Altijd als ik verhaaltjes lees van bureaurecruiters over no-cure-no-pay verbaas ik me. Ik verbaas me dan over een aantal zaken. De eerste is het gebrek aan kennis van de markt. Niet de recruitmentmarkt, maar de algemene trends in de wereld. Het tweede is het gebrek aan ethiek. Ik verbaasd me dat iemand zo open en bloot durft toe te geven dat hij zijn klanten slecht behandeld en niet eerlijk is, hoewel ze dat zelf natuurlijk anders zien.

Het interessante aan het no-cure-no-pay principe is namelijk dat alle ontwikkelingen in verschillende markten laten zien dat dit het model van de toekomst is. Voor recruiters zou dit dus een gouden greep moeten zijn, ze liepen jaren voorop en kunnen deze kennis en alle valkuilen nu uitventen. Helaas zie je bij recruiters juist een tegenbeweging dat men terug wil naar een ‘exclusief’ of ‘uurtarief’ model omdat ‘het niet werkt’ in plaats van dat men ziet waar men fouten heeft gemaakt en die oplost. Een analyse…

Trends in de markt

Zoals ik al zei: je ziet het steeds meer: betalen voor resultaat. Pay per performance. Waar je dat ziet? Ooit van Google adwords gehoord bijvoorbeeld? Of Facebook ads? Dit is een vorm van pay per performance in adverteren, waar dat vroeger niet kon (je betaalde bij de Telegraaf immers per cm). Je ziet het ook bij steeds meer werk. Amazon Mechanical Turk biedt per gedane opdracht een klein bedrag, goed voor eenvoudige zaken die ongeschoold gedaan kunnen worden. Crowdsourcing neemt ook een vlucht, denk aan sites als 99designs waar je enkel betaald voor het design dat je wilt.

Pay per performance is een trend die groot wordt en wel om twee redenen. De eerste is dat bedrijven een zekerheid willen dat men krijgt waarvoor men betaald. Niet dat je, zoals met mensen in loondienst, betaald voor de goede inzet, maar geen idee hebt of het resultaat er ooit komt. Aan de andere kant zie je ook dat de beste mensen in de markt betaald willen worden voor resultaten. Die zijn het meegaan met de middelmaat zat. De toppers zeggen: ik help je, maar tegen x% of een heel fiks bedrag. Niets mis mee als je bedenkt dat de top vaak 100 keer productiever is dan de bodem in eenzelfde functie.

Klantrelatie

Het tweede punt dat me altijd verbaasd is de klantrelatie. Zo las ik recent dat ‘het min of meer een vrije opdracht is om te kijken of er iemand in de markt beschikbaar is’. Volgens mij is een opdracht een opdracht en moet je elke opdracht hetzelfde behandelen. Zeker als je niet naar je klant terugkoppelt dat je de opdracht dus niet serieus neemt, want dat is wat de meeste stellen. Ik hoor vaak dat het logisch is, men zet het bij 4 of 5 bureaus uit dus heb je maar 20% kans dat je de opdracht scoort dus stop je er maar 20% van je tijd in. Als je die mentaliteit hebt zal je inderdaad slechts 20% (of minder) van de opdrachten daadwerkelijk vervullen.

Een veel gehoord gevolg hiervan is dat de kwaliteit vaak abominabel is, kandidaten niet gesproken zijn, niet eens weten dat ze zijn voorgesteld, etc. Men vindt dit in de markt logisch, ik niet. Natuurlijk ligt hiervan een deel van het probleem bij de opdrachtgevers. Die moeten nauwkeuriger omgaan met de selectie van de bureaus. Hardere eisen stellen en daaraan gevolgen koppelen. Een garantie dat elke kandidaat fysiek gesproken is met een boete clausule bijvoorbeeld klinkt mij al heel normaal in de oren toch? De opdrachtgevers zijn in veel gevallen ook meegegaan in de dalende kwaliteit van het systeem, dat ooit zo goed was.

Wat de meeste bureaus vergeten is echter dat de fee gigantisch is en is ingesteld op het feit dat er veel werk voor niets wordt gedaan, zoals bij de meeste crowdsourcing acties. 20% van het jaarsalaris, of iets in die trend, is behoorlijk veel. Zeker als je zo nu en dan er binnen een paar uur 1 weet te scoren, wat elk jaar een paar keer zou moeten voorkomen als je een beetje investeert in je database en netwerk. Dat is waar het hele no-cure-no-pay systeem op gebaseerd is, overbetaling voor goede prestaties.

Een ander element is de selectie van klanten. De intake van een opdracht is vaak veel te beperkt, een bureau kan amper een inschatting van haalbaarheid maken voordat de klus geselecteerd is, maar dat is juist essentieel. Mijn eerste werkgever werkte (in een heel andere branche) ook enkel op basis van no-cure-no-pay. Daar werden veel klanten afgewezen omdat we ze niet haalbaar achten. Ik doe nu hetzelfde, hoewel ik vaak op fixed fee werk (minder no-cure-no-pay) wijs ik nog steeds vaker klanten af dan dat ik ze aanneem. Simpelweg omdat ik in het voortraject zie dat de doelstellingen onmogelijk zijn en er dus een lang natraject komt.

Leren

Het interessante is dat de W&S markt in dit geval (het enige in mijn optiek) voorliep op andere sectoren. Recruitment heeft heel veel ervaring met no-cure-no-pay dat nu meer en meer in andere sectoren (zoals marketing, advertising, IT) binnendringt. Recruitment maakt echter de terugtrekkende beweging vanwege de vele fouten die zijn gemaakt in het verleden met de implementatie van het systeem. Terwijl als je zou leren van die fouten en vervolgens je systeem daarop zou aanpassen je volgens mij niet alleen een veel beter systeem zou hebben, maar ook andere sectoren kan leren en behoeden van fouten (en je daar natuurlijk voor kan laten betalen). Sterker nog, je kan er behoorlijk disruptief in andere sectoren mee worden.

De gemaakte fouten?

De eerste is het niet selecteren van klanten. Zonder een goede intake en zonder dat je veel klanten afwijst kan een no-cure-no-pay systeem niet werken.

De tweede is een open en eerlijke communicatie, radicale transparantie zoals Trendwatcher Farid Tabarki dat noemt. Geen black box, geen geheimen, gewoon open en eerlijk.

De derde is kwaliteit. No-cure-no-pay leeft bij de gratie van het leveren van ultieme kwaliteit, terwijl in de recruitment het een teken van zwakte is geworden, met levering van matige kandidaten omdat er snel een klus moet worden vervult. Een kwaliteitslabel voor bureaus die zich echt aan bepaalde normen committeren, met boete clausules en alles, zou niet misstaan.

Dus voordat je als bureaus de terugtrekkende beweging maakt en tegen de marktontwikkelingen in gaat (wat soms heel slim kan zijn, contrair handelen, maar in dit geval niet denk ik), denk eens goed na waarom het fout gaat en hoe je dat kan oplossen. Maak gebruik van de bakken kennis en ervaring die de laatste jaren zijn opgedaan.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


1.162 views | Reageer (10 reacties)
  • Hugo-Jan Ruts

    Bas, ik kan een heel eind meegaan in de redenering. De wereld van recruitment van interim professionals werkt van oudsher altijd op basis van no cure no pay (en vaak  zonder exclusiviteit). Niets mis mee. 
    Wat is nog wel wil toevoegen in de rol van de opdrachtgevers in deze discussie. Je insteek om ‘klanten te selecteren’ volg ik; praktijk is voor veel bureaus weerbarstiger.  Ik wil hierbij ook nog wel een punt willen maken dat opdrachtgevers zich in de regel ook wel wat professioneler kunnen opstellen. Prima om bureaus af te rekenen op hun resultaat, maar stel ze dan ook in staat om goed werk te doen. Zet niet 10 bureaus in , gooi geen opdrachten blind de markt over de mail. Transparantie eisen in proces van bureaus heeft alleen zin als ook opdrachtgevers transparant zijn. 
    Bouw een fatsoenlijke partnerrelatie op met bureaus, gun ze de redelijk fee voor het werk dat je blijkbaar zelf niet wilt of kunt doen.     

  • Susan van Beers

    Hier heb ik een andere visie op. Dat no-cure-no-pay niet werkt is na enkele jaren ervaring toch wel duidelijk geworden. In plaats van dat je naast de klant gaat staan, ben je een concurrent van de klant geworden. Als W&S bureau wil jij toch graag zelf die kandidaat binnenhalen (fee!) en wil je niet dat de kandidaat rechstreeks bij de opdrachtgever solliciteert. Dit resulteert in anonieme advertenties, waardoor het voor sollicitanten niet duidelijk is bij welke organisatie ze solliciteren.
    Wanneer je op uurbasis werkt voor een klant kun je met naam en logo van de organisatie adverteren (gelijk een stuk arbeidsmarktcommunicatie voor de klant), waardoor de sollicitant zich eerst kan orienteren op de website van de opdrachtgever. Betere kandidaten dus en een nauwere samenwerking tussen klant en opdrachtgever!
    Verder kun je denken aan een stukje maatwerk wat je met uurbasis makkelijk kan bereiken. Waar heeft de organisatie hulp bij nodig? Wat kan een organisatie zelf doen binnen het W&S proces. Zo zijn er nog heel wat andere voordelen op te noemen van het uurbasis principe..

    Susan van Beers

  • Eens, maar volgens mij stel ik dat ook. Nu ga ik niet zo lang mee als jou in deze wereld, maar in mijn ervaring is er meestal zoiets als oorzaak en gevolg. Hebben opdrachtgevers zich vanaf moment 1 zo gedragen? Of is dit langzaam gekomen. Wat ik gehoord heb (maar ik was er niet bij in die tijd) was de begintijd wel van selectie. Is door het gebrek aan kwaliteit bij de bureaus het gebrek aan kwaliteit bij opdrachtgevers ontstaan. Een bureau dat zegt te kunnen leveren en het niet doet zet ook een opdrachtgever voor schut intern. 

    In mijn ervaring in andere sectoren moet je als je jezelf serieus neemt op no-cure-no-pay gebied eigenlijk net zoveel klanten afwijzen als aannemen, of in ieder geval een substantieel van je potentiële opdrachten afwijzen. 

  • Susan, volgens mij omschrijf jij exact het probleem, maar zie je niet in dat dat niets te maken heeft met wel of geen no cure no pay. Je concurreert met je opdrachtgever. Of je dat al zou moeten accepteren is 1, maar dat je geen vertrouwensband hebt met die partij is een veel grote probleem. No cure no pay hoeft niet te leiden tot anonieme advertenties, alleen als je afspraken niet goed genoeg zijn. Exact mijn punt waarom je dus heel veel opdrachten moet weigeren. 

    Volgens mij draai je het namelijk om, een nauwere samenwerking komt niet door het beloningsmodel, maar het beloningsmodel moet een gevolg zijn van een nauwere samenwerking. 

    Maar eenvoudige vraag om dit punt te onderstrepen of waarbij je geheel mijn ongelijk kan bewijzen: hoeveel procent van je klanten heb je dit jaar afgewezen? 

  • Beloningsmodel is secundair. Primair is de relatie met de klant en kennis van de markt van de klant. In mijn visie hebben bureaus het zelf verpest door actief no-cure-no-pay acquisitie te gaan plegen obv van gepubliceerde vacatures. Als werkgever wordt je meer gebeld door ncnp recruiters dan door potentiele kandidaten.

    Ik geloof dat je als extern recruiter alleen toegevoegde waarde hebt als je als verlengstuk van de klant kan werken. welk beloningsmodel je dan afspreekt is helemaal niet zo belangrijk, maar feit is wel dat je omzet het product is van kans * fee.

  • @55baf27bfeeaa756c49988c7a316b5c4:disqus @google-0fb790e7efd2ae5188ad8fdc40de87a8:disqus @rectec:disqus @Janprins:disqus , vooral met Hugo-Jan helemaal eens. Ook met de andere schrijvers deels eens.

    Punt blijft dat het VOORAF inschatten van de vertrouwensrelatie met de nieuwe klant moeilijk blijkt. Zij profileren zich vaak eerst als de ideale klant/werkgever waarmee faire afspraken te maken zijn. In de praktijk laten te veel werkgevers helaas hun nieuw partners vallen zodra zich ‘opeens’ toch een “interne” kandidaat heeft gemeld of iemand die ze zelf al “langer kennen kwam ‘opeens’ beschikbaar”.. Opportunisme is opdrachtgevers niet vreemd en afhankelijk van de situatie ook niet per se verkeerd…

    Het bureau besteedt dan echter al snel 20 uur werk zonder enige compensatie daarvoor (intake, opstellen en finetunen jobdescription, uitvoeren filesearches, selecteren, contacten leggen, job en bedrijf ‘verkopen’, interviewen, weer selecteren, afwijzen, voorstellen etc.).

    Bezie ook eens de uitvraag van grote organisaties als banken naar interim professionals; vaak met name (kost-)prijsgedreven waarbij bureaus geacht worden zonder intake op basis van drie algemene regels, geschreven door iemand met zelf net 2 jaar werkervaring, de ‘beste kandidaat uit de markt te halen’. (Uiteraard no cure no pay…) Waardeloos.

    De markt is niet verziekt door DE bureaus maar door een aantal cowboy spelers, gelukzoekers, die op No cure-no pay basis met name met cv’s schieten en veelal werken zonder intake en zonder face-to-face interview van ‘hun’ kandidaten.

    De opdrachtgevers hebben geleerd dat No cure-no pay kennelijk op die manier werkt. Echter de spelers die daadwerkelijk waarde willen toevoegen kunnen (en willen) hier niet in mee zonder concessies aan hun kwaliteit en/of inspanning te (moeten) doen.

    De ‘liefde’ in het nieuwe partnership moet van twee kanten komen en moet de tijd krijgen om tot bloei te komen. Om dan als startpunt in de overeenkomst boeteclausules op te nemen, waarmee alleen de bureaus gestraft kunnen worden, is niet fair en dat moeten we niet willen. In London werkt dat al sinds een aantal jaar zo en de klant-/leverancier relatie wordt er echt niet beter op.. Wat stellen de werkgevers daar immers tegenover als er ook al geen factuur verstuurd kan worden voor de eerder beschreven, wel degelijk geleverde diensten, die buiten de schuld van het bureau om, niet afgenomen worden?

    Wat @rectec:disqus naar mijn mening vergeet is dat het daadwerkelijk aannemen van een kandidaat niet dé dienst van het bureau is, noch kán zijn. Dat is namelijk het leveren van een aantal van meest geschikte en beschikbare professionals voor het invullen van een vacature. (Daarbij dient het belang van de professional net zo goed in het oog gehouden te worden zodat het voor zowel werkgever als werknemer een goede stap is.) Het is vervolgens de verantwoordelijkheid van de werkgever/opdrachtgever om uiteindelijk de aangedragen professional(s) daadwerkelijk in dienst te nemen. Oké met assistentie waar nodig van het bureau maar daar ligt niet de eindverantwoordelijkheid noch de mogelijkheid van de daadwerkelijke aanname. Zolang daar ook nog te veel fouten bij worden gemaakt mag je hier niet alleen de bureaus op afrekenen.

  • Niels, leuk dat je stelt dat ik iets vergeet, maar dat is niet het geval. Natuurlijk is dat de taak van de eindklant. Mijn hemel, stel je voor dat het bureau daar inderdaad voor verantwoordelijk zou zijn… Dan zit overal iedereen tegen het hoogste salaris (is hoogste fee)… Het is aan het bureau de beste man voor de functie aan te bieden, niet per se de meest beschikbare…
    Waar jij in mijn optiek nogal makkelijk langsop gaat is het feit dat het selecteren van klanten ook een kwaliteit is. Je stelt dat opportunisme veel klanten niet vreemd is, maar het bemerken van deze karaktertrek is een kwaliteit. Ben ik nooit genaaid? Jawel hoor, paar keer. Elke keer leer ik ervan. Tegenwoordig nog zelden. Wat ik stel is dat als je een gebrek aan een bepaalde kwaliteit hebt, dat je het resultaat daarvan niet bij iemand anders moet zoeken. 

    Je geeft zelf het perfect voorbeeld met je manier van interim aanvragen. Hoe kan je jezelf als bureau dan serieus nemen als je die zelfs maar in behandeling neemt? Ik herhaal dus mijn vraag die ik ook Susan stelde (helaas nog niet beantwoord): hoeveel (procent) van je klanten heb je het afgelopen jaar afgewezen Niels? 

  •  @rectec:disqus Momenteel is dat niet mijn rol als eigenaar van Planet Interim. Dat platform speelt juist in op het vervangen van bureaus die geen of weinig waarde toevoegen en toch forse fees rekenen. Ik er- en herken dus wel wat je beschrijft maar wil net als Hugo-Jan ook op de verantwoordelijkheden van de opdrachtgever wijzen. Het hoort een partnership te zijn inderdaad. Het gaat naar mijn mening niet om percentages maar als voormalig directielid van een bekende werving- & selectie organisatie heb ik er wel degelijk een aantal maal voor gekozen om geen ‘preferred supplier’ te worden aangezien het eenzijdige wurgcontracten betrof waar je allebei niet gelukkig van wordt 🙂 Dat betrof grote banken die bijv via een MSP dachten hun zaken super te regelen. Niet dus.

  • Natuurlijk speelt dat wel, maar je laat dus iedereen toe op je platform, oplichter of niet. Je stelt geen paal en perk aan het aantal klachten van je freelancers over partijen? Je gooit niemand eraf? Je gaat daar niet actief achteraan? 

    In elke functie, elke organisatie in de B2B, no-cure-no-pay of niet, denk ik dat je de kwaliteit van een partij kan aflezen aan het aantal klanten dat hij afwijst. 

  • Ja zeker wel, ook op Planet Interim gebeurt dat, mede door audits en update requests en dergelijke! En klachten worden zeer serieus genomen, dat is een streven naar kwaliteit en een dienstverlenende instelling, heeft niets met het verdienmodel te maken (maar daar ging het nu niet over). Groet – ik laat het hierbij.


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën