Iedereen die wel eens friet koopt, kent het probleem. Wil je er een kroket bij, heb je niet de keuze uit één, maar uit minstens drie soorten. Kalfsvlees, goulash of rundvlees. Dan heb ik het niet eens over de merken. Heb je eindelijk gekozen, valt het toch altijd tegen. Had ik nou toch maar die andere gekozen!

De huidige arbeidsmarkt wordt ook gekenmerkt door een overschot. Er zijn veel mensen zonder een baan en ook het hebben van werk is geen garantie voor de toekomst. Iedereen is beschikbaar of  lijkt in ieder geval geïnteresseerd. Vacatures invullen zou een peulenschil moeten zijn, maar de praktijk bewijst het tegendeel.

Een groter aanbod leidt meestal tot een verandering van de vraag. De eerste gedachte was om een kroket te nemen? Het grote aanbod zorgt voor een nieuwe vraag. Welke kroket? Zo is het ook met kandidaten. Bij het ontstaan van de vacature is er een duidelijk beeld van wat men zoekt, welke taken en vaardigheden zijn eisen en welke zijn wensen. Door een toename van het aanbod blijven de eisen staan, soms worden ze opgehoogd en wat eerst wensen zijn, worden nu ook eisen. Zelfs nieuwe wensen en eisen worden toegevoegd tijdens het proces. Slecht? Nee, de markt werkt dit nu eenmaal in de hand. Wat zou je zelf doen? Meer keuze leidt tot een andere vraag.

Het probleem van deze aanpassingen is dat de aanleiding van de vacature vergeten wordt en het ideaal beeld uitgangspunt. Die topkandidaat wordt dan misschien wel gevonden, maar deze blijkt helemaal niet nodig. Oplossing? Stick to the plan! Denk goed na over wie je waarom zoekt en laat je niet afleiden door de markt en het aanbod. Al is het aanbod van kroketten nog zo groot er is nog altijd meer één frikadel.

Over de Auteur

Wim van den Nobelen Recruiter/Headhunter Management, Finance & Payroll, Nobelist, Spreker & Consultant Strategisch Recruitment, Blogger


1.550 views | Reageer (9 reacties)
  • Nicol Tadema – de Voor

    Wim, compliment voor jouw blog. Het ‘lukraak’
    werven gebeurt nog met grote regelmaat waardoor men i.d.d. tijdens de
    selectieprocedure soms afgeleid wordt door factoren die in eerste instantie er
    niet zo zeer toe deden.

    Als vacaturetekstfan- en schrijver wil ik nog benadrukken dat de basis van een
    goede w&s procedure (en dus aanname) ligt bij de voorbereiding en de
    daaropvolgende vacaturetekst. Door al vóór de werving tijd te investeren in de
    voorbereiding, bespaar je deze tijd (dubbel & dwars) tijdens het
    daaropvolgende w&S proces en zal de kwaliteit veelal beter zijn. Als je
    zorgt dat je helder hebt wie én wat jij (of jouw opdrachtgever) zoekt, kun je
    jouw vacaturetekst daar op toe richten. Met ‘wie’ bedoel ik: welk type/karakter heb je
    voor ogen, over welke competenties moet iemand wel of juist niet beschikken
    etcetera. Met ‘wat’ bedoel ik: wat zijn de harde functie-eisen: hoeveel
    werkervaring, welke werkervaring, opleiding, talenkennis etcetera. Door  een doelgroepgerichte vacaturetekst die preselecteert, blijft het overschot
    aan kandidaten wellicht achterwege, maar is de kans groter dat die kandidaten
    die reageren ook echt voldoen aan dat wat jij (of jouw opdrachtgever) zoekt. Bovendien
    heb je van te horen duidelijk vastgesteld hoe de ideale kandidaat voor de
    vacature eruit ziet wat een efficiënte 
    w&s procedure, en het succes ervan, bevordert.  

  • Wim

     @nicol Top, dank. Tijd voor koffie

  • Bas Nieboer

    Beste Wim,
    goed en duidelijk blog. Ik merk dit vanuit mijn werving en selectie praktijk ook. Maar de contradictio tussen het overschot aan kandidaten en het lastig invullen van vacatures wordt mijns inziens ook nog eens versterkt door het feit dat het aantal geschikte kandidaten nog net zo schaars is als voor de crisis. De meeste van deze kandidaten zijn echter gewoon aan het werk met een vast contract. Aangezien in deze tijd goed functioneren niet per definitie een garantie is voor het verlengen van een jaarcontract, merken wij dat deze groep lastig te bewegen is naar een nieuwe baan. Het risico om dan vervolgens na een jaar weer op straat te staan is eenvoudigweg te groot.

  • Irma Kerkhof

    helemaal eens met vorige reactie van Nicole en geplaatst artikel van Wim. Vanuit werkgeverskant logisch geredeneerd maar hetzelfde speelt zich af bij kandidaten. Je hebt je de goede ervaring, leuke organisatie maar bent altijd bereid water bij de wijn te doen. Blijf bij je oorspronkelijke plan is een waarheid die ik zeker ook aanhang al is de praktijk weerbarstiger… 

  • Nicol Tadema – de Voor

    Weerbarstigheid kan je ook in je vacaturetekst vertalen: nét even iets hogere functievereisten omdat men toch, zoals jij al zegt, bereid is om water bij de wijn te doen. 

  • Michiel

    Om even bij de metafoor te blijven; je kunt ook die nét-even-andere ‘kroket’ treffen die veel lekkerder blijkt dan de gewone die je in gedachten had. Laat je ook eens verrassen door een kandidaat die niet precies in het van tevoren opgestelde profiel past. In deze tijd van overschot (aan kandidaten) wordt het doel vaak wel heel erg klein heb ik gemerkt, wie niet precies in het plaatje past valt af. 

  • Lucien Pocorni

    Beste Wim,

    Bedankt voor je goed artikel. Een overschot aan kandidaten
    zou in principe het selectieproces voor bedrijven moeten versimpelen gelet op
    de huidige arbeidsmarkt situatie.  Dit is
    inderdaad niet het geval als de vraag veranderd gedurende de selectierondes wat
    ik zelf heb ervaren.

    Ik ben van mening dat schaarste ook zelf door potentiële bedrijven
    wordt bevorderd. Schaarste omdat vacatures niet “goed”ingevuld kunnen worden.
    Ik denk zelf dat het probleem van schaarste deels opgelost kan worden door aan de
    betreffende werkgever kritische vragen te stellen.  Zowel door de sollicitant als het W&S
    Bureau.  Dit met als doel om te
    achterhalen of de aanbieder (potentiële werkgever)  standvastig is en kan zijn in zijn zoektocht naar
    goede kandidaten.

    Dus is het bedrijf ECHT toe aan een nieuwe medewerker? Dat kan de sollicitant
    tijd besparen.  Maar dat kan een nadelig
    effect hebben voor W&S bureau’s die in opdracht van bedrijven kandidaten zoeken
    op basis van uurtje factuurtje

  • Wim

     @Lucien je hebt een punt, of het zo werkt weet ik niet. Wij werken obv Nobelisme, dat betekent dat de klant zelf de waarde bepaalt van wat ik doe!

  • Tim Kwakkenbos

    Als kroket denk ik ook wel eens aan wat er veranderd is. Er zijn andere smaken en merken bijgekomen, maar je moet je afvragen of je alles moet uitproberen.
    Als het onderzocht zou worden dan denk ik dat de oerhollandse rundvleeskroket (ikzelf) nog steeds het beste waar voor zijn geld is. Al die exoten zijn prima, maar ze smaken niet overal bij.
    Toch valt, vaker dan voorheen, de keuze in procedures vaker op die “exoten”.
    Zal ik er ook een worden of blijf ik wie ik ben?

    Zoals je hierboven kunt lezen…ik ben beschikbaar voor financiele interim opdrachten.
    Tim Kwakkenbos
    06-53513295


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën