. Ik houd me graag bezig met de ‘gray eminence’ en geloof dat de werkvloer een afspiegeling zou moeten zijn van de maatschappij. Je hebt een punt als je zegt dat zij zich meer moeten bezig houden met hun personal branding. Gelukkig kan ik ze daar succesvol bij helpen.
    Maar het wordt wel tijd, dat alle vooroordelen zoals jij ook aanstipt, worden weggenomen. Deze zijn namelijk in de meeste gevallen volkomen onterecht. De 50tiger van nu is in niets meer te vergelijken met het beeld wat iemand ooit bedacht heeft.
    Helaas is het zo dat sommige van de jonge recruiters en HR adviseurs, heel snel iemand afschrijven op leeftijd, daar zouden we wat aan moeten doen… want als je deze generatie leert kennen, zie je juist hun meerwaarde. En …. het zou toch een drama voor onze vergrijzende beroepsbevolking zijn, als ze door deze vooroordelen de komende zeg 17 jaar thuis komen te zitten. 

    Marjolijn Visscher
    VWS Executive Search

  • Info

    Solliciteren anno 2012 = Communicatie en Marketing. Het gaat (net als hieronder beschreven) om de aansluiting. Zelf ben ik dagelijks bezig met Jobmarketing en zijn ouderen zeker in voor nieuwe instrumenten en tools die aanslaan om een nieuwe baan te vinden. Vooral de vaardigheid en de toepassingen aanleren hiermee om te gaan, maakt dat zij vinden wat zij zoeken. Daarnaast heeft de markt nog het een en ander bij te stellen over de ‘oudere’. De vijftiger van 20 jaar geleden is een heel andere dan de vijftiger van nu; een hele nieuwe generatie vijftigers ontpopt zich, met nog een hele toekomst voor zich; maken plannen en zoeken uitdagingen, willen switchen. 
    Petri Dobbenberg

  • Brigithuijbens

    Een oudere is gewoon iemand met ervaring. Niet meer niet minder. Gelukkig gaan steeds meer mensen zich realiseren dat verandering van loopbaan een kans biedt. Leuk en uitdagend is. Dat je je daar in tijden van economische crisis extra voor in moet spannen is logisch. Natuurlijk gaat het ook om jezelf op een goede manier presenteren. Gelukkig kun je daar op allerlei manieren hulp en ondersteuning bij vragen.  Het belangrijkste blijft volgens mij de motivatie om de voor ouderen ruim voorradige kennis er ervaring te benutten ongeacht je leeftijd, en jezelf nooit te oud vinden om te leren.

    Brigit Huijbens

  • Timon Rammeloo

    Hoi Marjolijn,

    Kort over de jonge HR mensen en Recruiters; denk je niet dat zij te veel onder de plak zitten bij hun managers en directie? Die mensen beslissen namelijk doorgaans of iemand wordt uitgenodigd of wordt aangenomen.

    Ik ben benieuwd naar je reactie!

  • Karen Alons

    Timon, bedankt voor dit artikel. 
    Een ander CV? Zou het niet eens leuk zijn om een ‘talenten en wensen CV’ te gaan hanteren? Je geeft je talenten aan, en waar die uit blijken. Zo neem je je ervaring mee, maar staat deze op de achtergrond van je talent. En daarnaast geef je aan hoe je je talenten en ervaring in de toekomst wilt inzetten. Dit kan dan een (heel) ander beroep zijn dan je tot nog toe hebt uitgevoerd. Want zoals Petri zegt, er zijn nog een hoop mensen die willen switchen, 50 is het nieuwe 30 toch?

  • Timon Rammeloo

    Karen,
    M.i. is de hele reden dat er zo’n hype wordt gemaakt van allerlei creatieve manieren schrijven van cv’s (motivaties, competenties, plaatjes, grafieken etc) enkel gedaan om recruiters buiten het ‘normale’ cv om te leren kijken (ook mij!). Zelf, geef ik eerlijk toe, heb ik helemaal geen zin om 100 cv’s op 1 dag te lezen die allemaal uit plaatjes bestaan en ‘loze’ mooie competenties worden geroepen. Ik wil in één oogopslag weten: kan deze man/vrouw de job aan? Dat is voor mij belangrijk, maar ik recruit dan ook in de IT wereld waarin certificaten belangrijk zijn.
    Voor functies in administratie, secretarieel, inkoop (indien een organisatie geen harde eis voor een NEVI heeft), verkoop, logistiek.. ja dan kan je veel met competenties. Maar dan nog zal ook die recruiter en/of manager simpelweg in 1 oogopslag willen zien of die man/vrouw de klus aan kan. En niet dat hij eerst een spreekwoordelijk kwartier moet turen voordat hij begrijpt hoe het ‘cv’ is opgebouwd.

  • Wim

    Sterk artikel Timon, klasse. Goed om dit bespreekbaar te maken. Het roept ook meteen reacties op. En terecht.

  • mooi artikel.

    Ik mis een groep. Ouderen die vanwege  allerlei redenen op een zijspoor zijjn beland in een bedrijf. Hoeft niet eens heel erg uitgerangeerd, maar wel getsopt met ontwikkelen. En dan alsnog door de recessie in een outplacement traject komen.

    Hoe kunnen die een plek vinden op de arbeidsmarkt?

  • Er zijn relatief helemaal niet zo veel ouderen werkloos. Sterker nog, het aantal nieuwe oudere werklozen vlakt als enige groep af. Volgens de laatste cijfers van het CBS zijn het juist de 25 tot 45 jarigen die het meest te lijden hebben onder de toenemende werkloosheid.

    Je slaat dus de plank mis ben ik bang. Het zijn juist de generaties van nu die worstelen met de arbeidsmarkt. Te sterk opgevoed met het maakbaarheids ideaal en voorspellingen van oneindige groei is JOUW generatie de connect met de markt verloren.

    Bovendien is het een farce te denken dat de (jonge) recruiter beslisser is in het aanname proces. Ik ben de eerste die recruitment een prominente plek in de ketting zou willen geven, maar we moeten reeel zijn. De lijn is eigenaar van het aanname beleid.

    BRON: Werkloosheid naar leeftijd door het CBS http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/arbeid-sociale-zekerheid/publicaties/arbeidsmarkt-vogelvlucht/korte-termijn-ontw/2006-arbeidsmarkt-vv-werkl-gesl-art.htm

  • Timon Rammeloo

    Beste Thomas,
    Je hebt gelijk wat betreft het aantal werklozen en in welke leeftijdscategorie deze zich bevinden. Echter vind ik de bron van het CBS niet helemaal fair gezien zij 25 jarigen en 45 jarigen onder één noemer plaatsen.

    Net als jij zou ik een van de eersten zijn die recruitment een prominente plek in de ketting zou willen geven. De lijnmanager die de beslissing neemt vind ik overigens ook belangrijk. Echter is het wel aan de (jonge) recruiter die besluit om een cv door te sturen naar de betreffende manager (alhoewel je daar ook een verandering in ziet komen) en daardoor een bepaalde matchspositie heeft in het gehele aannameproces.

  • John

     Ik beschouw dit ook maar als een reactie……:-)
    http://www.fencer.nl/blog/item/1-de-epke-zonderland-onder-it%E2%80%99ers-gezocht

    mvg, John

  • Karen Alons

     Hai Thomas,
    Ben dol op cijfers, dus bedankt hiervoor. Relativeert enorm als iedereen, net als ik,  zich druk maakt om de 45+ en het probleem blijkt anders te liggen of in ieder geval niet specifiek bij de ouderen. Vraag me wel af hoe het qua percentages ligt… dit zijn absolute cijfers. Heb snel gezocht en (nog) niet gevonden. En ook als absoluut cijfer is het een eye-opener voor me. Thnks.

  •  Thimo, statistiek is nooit fair of unfair. Mits juist uitgevoerd zijn het harde feiten. Ze gooien 25 en 45 jarigen niet op een hoop, ze meten iedereen tussen de 25 en 45. Of ben je zo jong dat zelfs 45 al “oud” is?

    Het niet doorsturen van een CV op basis van leeftijd komt neer op leeftijdsdicriminatie. Daar hoeven we dus niet lang over te praten, dat doe je niet. Toch?

  •  Hi Karen, ik ga eens op zoek. Voor in de toekomst, http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/arbeid-sociale-zekerheid/ houd je altijd op de hoogte van de laatste ontwikkelingen op de arbeidsmarkt.

  • Timon Rammeloo

    Wat ik de afgelopen 2,5 jaar heb meegemaakt (en dat staat in schril contract tot jouw staat van dienst) en gehoord, behoor je tegenwoordig al tot de ouderen indien je 40+ bent. Ook het CPB, ROA en Intelligence Group icm Yer (beiden onderzoeken over de arbeidsmarkt uit 2011) noemen dit zo. Dat maakt mij ongetwijfeld piepjong inderdaad.
    Waar het mij om gaat met betrekking tot dat punt is dat het vreemd is om een starter met een medior of senior (qua functie) te vergelijken. Iets met appels en peren.

    Daarnaast gaat het in dit artikel niet om selecteren op leeftijd, maar om de opbouw van het cv van ouderen (40+ dus, ter herinnering).

  • @twitter-20973761:disqus  je moet duidelijk lies, bigger lies and statistics eens lezen geloof ik. Statistiek laat altijd precies zien wat jij wilt dat het laat zien. 🙂 
    Verder meng ik me niet in deze discussie. 

  •  Moet de jeugd eoch een beetje vertrouwen in de wetenschap meegeven nietwaar?

    En er staat niet voor niets “Mits goed uitgevoerd”. Goed boek trouwens,…

  • Vertrouwen in de wetenschap? Nee, liever wantrouwen in de wetenschap, want de wetenschap is een religie geworden. 

    En statistiek is geen wetenschap en het CBS is het begrip ‘goed uitgevoerd’ sterk twijfelachtig (ik heb vorig jaar op een aantal gebieden (niet werkloosheid, dat weet ik zo niet) onderzoek gedaan naar de manier waarop ze onderzoeken. Ik begreep plots waarom ze in de volksmond vaak het centraal bureau voor schattingen genoemd worden. 

  • Fransvanoostrum

    Zoals in diverse andere discussies is aangekaard, dient de attitude van het huidige HR-personeel drastisch te veranderen.
    Vóóroodelen en aannames zouden taboe moeten zijn.
    Praat met de oudere werkloze als hij solliciteert.

  • Arianne Lamper

    De discussie waaiert nog al uit. Terug naar het artikel: 50-plussers zijn prima in staat om hun chronologisch opgestelde CV toe te lichten. Inclusief de pieken en dalen in de economie van de afgelopen 30 – 35 jaar. Gewoon uitnodigen dus! En dat de zeer ervaren kandidaat dan soms toch een beetje onzeker overkomt heeft waarschijnlijk te maken met te weinig sollicitatie-ervaring. En hoe zou dat nou komen?

  • Na twaalf jaren
    ondernemerschap heb ik in mei 2007  mijn
    assurantieportefeuille, inclusief een aantal grote collectieve
    pensioenregelingen, verkocht aan een intermediair. Bij deze onderneming ben ik
    in loondienst getreden als pensioenconsultant en droeg zorg voor de verkoop en
    beheer van collectieve pensioenregelingen en overige werknemersverzekeringen. Ook
    het beheer en uitbouw van de zakelijke schadeverzekeringen behoorde tot mijn
    takenpakket.

    Doordat de
    bestuurders van deze onderneming o.a. niet adequaat gereageerd hebben op het
    z.g. nieuwe beloningsmodel en, naar uiteindelijk is gebleken, niet in staat waren
    een financieel gezond beleid te voeren, is op 15 februari 2011 het
    faillissement uitgesproken.

    De curator heeft
    mij per 31 maart 2011 ontslagen. Sindsdien service ik een aantal collectieve
    pensioenregelingen en breng ik als “eenpitter” mijn uitgebreide dienstverlening
    op het gebied van de verzekerde arbeidsvoorwaarden onder de aandacht van het
    MKB.

     

    Aanvullend (of
    volledig) ben ik op zoek naar een nieuwe functie in mijn vakgebied of daaraan
    gerelateerd, waarbij ik mijn ruime ervaring kan delen met anderen.  Ik herken mij volledig in de kernwoorden:
    klantgericht, samenwerken, leergierig, initiatiefrijk, enthousiast en
    communicatief zeer vaardig.

    Omdat ik mij al
    vele jaren bezig houd met het beheer en de communicatie van verzekerbare
    arbeidsvoorwaarden,  heb ik tevens
    ervaring opgebouwd in P&O werkzaamheden.

     

    In 2,5 jaar tijd heb ik ruim 400 sollicitaties verzonden. Iedere
    sollicitatiebrief beëindig ik met:

    Ik hecht er nog
    aan u te zeggen dat mijn leeftijd (nu 57 jaar) voor een werkgever geen enkele
    belemmering zou moeten zijn. Ik ben jong van geest, ga akkoord met een bij de
    functie horend salaris en meen, door mijn ervaring, méér te bieden te hebben dan
    menig “jonge” werknemer.

     

    Er is nog geen één recruiter die hier op gereageerd heeft.
    Vooroordelen? Neen, daar geloof ik niet in. Opdrachtgevers (werkgevers) zijn
    juist diegenen die de “ouderen” geen kans meer willen geven.

    Welke recruiter durft het aan hier tegenin te gaan???????

  • Klaas Smid

    Als HR adviesbureau kom ik bij W&S opdrachten veel het argument tegen van de opdrachtgever dat een oudere niet in het team past, ze willen jongere mensen van onderaf laten instromen. Ze vinden het lastig als de kandidaat ouder als zij zelf zijn is. Daarbij is het salaris ook een breekpunt en de hoge pensioenkosten voor de werkgever.
    Het komt wel eens voor dat een oudere gekozen wordt i.v.m. de ervaring, ook al wordt dat soms weer negatief uitgelegd. Het is een maatschappelijk probleem wat ik niet snel zie opgelost. Daarbij te bedenken dat de ouderen harde en serieuze sollciteerders zijn. Klaas Smid.

  • Annette van der Sluis

    Een goed artikel, Timon, het is inderdaad zo dat als je met een ouderwets CV komt je sollicitatie al snel aan de kant wordt gelegd.

  • Heel fijn dat de huidige generatie recruiters wèl rekening houdt met de 40+ werkzoekenden. Het heeft mij als 40+ werkzoekende na bijna 18 maanden nog geen baan opgeleverd. CV? prima je kunt de groei volgen. Opleiding en ontwikkeling? prima te volgen en uitgevoerd in de avond/weekenduren. Meegegaan in de tijd? Actief op LinkedIn en Twitter. Heel leuk allemaal. Als er op iedere vrijgegeven vacature geen 50 maar 450 reacties binnenkomen, dan kan de manager die uiteindelijk over de invulling gaat met een stofkam gaan werken.

  • Tom de Barbanson

    Dag Timon,

    Heel mooi dat jij je als “jongere” zorgen maakt over dit fenomeen.  Fijn om dat te merken.  Zelf ervaar ik dit dilemma ook. Zowel vanuit mijn vakgebied HR dan als werkzoekende. De generatie zoals door jou bedoeld kijkt veelal niet verder dan hun neus lang is.  Men leest slecht en niet meer tussen de regels door. Dat wat in woorden beschreven staat zegt niet alles weet ik uit eigen werkervaring met recruitment. Leeftijdsdiscriminatie komt helaas nog te vaak voor. En de toegevoegde waarde die een
    ervaren oudere medewerk(st)er kan hebben wil men niet zien. Wellicht is het een idee om een soort omgekeerde banenmarkt te houden waar mensen die naar een baan op zoek zijn zich presenteren en daarmee werkgevers die personeel zoeken een “platform” bieden met deze mensen in gesprek te gaan. (of dit als special op een reguliere banenmarkt o.i.d te presenteren).
     

  • Tom de Barbanson

    Dag Margot,

    Klinkt goed maar euh geld dit voor alle beroepsgroepen/vakgebieden en branches? Ben benieuwd naar je werkwijze.

    Met vriendelijke groet,  Tom de Barbanson


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën