Jaren lang waren het belangrijke items die je op elk congres terug zag komen. Ze vielen samen te vatten onder een woord: personeelsplanning.

Hoe ontwikkeld onze organisatie zich? Welke type mensen hebben we straks nodig? Hoe ontwikkeld de markt zich? Welke competenties zijn er belangrijk in de toekomst? Als we groeien, kunnen we dat met het huidige personeel aan of is daar nieuw personeel voor nodig? Allemaal hele logische vragen. Helaas worden ze of op heel hoog niveau beantwoord, waardoor de realiteit van de werkvloer ver achterblijft of zijn worden de vragen niet meer gesteld.

Misschien dat ik er helemaal naast zit hoor, doe ik wel vaker, maar de laatste tijd valt het me op dat heel vaak er korte termijn oplossingen nodig zijn voor problemen die lang van te voren veel beter en efficiƫnter hadden kunnen worden opgelost.

Er is bijvoorbeeld een enorme vraag naar goede online marketeers. Die vraag is er al een tijdje en er is een grote discrepantie tussen vraag en aanbod, met name in kwaliteit. Kort samengevat: studenten voldoen voor geen meter omdat de scholen jaren achterlopen en het bedrijfsleven heeft NU mensen nodig. Daarom ben ik vorig jaar met Ton Wesseling samen Digital Specialists gestart. Het doel was inhoudelijk sterke online marketeers af te leveren (te beginnen met webanalisten) die ook snel door kunnen groeien omdat ze de juiste bagage en kwaliteiten hadden.

Het idee was oorspronkelijk om deze mensen een maand intensief te trainen en vervolgens te begeleiden. Wel moet je ze ook nog werven en met opzegtermijnen en dergelijke zit je dus snel op 3 maanden doorlooptijd. De reactie van veel recruiters: dat is te lang, ik heb nu mensen nodig. Uiteraard hadden ze dat in de meeste gevallen drie maanden later nog, maar ook toen was het nog steeds zoeken, niet opleiden.

Het feit dat veel recruiters ineens mensen nodig hebben geeft mijns inziens aan dat er niet voldoende gekeken wordt naar de toekomst. Uitbreiding en vervanging zijn niet op de man af te plannen, maar wel in grote lijnen. Je kent je verloop, je ziet het gedrag, dus meestal is het in te schatten hoeveel mensen er bij enkele afdelingen vertrekken.

Niet te specifiek

Wat ik in het verleden vaak gezien heb is dat er hele specifieke personeelsplanning gedaan werd. In de trend van: 10 jaar vooruit en dan hebben we X en Y nodig. Een bedrijf dat dit deed, waar ik het van gezien heb, en hier maanden werk in stopte werd een half jaar nadat het eindelijk klaar was overgenomen en de hele planning kon de prullenmand in.

Wat wel kan is grote schattingen maken. Zo werk ik nu met een organisatie waar we bezig zijn om op basis van de verwachte groei te kijken naar de benodigde instroom. Ik zal u de details besparen, maar het komt er op neer dat deze organisatie veel mensen vanuit een studentenbijbaan laat doorgroeien. Ideaal, maar dan moet je nu dus gaan bedenken wat voor mensen je over 2 of 3 jaar nodig hebt en daar nu op gaan werven in de studentenpopulatie. Als we groeien, hoe groeien we dan? Behouden we dezelfde verhoudingen in b.v. IT, Marketing en Sales? Dan zou de studentenpopulatie een afspiegeling moeten zijn van wat we nu hebben. Of komen er beroepen bij die we nu uitbesteden, maar als we groter zijn liever in house nemen? Dan is het goed daar vast een aantal kandidaten voor te hebben.

Natuurlijk lost dit niet het wervingsprobleem van ervaren professionals (en die heb je ook nodig) op. Het is echter de bedoeling dat de doorgroei van zo’n 50% naar zo’n 75% gaat, door aan de (eigen) aanbodkant iets verder vooruit te plannen.

Vergrijzing

Ook is het opvallend hoe weinig bedrijven klaar lijken te zijn voor de vergrijzing. Met name ook in MBO beroepen, bijvoorbeeld elektrotechnici, is al jaren bekend dat een enorm probleem ging ontstaan. Ik ben bij bedrijven geweest waar het aantal uittreders voor bepaalde functies de komende jaren 25% is. Drie jaar geleden had men een trainingsprogramma op kunnen zetten, nu is het een probleem aan het worden.

Plannen

Natuurlijk weet ik dat hier heel veel van in de lijn ligt en het management vaak niet te overtuigen is van ‘vooruitziend’ recruiten, maar het is ook deels een kwestie van de case voldoende onderbouwen en op je strepen gaan staan. Veel korte termijn oplossingen verbazen me echter elke keer weer. Er moet snel iets gedaan worden aan…. maar het fundament een keer goed leggen (een goede wervingssite, een persoon opleiden, etc) zit er vaak niet in.

Ik begrijp heel goed dat dit vaak een probleem is van verschillende afdelingen en verschillende belangen, maar een beetje meer planning en vooruitziende blikken zou van mij best mogen.

 

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


413 views | Reageer (0 reacties)

vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriƫn