Recentelijk kwam ik weer een verhaal tegen over ‘ken je doelgroep’. Op zich een hele logische uitspraak en vaak merk ik dat de veel recruiters geen enkel idee hebben van hun doelgroep. Kijk naar de kwaliteit van de meeste vacatureteksten en je weet wat ik bedoel.

Doelgroepenkennis is van groot belang. Weten waar je doelgroep zit (welke media) is natuurlijk belangrijk bij het bepalen van zaken als: waar adverteer ik of waar zoek ik. Weten hoe je doelgroep wil worden aangesproken is essentieel (marketeers love bulletpoints, net als IT’ers, terwijl in de groene sector lange uitgeschreven stukken het vaak beter doen), maar je kan het in mijn beleving ook overdrijven.

Ik kom namelijk ook regelmatig het IG adagium tegen van bewegingsfactoren. Wat wil je doelgroep nu horen, wat beweegt hen nu om van baan te veranderen. Daar ga je in mijn optiek te ver mee als je als recruiter je daar op focust. Immers, volgens mij zoek je als recruiter de juiste persoon bij je organisatie en niet andersom. Je kan het namelijk toch niet waarmaken.

Natuurlijk hoor ik nu al mensen roepen: maar dat zeggen ze ook niet, je moet niets beloven dat je niet kan waarmaken. Helaas werkt het zo in de praktijk natuurlijk niet. Het is hetzelfde principe dat in theorie groter altijd efficiënter is, maar in de praktijk het gros van alle fusies falen omdat het gewoonweg niet zo is. Of dat eigen winkels altijd meer winst opleveren dan franchisers, wat in de praktijk ook nooit zo is. Sturen op ‘wat de kandidaat zou willen’ is dingen mooier voordoen dan ze zijn en dus werven met de achterdeur open.

Je zoekt niet 80% van de markt

Daarnaast zit er nog een ander element in. Je zoekt als recruiter namelijk niet 80% van de markt. Dat hoop ik niet tenminste. Misschien dat 80% van alle boekhouders wel zekerheid zoekt, maar als jij een start up bent kan je wel proberen wat zekerheid in te brengen (pensioenregelingen en weet ik veel wat), maar volgens mij zoek je dan iemand uit die 20% die dat niet belangrijk vindt. Die past ook het beste bij je organisatie.

In mijn ervaring zijn er bijna altijd wel mensen die bij je organisatie passen, ook als je niet de standaard zaken hebt. Ik ken een IT bedrijf waar het verplicht is in pak te komen. Serieus. 90% van alle IT’ers vindt een informele werksfeer belangrijk, dat zijn dus de 90% die dit bedrijf niet zoekt. De grap is dat deze organisatie, ondanks de crisis, groeit als kool en zeer succesvol is. Natuurlijk is de werving een issue, dat is het bij alle goede IT bedrijven zo ongeveer. Mijn advies aan hen is echter geweest: vooral niet veranderen, je bent zo ver gekomen met je cultuur, dit past, elke maand beginnen er meer dan 10 mensen… die ben je straks kwijt als je je aanpast.

Dus…

Ken je doelgroep? Ja. Als het gaat om waar ze zitten is dat natuurlijk een no brainer. Als het gaat om hoe ze aangesproken willen worden ook. Als het gaat om wat ze beweegt: leuk om te weten, maar ik zou vooral heel goed kijken naar wie je zelf bent en hoe je mensen kan aantrekken die bij je organisatie passen. Vooral niet gaan communiceren op wat ze beweegt omdat je dat ergens gelezen hebt, vooral communiceren wat jouw als bedrijf beweegt en daar de mensen bij zoeken die bij je passen!

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


1.112 views | Reageer (3 reacties)
  • Boudewijn

    Ik ben het hier mee eens. Bovendien: zoveel mensen, zoveel wensen. Er wordt inderdaad teveel beloofd en te weinig geleverd naar de beloftes. Vanuit een medewerkersstandpunt ook niet prettig en bovendien zeer demotiverend. Durf gewoon als bedrijf achter je visie te staan. Als dat aansluit bij mijn visie en werkethiek, dan zet ik me des te fanatieker in.

    Leuk stuk, Bas!

  • Jasper van Beers

    Beste Bas,

    Ik ben het ook eens met je standpunt. Wanneer je iets beloofd en je kunt het vervolgens niet waarmaken heeft het totaal geen zin en leidt het alleen maar tot ontevredenheid omdat de verwachtingen te hoog zijn.

    Bedrijven zouden moeten kijken waar hun organisatie voor staat en wat hen onderscheidend maakt. Hier ligt de focus. In mijn ogen kan het echter geen kwaad om te kijken waar dit onderscheidend vermogen matcht met de belangrijkste wensen vanuit de markt. Door de matchende punten – de punten waar het onderscheidend vermogen van een organisatie en de wensen uit de markt matchen – te benadrukken in communicatie naar de arbeidsmarkt kan een organisatie wel haar voordeel doen met de “top 5 lijstjes”. Mits deze lijstjes een beeld geven van de specifieke wervingsdoelgroep.

    Door deze manier van werken beloofd een organisatie geen dingen die ze niet waar kan maken én benadrukt ze de onderwerpen die de doelgroep interessant vindt. 

    Groetjes,

    Jasper van Beers

  • Beste Jasper,

    Als het zo zou werken heb je gelijk. Helaas is de praktijk weerbarstiger. Wat je namelijk ziet gebeuren is dat men de punten die ‘ook wel goed zijn’ dan als unieke punten gaat uitventen. Helaas, goed genoeg is niet goed genoeg. Het tegenovergestelde van uitstekend is niet slecht, het is redelijk of goed genoeg… Goed is de nieuwe middelmaat. 

    Daarnaast is mijn ervaring dat de meeste organisaties helemaal niet weten waar ze goed in zijn. Kijk naar secundaire voorwaarden. Hoeveel doen daadwerkelijk een uitgebreide benchmark? Verdomd weinig. En wat zijn de resultaten? Als je in het 70% percentiel zit, ben je dat top? Nee, dat ben je in de perceptie van de meeste mensen pas in het 90%-percentiel. Helaas zien organisaties dat weer heel anders. Sterker, de meeste vinden zich heel goed als ze net boven ‘marktconform’ zitten. 

    Vandaar dat ik er tegen ben. Wat je ziet gebeuren is dat partijen dus de zaken waarin ze denken ook wel goed te zijn, of goed genoeg te zijn, gaan benadrukken alsof ze er uitstekend in zijn. Om de doelgroep te trekken. Maar goed ergens in zijn stelt niets voor, dat doet mensen niets. De basis is goed, het gaat om de uitstekende, uitmuntende, briljante dingen. Die kan je enkel uit je eigen organisatie halen.


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën