Afgelopen week schreef mijn Online Dialogue ‘collega’ (we zijn niet echt collega’s, aangezien we juridisch gezien een andere werkgever hebben, ik ben immers zelfstandig, maar we behandelen elkaar wel als collega’s) Wilbert Pot een interessant artikel over de nieuwe mogelijkheden van Google Analytics die eraan komen.

Nu mag bekend zijn dat ik een groot fan ben van meten en testen, iets dat in mijn optiek in de wereld van recruitment nog veel te weinig gebeurt. Ja, er zijn tegenwoordig inderdaad partijen die meten, maar wat ze meten en op welk niveau ze meten staat nog steeds ver onder wat b.v. E-Commerce sites doen. Deze nieuwe mogelijkheden bieden weer mogelijkheden om de volgende stap te maken, niet dat de meeste recruitmentsites hier aan toe zijn, maar misschien kunnen ze ergens een stap overslaan.

Meten per bezoeker

Een van de nieuwe manieren waarop men straks gaat meten via Google Analytics is per bezoeker. Huh? Wat? Dat doen ze toch al? Nou, niet helemaal. Nu meet men per cookie en noemen ze een cookie een bezoeker. Echter, ik zit nu op mijn laptop dit te tikken, als ik zo meteen naar mijn desktop loop ben ik een andere bezoeker, mijn iPad geeft weer een ander bezoeker ID en mijn Android phone is vier. Dan ben ik dus vier bezoekers van dezelfde site, maar ik ben maar 1 persoon. Als ik dus wil solliciteren zie je nu een conversie van 25% (1 CV op 4 personen) terwijl ik echt wel 1 persoon ben.

Hoe ze dat exact gaan ondervangen is de vraag, daar is men nog wat vaag over, maar ga er maar van uit dat het iets met je Google ID te maken heeft (wat bijna iedereen bewust of onbewust heeft).

Importeren data

Een tweede nieuwe dienst is dat je straks data kan importeren vanuit andere bronnen. Je kan je Analytics data dus uitbreiden (verrijken) met andere data, bijvoorbeeld die uit je ATS of zelfs je HRM systeem.

Impact op recruitment

Wat doet dit nu voor recruitment?

  • Een bezoeker ID
De bezoeker ID biedt mogelijkheden om je conversie veel beter te meten. Hoe vaak komt iemand nu terug en op welke devices voor hij of zij al dan niet solliciteert. Ook kan het je inzicht geven in welke devices de gewenste kandidaten gebruiken. Immers heb je misschien maar heel weinig bezoek vanaf Android telefoons, maar als je ziet dat dit heel vaak correleert met de gebruikers die vervolgens via een gewone PC solliciteren kan het nuttig zijn om toch je site voor Android te optimaliseren. Je kan dus van ‘ruwe aantallen’ naar ‘goede kandidaten’ gaan in je cijfers.
Ook is het veel beter meetbaar hoeveel bezoek je nu echt hebt. Hoeveel verschillende mensen komen er? Is het wel zoveel als we denken of komen bepaalde mensen misschien heel vaak. Als dat zo is, komt dat dan misschien doordat we onze alert service slecht geregeld hebben (of juist goed als ze steeds uit de alert mails komen).
  • Data verrijking

De data verrijking kan hele interessante inzichten geven. Je kan niet alleen nog beter doormeten tot op de hire, want dat kan op zich natuurlijk al als je dat echt wilt. Nee, je kan ook de kwaliteit van die hire (als je dat bijhoudt) relateren aan de bron. Een hire die in zijn proeftijd vertrekt kost geld. Een hire die na een jaar vertrekt is vaak ook niet heel rendabel. Die data zit in je HR systeem, maar is natuurlijk erg handig om die tot de bron (jobboard en welke dan? Adwords of Bureau) terug te herleiden. Helemaal mooi is het als je in je HR systeem bijvoorbeeld de salarisontwikkeling eraan koppelt. Immers, iemand die boven gemiddeld stijgt in salaris is waarschijnlijk een hele goede hire geweest, toch? Als je dat gaat koppelen aan de bron heb je hele interessante data. Of als je dat koppelt misschien wel aan de manier waarop iemand binnen komt of zijn activiteiten op de website. Niet dat je daar dan blind om moet gaan staren, maar je kan er wel iets mee.

Om je een indicatie te geven: ik heb ooit de discussie gehad met een concurrent van me die uit de cijfers had gehaald dat heel veel mensen die de filmpjes bekeken op de website solliciteerden (dit was in de tijden dat het heel lastig was mensen te vinden). Zijn conclusie: we moeten de filmpjes dus centraal zetten. Echter is het de vraag of mensen door de filmpjes solliciteerde of dat mensen die heel geïnteresseerd zijn de filmpjes bekijken. Het gaat dus niet zozeer om de analytics zelf, maar om de interpretatie ervan. Als je ze echter niet hebt, tast je zeker in het duister.

Dus als uit je analytics blijkt dat mensen die met een Mac gesolliciteerd hebben gemiddeld beter presteren (sneller in salaris stijgen bijvoorbeeld) wil dat niet meteen zeggen dat je alle mac gebruikers moet aannemen, maar misschien dat je wel kan kijken waardoor dat komt en misschien is het wel verstandig het hele bedrijf op Mac over te laten gaan omdat ze productiever ervan worden. Dat is iets dat je zou moeten onderzoeken, maar als je het niet koppelt weet je het nooit.

Conclusie

Er komen dus spannende nieuwe tijden aan. Nieuwe ontwikkelingen die het mogelijk maken om enorme stappen vooruit te zetten.

Overigens gaat Digitaal-Werven op 2 oktober dit jaar over het testen (met analytics) van je website, iets waar ik samen met Online Dialogue invulling aan geef.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


486 views | Reageer (0 reacties)

vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categori├źn