De Take Home Value

Door Wim van den Nobelen op 07-06-2012 07:29.

Als recruiter wil ik mensen iets meegeven. Sollicitanten steken tijd en daarmee geld in een kennismaking en daar wil ik graag iets voor terug doen. Natuurlijk is het beste wat ik kan doen iemand een baan bezorgen, maar helaas ligt het percentage plaatsingen lager dan de intakes. Daarom wil ik iedere sollicitant iets meegeven. Wij noemen dat de Take Home Value.

Door de jaren heen heb ik veel kandidaten gesproken en nog meer cv’s gelezen. Hoewel taal een belangrijke graadmeter is tijdens een gesprek, is non-verbale communicatie dat zeker ook. Tijdens het gesprek probeer ik op zoveel mogelijk zaken te letten om een goed beeld te krijgen. Door daarnaast gebruik te maken van de Lifeline ontstaat een prima beeld van de mens achter het cv. Om alle emotie een plek te geven, bespreek ik mijn beeld pas de dag erna.

In het gesprek de day after, geef ik naast een evaluatie ook aan waar valkuilen, blind spots (bv stopwoorden) en gedragingen zitten die een misgunfactor kunnen vormen. Enkele voorbeelden. De diesel. Een kandidaat kiest er in het begin onbewust voor zich zwakker voor te doen om zo in het gesprek te groeien. Het oordeel is dat goed eindigt, maar te vaak krijgt hij niet de kans het hele gesprek te voeren. Een ander voorbeeld. Uit onzekerheid accentueert iemand gedrag waarvan hij denkt zo relaxt over te komen, terwijl er een beeld van nonchalance ontstaat waardoor hij een ongeïnteresseerde indruk achterlaat.

Het zijn kleine tips waardoor de kandidaat geactiveerd wordt na te denken over zijn/haar presentatie. Een kleine moeite voor mij als recruiter en het levert veel goodwill op. Dit blijkt uit de positieve referenties die we krijgen. Delen is vermenigvuldigen en uiteindelijk is iedere kandidaat een potentiële klant.

Over de Auteur

Wim van den Nobelen Recruiter/Headhunter Management, Finance & Payroll, Nobelist, Spreker & Consultant Strategisch Recruitment, Blogger


290 views | Reageer (2 reacties)
  • Wim, vraagje in dit kader. Hoe ga je om men kandidaten die bepaalde duidelijke blinde vlekken hebben m.b.t. hun voorkomen. Ik las gisteren een stuk op nu.nl dat mensen die het sollicitatie-proces frustreerde volgens de politiek straks gekort moeten worden. Voorbeelden daarbij waren o.a. slecht geklede mensen of mensen die een sterke lichaamsgeur bij zich hadden. In mijn ervaring is niet iedereen zich daar van bewust en ik vraag me dus af hoe je dat subtiel kan overbrengen. Recent had ik daar met een relatie een gesprek over, die bij een kandidaat wel heel duidelijk het talent zag, maar ook dat deze persoon wel echt iets aan zijn voorkomen moest doen. Kleding (niet in pak gaan lopen, maar er is een verschil tussen casual en niet toonbaar), maar ook b.v. lichaamsgeur. Heb jij nog tips hoe je dit subtiel kan overbrengen? 

  • Wim

     Zeker, vrij simpel eigenlijk. Door het niet persoonlijk te maken. Als ik denk dat iemand zich anders moet kleden of uit de mond stinkt, geef ik de dag na ons gesprek aan dat ik naast de tips die ik ga geven altijd algemene tips geef, zoals denk aan je kleding, gepoetste schoenen, stop ff een pepermuntje in je mond als je in de auto stapt. De kandidaat ervaart dit als algemene tips omdat ik daarna de persoonlijke kwesties pas doornemen.


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën