Altijd als ik verhaaltjes lees van bureaurecruiters over no-cure-no-pay verbaas ik me. Ik verbaas me dan over een aantal zaken. De eerste is het gebrek aan kennis van de markt. Niet de recruitmentmarkt, maar de algemene trends in de wereld. Het tweede is het gebrek aan ethiek. Ik verbaasd me dat iemand zo open en bloot durft toe te geven dat hij zijn klanten slecht behandeld en niet eerlijk is, hoewel ze dat zelf natuurlijk anders zien.

Het interessante aan het no-cure-no-pay principe is namelijk dat alle ontwikkelingen in verschillende markten laten zien dat dit het model van de toekomst is. Voor recruiters zou dit dus een gouden greep moeten zijn, ze liepen jaren voorop en kunnen deze kennis en alle valkuilen nu uitventen. Helaas zie je bij recruiters juist een tegenbeweging dat men terug wil naar een ‘exclusief’ of ‘uurtarief’ model omdat ‘het niet werkt’ in plaats van dat men ziet waar men fouten heeft gemaakt en die oplost. Een analyse…

Trends in de markt

Zoals ik al zei: je ziet het steeds meer: betalen voor resultaat. Pay per performance. Waar je dat ziet? Ooit van Google adwords gehoord bijvoorbeeld? Of Facebook ads? Dit is een vorm van pay per performance in adverteren, waar dat vroeger niet kon (je betaalde bij de Telegraaf immers per cm). Je ziet het ook bij steeds meer werk. Amazon Mechanical Turk biedt per gedane opdracht een klein bedrag, goed voor eenvoudige zaken die ongeschoold gedaan kunnen worden. Crowdsourcing neemt ook een vlucht, denk aan sites als 99designs waar je enkel betaald voor het design dat je wilt.

Pay per performance is een trend die groot wordt en wel om twee redenen. De eerste is dat bedrijven een zekerheid willen dat men krijgt waarvoor men betaald. Niet dat je, zoals met mensen in loondienst, betaald voor de goede inzet, maar geen idee hebt of het resultaat er ooit komt. Aan de andere kant zie je ook dat de beste mensen in de markt betaald willen worden voor resultaten. Die zijn het meegaan met de middelmaat zat. De toppers zeggen: ik help je, maar tegen x% of een heel fiks bedrag. Niets mis mee als je bedenkt dat de top vaak 100 keer productiever is dan de bodem in eenzelfde functie.

Klantrelatie

Het tweede punt dat me altijd verbaasd is de klantrelatie. Zo las ik recent dat ‘het min of meer een vrije opdracht is om te kijken of er iemand in de markt beschikbaar is’. Volgens mij is een opdracht een opdracht en moet je elke opdracht hetzelfde behandelen. Zeker als je niet naar je klant terugkoppelt dat je de opdracht dus niet serieus neemt, want dat is wat de meeste stellen. Ik hoor vaak dat het logisch is, men zet het bij 4 of 5 bureaus uit dus heb je maar 20% kans dat je de opdracht scoort dus stop je er maar 20% van je tijd in. Als je die mentaliteit hebt zal je inderdaad slechts 20% (of minder) van de opdrachten daadwerkelijk vervullen.

Een veel gehoord gevolg hiervan is dat de kwaliteit vaak abominabel is, kandidaten niet gesproken zijn, niet eens weten dat ze zijn voorgesteld, etc. Men vindt dit in de markt logisch, ik niet. Natuurlijk ligt hiervan een deel van het probleem bij de opdrachtgevers. Die moeten nauwkeuriger omgaan met de selectie van de bureaus. Hardere eisen stellen en daaraan gevolgen koppelen. Een garantie dat elke kandidaat fysiek gesproken is met een boete clausule bijvoorbeeld klinkt mij al heel normaal in de oren toch? De opdrachtgevers zijn in veel gevallen ook meegegaan in de dalende kwaliteit van het systeem, dat ooit zo goed was.

Wat de meeste bureaus vergeten is echter dat de fee gigantisch is en is ingesteld op het feit dat er veel werk voor niets wordt gedaan, zoals bij de meeste crowdsourcing acties. 20% van het jaarsalaris, of iets in die trend, is behoorlijk veel. Zeker als je zo nu en dan er binnen een paar uur 1 weet te scoren, wat elk jaar een paar keer zou moeten voorkomen als je een beetje investeert in je database en netwerk. Dat is waar het hele no-cure-no-pay systeem op gebaseerd is, overbetaling voor goede prestaties.

Een ander element is de selectie van klanten. De intake van een opdracht is vaak veel te beperkt, een bureau kan amper een inschatting van haalbaarheid maken voordat de klus geselecteerd is, maar dat is juist essentieel. Mijn eerste werkgever werkte (in een heel andere branche) ook enkel op basis van no-cure-no-pay. Daar werden veel klanten afgewezen omdat we ze niet haalbaar achten. Ik doe nu hetzelfde, hoewel ik vaak op fixed fee werk (minder no-cure-no-pay) wijs ik nog steeds vaker klanten af dan dat ik ze aanneem. Simpelweg omdat ik in het voortraject zie dat de doelstellingen onmogelijk zijn en er dus een lang natraject komt.

Leren

Het interessante is dat de W&S markt in dit geval (het enige in mijn optiek) voorliep op andere sectoren. Recruitment heeft heel veel ervaring met no-cure-no-pay dat nu meer en meer in andere sectoren (zoals marketing, advertising, IT) binnendringt. Recruitment maakt echter de terugtrekkende beweging vanwege de vele fouten die zijn gemaakt in het verleden met de implementatie van het systeem. Terwijl als je zou leren van die fouten en vervolgens je systeem daarop zou aanpassen je volgens mij niet alleen een veel beter systeem zou hebben, maar ook andere sectoren kan leren en behoeden van fouten (en je daar natuurlijk voor kan laten betalen). Sterker nog, je kan er behoorlijk disruptief in andere sectoren mee worden.

De gemaakte fouten?

De eerste is het niet selecteren van klanten. Zonder een goede intake en zonder dat je veel klanten afwijst kan een no-cure-no-pay systeem niet werken.

De tweede is een open en eerlijke communicatie, radicale transparantie zoals Trendwatcher Farid Tabarki dat noemt. Geen black box, geen geheimen, gewoon open en eerlijk.

De derde is kwaliteit. No-cure-no-pay leeft bij de gratie van het leveren van ultieme kwaliteit, terwijl in de recruitment het een teken van zwakte is geworden, met levering van matige kandidaten omdat er snel een klus moet worden vervult. Een kwaliteitslabel voor bureaus die zich echt aan bepaalde normen committeren, met boete clausules en alles, zou niet misstaan.

Dus voordat je als bureaus de terugtrekkende beweging maakt en tegen de marktontwikkelingen in gaat (wat soms heel slim kan zijn, contrair handelen, maar in dit geval niet denk ik), denk eens goed na waarom het fout gaat en hoe je dat kan oplossen. Maak gebruik van de bakken kennis en ervaring die de laatste jaren zijn opgedaan.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial en expert op het gebied van technologie en werk. Hij schreef o.a. de boeken '10 banen die verdwijnen & 10 banen die verschijnen", "de maatschappelijke impact van de zelfrijdende auto" en "(R)evolutie van werk". Hij schrijft over recruitment in de brede zin van het woord en hoe dit beter kan door technologie slim in te zetten. Hij adviseert hier bedrijven over en geeft over dit onderwerp ook regelmatig inspirerende lezingen. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


1.228 views | Reageer (10 reacties)