In The Economist van deze week stond een leuk klein artikel over gamification in recruitment. De voorbeelden die men gebruikte waren van een specifiek bedrijf, Knack, en richtte zich op een specifiek onderdeel van het toepassen van game elementen in recruitment: testen van skills.

Hier op RecTec heb ik al eerder een aantal artikelen hieraan gewijd, waarbij ik verschillende mogelijkheden heb aangestipt. Het selectie proces, waar dit artikel zich op focust, was er daar een van. Interessant in dit stuk is dat men geen specifieke games ontwikkeld voor specifieke selecties, maar met generieke cognitieve kwaliteiten test, iets dat in de optiek van de ondernemers en onderzoekers die erbij betrokken zijn nog veel te weinig gebeurt.

Volgens b.v. een hoogleraar aan het MIT, en tevens onderdeel van het Knack team, zouden recruiters veel meer gebruik moeten maken van de enorme hoeveelheden data die je kan genereren met een game en zijn deze derhalve veel geschikter dan b.v. een persoonlijkheidstest, die makkelijker te ‘faken’ zijn.

Interessant hierbij is dat ze dus een psychologische test afzetten tegen wat ze zelf omschrijven als een kennistest (cognitief), wat mij dan weer vreemd in de oren over komt. Persoonlijk ben ik zeer benieuwd naar de resultaten van bedrijven als Shell en Bain&company die dit nu testen.

Zelf zie ik veel mogelijkheden in het testen van skills via games. In hoeverre dit de games van Knack zijn weet ik niet, want of je digitaal goed kan uitbeelden wat een groep aan drank wil op basis van gezichtsuitdrukkingen (een van de spellen) betwijfel ik. Wel denk ik dat inderdaad in spellen goed kan bepalen of iemand goed is in het omgaan met plots veranderende omstandigheden (zoals Knack meet in een ballonspel waar je waterzakjes moet laten vallen). Voor bepaalde functies (die moeten omgaan met onzekerheid en snelheid van handelen) kan dit een goede test zijn. Ook geloof ik dat een woorden spel (iets als wordfeud) erg goed kan zijn in het testen van bijvoorbeeld schrijvers, journalisten of PR medewerkers, waard woordenschat een belangrijk element is.

Kan je er alles mee meten? Voorlopig zeker nog niet. Kan je er de persoonlijkheidskenmerken mee meten? Deels wel (Guild leaders in world of warcraft is bijvoorbeeld bleken uitmuntende leiders te zijn, omdat er een natuurlijk leiderschapsproces is), maar nog lang niet alles. Zelf denk ik dat gamification in recruitment nog heel erg in de kinderschoenen staat, maar dat het in de (nabije) toekomst een significant onderdeel van het recruitment proces gaat worden. Maar dat denk ik ook over neurologische scans in de iets wat langere toekomst. De tijd zal het leren.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial en expert op het gebied van technologie en werk. Hij schreef o.a. de boeken '10 banen die verdwijnen & 10 banen die verschijnen", "de maatschappelijke impact van de zelfrijdende auto" en "(R)evolutie van werk". Hij schrijft over recruitment in de brede zin van het woord en hoe dit beter kan door technologie slim in te zetten. Hij adviseert hier bedrijven over en geeft over dit onderwerp ook regelmatig inspirerende lezingen. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


295 views | Reageer (0 reacties)

vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08