Tijdens deze crisis lijkt het of geen enkele bedrijfstak gespaard wordt. Dachten vele dat de incassobranche het goed zou doen. Helaas, ook deze wordt getroffen. Natuurlijk zijn er meer incasso’s dan ooit, maar als bedrijven niet betalen, ontvangen zij ook niets. Dus meer werk leidt niet altijd tot meer omzet, of beter meer winst. Waar ik echter aan twijfel, is of de assessmentwereld last heeft van de crisis?

Waarom twijfel ik? De huidige economie wordt gekenmerkt door onzekerheid. Buiten Epke die gewoon de Zonderland doet in de finale van de Olympische spelen, durft bijna niemand een grote beslissing te nemen. Dit geldt ook voor de aanname van nieuw personeel. Waar tot enkele jaren geleden één gesprek voldoende was voor een aanbieding, soms werd dit zelfs gedaan in de showroom van de autodealer, zo worden tegenwoordig minimaal drie gespreksrondes gehouden. Met HR, de lijnmanager, directie en ook nog wat collega’s, want er moet wel een klik zijn. Als toetje komt er dan ook nog een assessment, zodat ze zeker weten dat dit de juiste kandidaat is.

Hoewel ik geen marktonderzoek heb gedaan, lijkt het alsof “de test” weer terug is van weggeweest. Terecht? In tijden van onzekerheid, grijp je alles aan wat voeding geeft aan twijfel. Kan een test je dan wel zekerheid bieden? Ik zal de laatste zijn om openlijk te twijfelen aan assessments, maar gebruik ze wel met de juiste reden.

Als de reden is, een aanleiding zoeken om iemand af te wijzen, gebruik je geld dan verstandiger. Wil je het inzetten om iemands capaciteiten in kaart te brengen of om te beoordelen hoe een kandidaat bepaalde situaties aanpakt, dan zeg ik doen. Te vaak wordt het assessment oneigenlijk ingezet, maar welke organisatie laat dit testen?

Over de Auteur

Wim van den Nobelen Recruiter/Headhunter Management, Finance & Payroll, Nobelist, Spreker & Consultant Strategisch Recruitment, Blogger


1.074 views | Reageer (27 reacties)
  • Pieter-Bas

    Prima artikel, waarvan ik de strekking ook deel. Het inzetten van een Assessment bij het aannemen van een nieuwe medewerker zou een positieve bevestiging moeten zijn van het eerder ontwikkelde “goede” gevoel. Zicht op niveau, persoonlijkheid, drijfveren en vaardigheden is belangrijk, zeker bij functies waar de organisatie zich geen mismatch kan veroorloven. Een assessment gebruiken om de kandidaat objectief te kunnen afwijzen is altijd een verkeerde keuze !

  • Wim

    @Pieter-Bas Dank voor je reactie, maak jij er gebruik van?

  • Volledig mee eens! De beslissing “go or no-go” zou in principe al
    moeten genomen zijn voorafgaand aan het assessment, op basis van de interviews
    en het “goed gevoel”. Laten we ook niet vergeten dat we in deze business
    met MENSEN werken: d.w.z. dat een interview, een assessment altijd
    momentopnames zijn en mensen over de tijd evolueren en zich verder kunnen
    ontwikkelen. Niet alles is meetbaar: dit is geen wiskunde (1+1). De
    resultaten van een assessment aangrijpen om bijvoorbeeld een ontwikkelplan op te stellen:
    prima!

     

    Een assessment vindt ook altijd plaats in een vreemde, onnatuurlijke setting,
    er ” hangt iets vanaf ” (een job!), en dit zal de resultaten toch enigszins
    beïnvloeden, hetzij té positief, hetzij negatief.

     

    De resultaten van een assessment dienen
    overigens altijd met een scherp oog bekeken te worden: zo heb ik een gerenommeerd
    bureau op een wel erg grove fout betrapt: mijn kandidaat zijn beste score was
    niet in de eindgrafiek meegenomen, wat zijn resultaat enorm naar beneden heeft
    getrokken. Hierdoor werd mijn kandidaat afgewezen en die jongen is, onterecht,
    met een enorm slecht gevoel over zichzelf achtergebleven. Mijn klant durfde het
    vervolgens niet meer aan om die jongen aan te nemen, ondanks dat het bureau
    zijn fout heeft toegegeven.

    Nu ik er toch over bezig ben: weet iemand
    toevallig hoe het wettelijk in elkaar zit? Dient een assessmentbureau eerst de
    kandidaat te informeren over de resultaten en het rapport eerst naar de
    kandidaat te sturen? Ik hoor namelijk regelmatig dat zo’n rapport eerst
    naar de klant gaat en dan pas naar de kandidaat?!

  • Pieter-Bas

    Wettelijk is er niets geregeld. Een goed assessmentbureau hanteert strikte regels met betrekking tot het verstrekken van het rapport: eerst naar de kandidaat en alleen bij toestemming doorsturen naar de opdrachtgever. Dit voorkomt ongewenste situaties. Mijn ervaring is dat er in 95 % van alle gevallen toestemming wordt verleent, ook bij een negatief advies

  • Wim

    @kaatje goed verhaal, hoewel het eigenlijk slecht is! Ik ben ook benieuwd naar de resultaten. Wie?

  • Pieter-Bas

    Ik werk als adviseur bij een P&O adviesbureau in Oost-Nederland. Eén van mijn aandachtsgebieden is het verrichten van onderzoek naar mensen in relatie tot geschiktheid- en ontwikkelvraagstukken. Ik preek derhalve een beetje voor eigen parochie. Toch zie ik in de praktijk dat een goed uitgevoerd assessment veel toegevoegde waarde heeft. Zo worden mensen vaak aangenomen op basis van het CV + 2 á 3 interviews. Succes in werk veelal bepaald door houding, gedrag en vaardigheden. Dit zijn aspecten die in veel interviews niet objectief getoetst kunnen worden. De voorspellende waarde van een assessment is vele malen groter dan een interview. Maar dat is mijn ( bevooroordeelde 🙂 ) mening.

  • Thx. Toen ik in Nederland werkte, was het ook eerst kandidaat, dan opdrachtgever. Ik vind het overigens getuigen van goed fatsoen, als een bureau de resultaten eerst met de kandidaat bespreekt, maar ik heb de indruk dat het in België anders is. Ga ik eens uitzoeken! 

    En oja, als iemand toch zwaar de mist zou ingaan op een assessment, dan hebben ik, de HR-afdeling en alle betrokken partijen tijdens de wervingsprocedure, ons werk toch echt wel niet goed gedaan… 🙂

  • Ik stuur het jou wel in een PM. Ik ga hier niet publiekelijk met modder gooien… 🙂

  • Wim

    Yep, tenzij je deze slechte resultaten wil gebruiken om iemand af te wijzen! Wie beslist of iemand wordt aangenomen, is ook verantwoordelijk voor de resultaten die deze persoon behaald (of juist niet).

  • Goede column weer Wim. Wat mij opvalt is dat je assesments en assesments hebt. Persoonlijk vind ik dat als je een assesment doet en de keuze al gemaakt hebt, dat je hem niet moet doen. Volkomen onzin. 

    Ik heb met een organisatie gewerkt waar men hun eigen assesment deed, daar moest je hoog op score anders ging je gewoon niet door naar het gesprek. Waarom? Alles draaide daar om analytische vaardigheden, zo hielden ze hun kwaliteit hoog, dus dat was wat er getest werd.

    Zelf geloof ik overigens maar heel beperkt in de waarde van vragen, hooguit op het toetsen van kennis. Als je echt iemands persoonlijkheid wilt meten moet je met neurologische scans gaan werken, maar dat is nog even toekomstmuziek.

  • Wim

    @Bas dank, leuk onderzoek! Welk bedrijf werkt er al met neurologische scans?

  • Geen, is nog in een academische setting (prof aan Erasmus doet er onderzoek naar)

  • Altijd doen een assessment. Online met validatie en terugkoppelingsgesprek is niet duur. Veel mensen (vooral managers) overschatten hun eigen beoordelingsvermorgen en interviewen slecht. Uit een goed assessment kun je echt halen of er een fit is met de competenties in het functieprofiel. Vaak zijn dit wat wassen neus kreten maar met een goed assessment kun je er echt invulling aan geven. Niet opleiding en ervaring zijn bepalend voor het succes van de hire, maar de persoonlijke gedragsvoorkeuren, die namelijk nauwelijks ontwikkelbaar.

  • Johan van den Brink

    Ik geloof meer in het beoordelen van iemands functioneren in de organisatie. Daar is een proeftijd of jaarcontract toch voor bedoeld? Ik geloof niet zo in de waarde van assessments, maar dat komt ook door een semester arbeids- en organisatiepsychologie dat ik heb gevolgd. Daar werd aangetoond dat er op dat moment maar 1assessment was dat voldoende validiteit scoorde. De andere typen hadden geen statistisch onderbouwde voorspellingswaarde voor het toekomstige gedrag van de werkgever. Daarom zou ik nooit, zoals kaatje doet, durven concluderen dat HR en lijnmanagement er naast zitten als iemand in een assessment door het ijs zakt.

  • Johan van den Brink

    Ik bedoel natuurlijk het toekomstige gedrag van de werkNEMER. 🙂

  • Wim

    @johan dank wil je hier een keer iets over schrijven?

  • @Wim, helemaal met je eens! Zelf ben ik gecertificeerd om een veelheid aan diverse OPQ testen in te zetten, veelal in het kader om iemands capaciteiten in kaart te brengen en wat deze nog nodig heeft om beter te kunnen functioneren, maar ook de motivatie, drijfveren, etc….

  • Je kan stellen dat een assessment 30% van de selektie beoordeling mag meetellen.

  • Wim

    @Anja dank

  • Wim

    @Thomas dank, waar komt dat vandaan of wordt dat op gebaseerd? Kun je dit toelichten/uitleggen?

  • Tineke Spruijt

    Het valt me op dat in de discussie gedaan wordt alsof assessment iets in waar je in ‘gelooft’ of niet in gelooft, terwijl er wetenschappelijk onderzoek naar gedaan is waaruit blijkt dat er minder foute beslissingen worden genomen op het gebied van het aannemen van personeel. Als er uit het assessment iets anders komt dan wat de sollicitatiecommissie heeft bevonden, betekent dit niet dat zij het fout hebben gedaan. Stel dat je de commissie vergelijkt met een huisarts, prima voor de kleinere klachten, als het ingewikkeld wordt (hogere functies met een groot afbreukrisico) dan stuurt hij/zij door naar de specialist. 

  • Maar wetenschappelijk onderzoek op niet beta gebied is toch ook iets waar je in geloofd of niet in geloofd? Het feit dat iets wetenschappelijk bewezen is, wil niet zeggen dat het klopt of waar is (dat zeggen zelfs wetenschappers elke keer als ik mijn aanklacht tegen de wetenschap doe): 

    http://www.hnwb.nl/wetenschap-als-religie/

  • Darya

    Ooit verantwoordelijk  geweest voor uitvoering en ontwikkeling van een International Management Program voor de High Potentials (IMD) bij een van de grootste banken/verzekering in Ned. Voorafgaand aan deelname aan dit programma kreeg iedere deelnemer een Assessment van een zogenaamd grote Assessment-bureau. Grappig genoeg iedereen die het programma met succes had afgerond was volgens de Assessment test niet geschikt. Ik moet erbij aankaarten dat het programma geen makkelijke zomaar traineeship was. Het was een zeer goed doordacht programma om de beste van de besten uiteindelijk eruit te kiezen. We hebben in overleg met de organisatie de Assessment-testen genegeerd en zeer goede resultaten behaald.
    Heb nooit vertrouwen gehad in Assessment-testen. Te eenzijdig!

  • Darya

    Ik ben meer voor een goed gesprek en persoonlijke observatie. Uiteraard is het wel nodig dat men over een grote mate van inlevingsvermogen, mensenkennis en incasseringsvermogen beschikt om dit aan te kunnen.

  • Wim

    Ough!

  • Pingback: Hotels near Hard Rock Tulsa()

  • Pingback: roulette winning system()


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën