Wim, compliment voor jouw blog. Het ‘lukraak’
werven gebeurt nog met grote regelmaat waardoor men i.d.d. tijdens de
selectieprocedure soms afgeleid wordt door factoren die in eerste instantie er
niet zo zeer toe deden.

Als vacaturetekstfan- en schrijver wil ik nog benadrukken dat de basis van een
goede w&s procedure (en dus aanname) ligt bij de voorbereiding en de
daaropvolgende vacaturetekst. Door al vóór de werving tijd te investeren in de
voorbereiding, bespaar je deze tijd (dubbel & dwars) tijdens het
daaropvolgende w&S proces en zal de kwaliteit veelal beter zijn. Als je
zorgt dat je helder hebt wie én wat jij (of jouw opdrachtgever) zoekt, kun je
jouw vacaturetekst daar op toe richten. Met ‘wie’ bedoel ik: welk type/karakter heb je
voor ogen, over welke competenties moet iemand wel of juist niet beschikken
etcetera. Met ‘wat’ bedoel ik: wat zijn de harde functie-eisen: hoeveel
werkervaring, welke werkervaring, opleiding, talenkennis etcetera. Door  een doelgroepgerichte vacaturetekst die preselecteert, blijft het overschot
aan kandidaten wellicht achterwege, maar is de kans groter dat die kandidaten
die reageren ook echt voldoen aan dat wat jij (of jouw opdrachtgever) zoekt. Bovendien
heb je van te horen duidelijk vastgesteld hoe de ideale kandidaat voor de
vacature eruit ziet wat een efficiënte 
w&s procedure, en het succes ervan, bevordert.  

Beste Wim,
goed en duidelijk blog. Ik merk dit vanuit mijn werving en selectie praktijk ook. Maar de contradictio tussen het overschot aan kandidaten en het lastig invullen van vacatures wordt mijns inziens ook nog eens versterkt door het feit dat het aantal geschikte kandidaten nog net zo schaars is als voor de crisis. De meeste van deze kandidaten zijn echter gewoon aan het werk met een vast contract. Aangezien in deze tijd goed functioneren niet per definitie een garantie is voor het verlengen van een jaarcontract, merken wij dat deze groep lastig te bewegen is naar een nieuwe baan. Het risico om dan vervolgens na een jaar weer op straat te staan is eenvoudigweg te groot.

Weerbarstigheid kan je ook in je vacaturetekst vertalen: nét even iets hogere functievereisten omdat men toch, zoals jij al zegt, bereid is om water bij de wijn te doen. 

Beste Wim,

Bedankt voor je goed artikel. Een overschot aan kandidaten
zou in principe het selectieproces voor bedrijven moeten versimpelen gelet op
de huidige arbeidsmarkt situatie.  Dit is
inderdaad niet het geval als de vraag veranderd gedurende de selectierondes wat
ik zelf heb ervaren.

Ik ben van mening dat schaarste ook zelf door potentiële bedrijven
wordt bevorderd. Schaarste omdat vacatures niet “goed”ingevuld kunnen worden.
Ik denk zelf dat het probleem van schaarste deels opgelost kan worden door aan de
betreffende werkgever kritische vragen te stellen.  Zowel door de sollicitant als het W&S
Bureau.  Dit met als doel om te
achterhalen of de aanbieder (potentiële werkgever)  standvastig is en kan zijn in zijn zoektocht naar
goede kandidaten.

Dus is het bedrijf ECHT toe aan een nieuwe medewerker? Dat kan de sollicitant
tijd besparen.  Maar dat kan een nadelig
effect hebben voor W&S bureau’s die in opdracht van bedrijven kandidaten zoeken
op basis van uurtje factuurtje

Als kroket denk ik ook wel eens aan wat er veranderd is. Er zijn andere smaken en merken bijgekomen, maar je moet je afvragen of je alles moet uitproberen.
Als het onderzocht zou worden dan denk ik dat de oerhollandse rundvleeskroket (ikzelf) nog steeds het beste waar voor zijn geld is. Al die exoten zijn prima, maar ze smaken niet overal bij.
Toch valt, vaker dan voorheen, de keuze in procedures vaker op die “exoten”.
Zal ik er ook een worden of blijf ik wie ik ben?

Zoals je hierboven kunt lezen…ik ben beschikbaar voor financiele interim opdrachten.
Tim Kwakkenbos
06-53513295