De NVP Sollicitatiecode is een code opgesteld door de Nederlandse Vereniging voor Personeelswerkers en beschrijft het recruitmentproces en wat daarin wel of niet vastgelegd dient te zijn. Het is echter geen wettelijke verplichting. Dus ben ik op onderzoek uit gegaan of deze code nu echt iets toevoegt of dat het een kader van en om niets is. Maar voordat we daar aan komen, is het belangrijk te weten wie de NVP is en hoe zij er voor staat.

De NVP website

Op de website van de NVP staat een zogenaamde P&O beroeps- en gedragscode. In artikel 1.5 staat er met de kop vermeld: Naleving NVP Sollicitatiecode. Welgeteld één hele zin is er aan gewijd: “De P&O professional zorgt er voor dat de arbeidsorganisatie bij in- en externe werving en bij selectieprocedures de NVP Sollicitatiecode (versie 2009) toepast.”. Een versie uit 2009 dus. Dat was dus midden in de economische recessie c.q. financiële crisis. De tijd dat ik zelf het recruitmentvak ging uitoefenen. Ik had er op de opleiding al het een en ander over gehoord en er werd ons verteld dat deze code heilig was. Zo naïef als dat ik was accepteerde ik dat volledig. Echter werd er toen nog geen (of weinig) gebruik gemaakt van Social Media i.c.m. recruitment. Dus hoe kan de NVP mij als ‘P&O professional’ wijzen op een code van drie(!) jaar oud?! En dat in een tijd van technologische vooruitgang waarbij je op elk moment van de dag iets kan aanpassen of toevoegen of kan opzoeken en lezen?

Op de website van de NVP kun je ook zien wie er in de Commissie NVP Sollicitatiecode zitten. En dat is natuurlijk best interessant, want zij zijn verantwoordelijk voor die hele code. Allen zijn het mensen met veel ervaring in Recruitment, aldus de website. Ik zie welgeteld één Recruiter en één P&O Teamleider. De andere zes deelnemers zijn advocaten, inkopers, adviseurs/consultants en directeuren. Afijn, het heeft er in ieder geval iets mee te maken. Overigens valt het op dat slechts twee mensen uit die commissie echt actief zijn op LinkedIn. De anderen hebben amper connecties ondanks hun gerespecteerde leeftijd en werkervaring, maken geen deel uit van groepen, hebben updates van maanden geleden etc. Nu snap ik waarom er niets over Social Media in de Sollicitatiecode staat.

Nadat ik alle leden op LinkedIn heb bezocht valt mij toch iets op. Iets met de afspiegeling van de samenleving: de commissie bestaat uit 7 mannen en één vrouw. En de gemiddelde leeftijd ligt vér boven de 40.Iets zegt mij dat er binnen deze werving- en selectieprocedure iets niet helemaal goed is gegaan.

Afijn, op datzelfde stukje website staan ook de taken van de NVP vermeld. En het eerste punt viel mij direct op. Daar staat namelijk: “Beheren en actueel houden van de code”. En aangezien de meest recente versie uit 2009 stamt, heeft de commissie het bijzonder rustig gehad de afgelopen drie jaar.

Nog wat leuke punten: de vacatures die op de NVP website staan, zijn soms ouder dan een halfjaar en voldoen niet aan de criteria die de NVP zelf heeft opgesteld. En als we kijken naar de mensen die in de NVP Sollicitatiecode Commissie zitten, dan loopt de website wederom achter. Namelijk minstens 3,5 jaar. (Op basis van functie en werkgever vermeld op de website t.o.v. wat er op LinkedIn staat.)

De code zelf

Na het openen van de code zie ik aan de linkerkant dat de code in principe nogal vrijblijvend is. “De arbeidsorganisatie kan de (toepassing van de) code aan haar eigen specifieke situatie aanpassen, zo daartoe aanleiding bestaat.”. Maaaaaaar, als ik lees bij 2.2 staat er vervolgens: “Eisen ten aanzien van persoonlijke kenmerken worden slechts gesteld indien deze in verband met een goede functievervulling noodzakelijk zijn en voor zover zij niet in strijd zijn met wettelijke regelingen.”.

Haal dan het eerste zinnetje weg en zeg meteen dat je je moet melden bij de Commissie Gelijke Behandeling.

De werving

3.3 Wanneer het stellen van een leeftijdsgrens noodzakelijk is, wordt de reden daarvan aangegeven.”

3.4 Indien een voorkeursbeleid ten behoeve van bepaalde groepen wordt gevoerd, wordt daarvan uitdrukkelijk melding gemaakt en wordt hiervoor een reden gegeven.”

Aha! Dus als ik gewoon motiveer dat ik de oudjes en allochtonen niet wil hebben dan mag dat! Nee, ook hier is het weer aan wettelijke grenzen begrensd. Dat kunnen wij opvragen bij de Commissie Gelijke Behandeling. Zij zeggen eigenlijk niet veel behalve dat een werkgever iemand mag weigeren op basis van objectieve rechtvaardigingsgrond. Ah, die zet ik in mijn competentielijstje; objectief. Als je in het recruitmentproces betrokken bent ben ik toch echt van mening dat je niet meer objectief kunt zijn, of in ieder geval niet volledig. Je bent belanghebbende.

De CGB heeft overigens óók een Werving & Selectie Gids www.wervingenselectiegids.nl welke een stuk uitgebreider is dan de NVP Sollicitatiecode maar ook een stuk onduidelijker (geschreven in erg wollig taalgebruik).

3.5 De arbeidsorganisatie verlangt van de sollicitant geen pasfoto voordat zij de sollicitant heeft uitgenodigd.”

Ik houd het kort: www.google.nl / www.linkedin.com / www.facebook.com etc.

Selectie

4.2 De arbeidsorganisatie stelt alleen vragen over aspecten die voor de functie en/of voor de functievervulling relevant zijn.”

Over de persoonlijkheid ten aanzien van de match met de organisatiecultuur wordt dus niet gesproken. Het NVP wil hier denk ik zeggen dat mensen robots zijn en dáárom gelijke behandeling verdienen. Want iedereen is hetzelfde, behalve hun geslacht, seksuele voorkeur, geloofsovertuiging, opleiding, werkervaring etc etc. Er wordt in de gehele code met geen woord gerept over of er een klik, een match of iets anders sociaals moet zijn. Terwijl dit, de socio-normatieve vaardigheden, hedendaags steeds belangrijker worden, zo stellen YER en de Intelligence Group in hun rapport over de Nederlandse arbeidsmarkt 2011 t/m 2015, welke gepubliceerd is in 2011.

Nader onderzoek

5.1 Indien de arbeidsorganisatie inlichtingen over de sollicitant wil inwinnen bij derden en/of andere bronnen, vraagt zij hiertoe vooraf diens toestemming, tenzij zulks niet vereist is op grond van een wettelijk of algemeen verbindend voorschrift. De te verkrijgen informatie moet direct verband houden met de te vervullen vacature en mag geen onevenredige inbreuk maken op de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant.“

Het opvragen van referenties is dus niet zomaar toegestaan. De sollicitant moet gevraagd worden of dit mag. Indien de sollicitant weigert of geen referenten kan opgeven, zegt dit in principe wel wat over waarom de persoon in kwestie daar weg is.

Als selecteur hoef je natuurlijk niet te vragen naar persoonlijke zaken van de sollicitant. Je vraagt simpelweg naar: hoe was hij op het werk? En de betreffende referent steekt een heel verhaal af over ziekmeldingen, kinderen, vrouw, kwaliteiten, valkuilen etc. Ook dit punt is dus onderuit te halen.

6.2 De sollicitatieprocedure organisatie heeft besloten dat de vacature vervalt.”

Ik ben bang dat veel bedrijven van dit punt ontzettend veel misbruik kunnen maken. Gewoon zeggen dat de vacature is vervallen, maar in werkelijkheid is iemand anders aangenomen. Wordt in grote organisaties met gigantische vacaturebanken natuurlijk wat lastiger, maar in het MKB (dat de grootste ’speler’ is in Nederland) heeft daar wellicht wat minder moeite mee.

Social Media

Wat ik mis in dit geheel is de actualisering van de code. Er wordt nergens met een woord gerept over social media. Geen Facebook, geen Twitter, geen Hyves, geen Google+, geen LinkedIn. Wellicht dat zij dit beperken tot het een- of tweemaal noemen van ‘het internet’. Niet echt gespecificeerd dus, maar dat is ook niet vreemd voor een laatst geactualiseerde code uit 2009.

Erg jammer dat de NVP nog niet op Social Media heeft ingespeeld. Hiermee hadden zij juist weer meer bekendheid voor de code kunnen krijgen (en dit staat ook in het takenpakket van de Commissie). Ik snap ook wel dat het moeilijk is om richtlijnen te maken over wat je wel of niet op Facebook mag zetten, maar het is eveneens moeilijk om richtlijnen neer te zetten welke vrij te interpreteren zijn.

Mijn inziens is de code dus erg achterhaald. Het is niet geactualiseerd qua tijdspan en is niet meer geschreven in de geest van de tegenwoordige tijd waarbij Social Media een groot onderdeel is gaan uitmaken van ons dagelijks leven in zowel privé als werk.

Over de Auteur

Timon Rammeloo Timon Rammeloo is een jonge Corporate IT Recruiter en is werkzaam bij een dienstverlener van IT infrastructuren in de Bollenstreek. In zijn blogs beschrijft hij zijn visie op het gebied van recruitment en de arbeidsmarkt en prikkelt hij graag mensen om buiten hun kaders na te denken over verschillende onderwerpen.


1.184 views | Reageer (9 reacties)
  • Wim

    Leuk, maar wel langggg stuk -:) Ik ben zo benieuwd naar alle partijen die dit ondertekend hebben? Weet iemand dat?

  • Timon Rammeloo

    Dank. Kun je nagaan; dit is nog de ingekorte versie 😉
    Bedoel je met de partijen die de code hebben ondertekend? Wellicht zijn daar ook al een aantal van failliet 😉

  • Wim

     Ja, ik vraag me af wie dit ondertekend heeft? Zijn er namen bekend? Als Hogescholen hier zo op hameren zullen zij dit wel weten toch? Of de NVP zelf? Wie gaat ons helpen?

  • De laatste keer dat ik iemand van de commissie sprak zei hij heel veel. Vooral in overheidsland (gemeenten en zo) committeren de meeste zich eraan, maar ook veel grote bedrijven. Uit Digitaal-Werven blijkt nog niet dat velen het ook op hun website zetten, maar enkele honderden partijen hebben zich aan de code gecommitteerd naar ik begreep. 

  • Wim

     @Bas en Timon is er geen lijst dan? Je zou toch denken dat als je dit zo belangrijk vind, er een lijst is? Of is het een voorbeeld van polderen?

  • Ik denk dat er wel een lijst is, hoewel ik dat niet zeker weet omdat men het niet publiek hoeft te erkennen, maar als die er al is is hij niet openbaar. Als de NVP een ding niet kan is het communiceren en zoals de code ook al aangeeft hebben ze van ‘nieuwe media’ geen kaas gegeten. Het internet is voor hen iets van de toekomst zo lijkt het 🙂 

  • Didi

    Inderdaad iets te lang, lees je niet snel tussen de bedrijven door. Maar interessant, kritisch stuk.

  • Timon Rammeloo

    Wat zou de NVP moeten aanpassen in haar code volgens jullie?

  • Pingback: De vernieuwde sollicitatiecode van de NVP is er eindelijk! | RecTec()


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën