Intern werven

Door Bas van de Haterd op 02-01-2012 07:38.

Bij werven denken we vaak vooral aan extern werven op de arbeidsmarkt. Tevens hoor ik vaak veel recruiters zeggen: we werven met de achterdeur open, want het talent vertrekt.

Logisch, als je bedenkt hoe we met ons eigen talent omgaan. Eerder schreef ik hier op HNWb.nl al een stukje over. We hebben in Nederland een cultuur waarbij we denken dat alles van buiten beter is, we mensen van buiten vaak meer vergeven en extra kansen geven.

In het stuk op HNWb trok ik een aantal sportvergelijkingen. Ook daar zien we dat namelijk terug. Een speler als Dirk Marcellis bij PSV moest weg want hij kon het niveau niet aan. Wie spelen daar nu? Manolev, Marcelo en Derijk. Zijn die nu echt beter? Ik betwijfel het.

Bij Ajax kreeg Daley Blind in eerste instantie geen kans, men kocht voor veel geld Atouba. Wie? Oh ja… En dat terwijl Ajax toch bekend staat om eigen talenten een kans te geven.

Feyenoord dan. Nu door geldgebrek geven ze zo ongeveer voor het eerst in de geschiedenis hun eigen jeugd een kans en zie daar: die kunnen best aardig voetballen. Zeker als je bedenkt dat mensen als De Guzman, Wijnaldum en Fer inmiddels al weer vertrokken zijn. Maar in het verleden schreven ze b.v. de Nederlander Glenn Loovers ook snel af, die haalde vervolgens (kortstondig, maar toch) Oranje via Celtic.

Bedrijfsleven

Uit onderzoek in 2009 waar ik op dit blog al over schreef blijkt dat we in Nederland ook relatief weinig eigen kweek in de top hebben. 67,5% eigen kweek, ten opzichte van bijna 80% in Frankrijk. Is eigen kweek per definitie beter dan? Misschien niet, maar net zo min zijn mensen van buiten.

Waarom hunten we in het bedrijfsleven toch altijd de management trainees van andere bedrijven? Ik begrijp heel goed dat het aantal traineeships de laatste jaren is afgenomen. “Men gaat meteen weg” is een veelgehoord argument. Is dat niet logisch als je in je organisatie eigenlijk al aangeeft toch extern talent te prefereren? Bij gelijke geschiktheid kiezen we voor een externe?

Is het ook niet vreemd dat we van interne vaak zeggen: nee, die is nog niet toe aan de volgende stap, terwijl een externe solliciteert en dezelfde stap wil maken we die persoon wel de kans geven?

Vrouwen

Dit is overigens ook een reden dat we relatief weinig vrouwen aan de top hebben. Immers zijn vrouwen vaak net iets minder zeker van hun positie en durven die minder snel extern te solliciteren op een hogere functie dan hun huidige. Vrouwen houden meer van interne doorgroei vaak. Dus als die mogelijkheden niet geboden worden, en ik bedoel pro actief geboden worden, zal dit ook niet snel gebeuren.

Recruiter

Wat kan je hier als (corporate) recruiter nu mee? Misschien niet heel veel, maar misschien kan je wel wat bewustwording creëren. Vraag als je vanuit de lijn een recruitmentopdracht krijgt eens of er niet intern iemand is die die positie ook aan zou kunnen. Zorg dat je de afdeling goed kent en doe meteen enkele suggesties. Dan werf je een vervanger voor de doorgegroeide medewerker en niet voor de management positie. Laat je daarbij ook niet zomaar aan de kant schuiven, immers is het gros van de CV’s die je binnen zal krijgen vergelijkbaar met de CV’s van mensen die er al zitten. Ook dat kan je dan aangeven. Het is niet je uiteindelijke verantwoordelijkheid als recruiter, maar je kan er wel mee spelen als het gaat om bewustwording. Interne talenten moeten niet zomaar worden afgeserveerd omdat het gras bij de buren groener lijkt.

 

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


463 views | Reageer (1 reacties)
  • Interessant fenomeen is overigens ook dat ik recent een geval hoorde van een groot Nederlands bedrijf waar medewerkers die eerst weg zijn gegaan en een paar jaar later terugkwamen in een hogere schaal zaten dan medewerkers die al die tijd gebleven waren. Ontrouw werd dus beloond. 

    Of zijn ze meer waard als ze extern ervaring hebben opgedaan? Dan zou ik er beleid van maken en uitwisselingsprogramma’s met je collega’s opzetten. Of een serieus naar je opleidingsprogramma gaan kijken.


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën