Een discussie die volgens mij bij veel organisaties elke zoveel tijd wel weer oplaait. Waar hoort arbeidsmarktcommunicatie thuis? Is het onderdeel van recruitment (en HR) of van communicatie?

Beide heeft zo zijn voor- en nadelen. Een perfecte oplossing is er niet, anders was het immers ook geen eeuwig durende discussie. Voor beide valt wat te zeggen, maar het allerbelangrijkste is dat je voorkomt dat het een stammenstrijd wordt en de samenwerking niet optimaal is.

Even de voor- en nadelen op een rij, en de mogelijke oplossingen om die stammenstrijd te voorkomen.

Bij recruitment

Het voordeel van arbeidsmarktcommunicatie onderbrengen bij recruitment is dat het qua vakgebied hier het dichtste tegen aan zit. Immers heeft het een direct effect op recruitment en het succes van recruitment. Wie is, als je het onderbrengt bij communicatie, bijvoorbeeld verantwoordelijk voor de wervingssite? Dat is in principe toch de spil van elke wervingscampagne, maar ook de spil van het recruitmentproces.

Het nadeel van het onderbrengen bij recruitment is dat de meeste recruiters niet zoveel kaas hebben gegeten van communicatie en marketing. Nu zou je dat kunnen oplossen door daar experts op aan te nemen, maar de cultuur van een afdeling is vaak heel bepalend en de kerntaak is nu eenmaal geen marketing en communicatie. Een ander groot nadeel is de discrepantie die kan ontstaan tussen de standaard communicatie en de arbeidsmarktcommunicatie. Eén uitspraak van de CEO heeft vaak meer impact dan welke campagne dan ook. Twee tegenstrijdige campagnes, de één gericht op consumenten de ander op werknemers, werkt natuurlijk ook niet.

Bij communicatie

Het onderbrengen bij communicatie heeft natuurlijk exact de omgekeerde voor- en nadelen tot gevolg. Het past er qua werkzaamheden en afdelingscultuur beter bij en je loopt minder risico tot discrepanties met normale marketing- en communicatie acties.

Het nadeel is dat het niet meer bij de kern van het geheel zit, immers is het doel uiteindelijk recruitment ondersteunen en het is nu een andere afdeling met veelal een andere P&L.

Oplossingen

Er is dus geen ‘beste oplossing’, hoewel ik persoonlijk eerder zou kiezen om het onder te brengen bij recruitment dan bij communicatie aangezien het steeds meer in elkaar overloopt. Met name bijvoorbeeld de corporate recruitmentsite is zo’n geval waarbij je recruitment als uitgangspunt moet nemen maar arbeidsmarktcommunicatie erg nodig hebt.

Toch moet je in alle gevallen in mijn optiek ‘joint KPI’s’ hanteren. De cost-to-hire bijvoorbeeld zou onder een bepaald bedrag moeten zijn anders krijgen zowel communicatie als HR het aan de stok met het management (geen bonus). Ook als je arbeidsmarktcommunicatie onder brengt bij recruitment is dit verstandig, aangezien communicatie dan de perfecte incentive heeft om te helpen in plaats van tegen te werken. Maar we zijn toch één bedrijf? Ja, in onze dromen wel, maar mijn ervaring bij grotere organisaties is dat de beide afdelingen elkaar vaak niet steunen, soms zelfs tegenwerken.

Gezamenlijk verantwoordelijk maken voor het eindresultaat, bijvoorbeeld het aantal hires, de cost-to-hire en dat soort issues maakt dat beide afdelingen eerder geneigd zijn samen te werken. Hoe de inrichting dan in elkaar zit wordt volgens mij dan secundair, hoewel het zoals eerder gemeld natuurlijk allemaal voor- en nadelen heeft.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


473 views | Reageer (4 reacties)
  • Neither….. het is ontwerp natuurlijk!;-) Of eigenlijk is het gewoon altijd een dialoog: online, off line, multi channel mensenwerk doorspekt met absoluut ook de inhoudelijke arbeidsmarkt component. Een dialoog die wanneer slim ingericht (ontworpen dus) een win win situatie is.
    Recruiters en communicatie samen of alleen, maken meestal geen goed ontwerp. In ontwerp zit concept, interactie, vormgeving, identiteit, inhoud, communicatie, tone off voice… ofwel ontwerp is gericht op mutidiciplinair het beste resultaat neer te zetten dat effect heeft en als het even kan ook nog eens overtreft.

    Dat komt natuurlijk niet zomaar tot stand en alleen via kwalitatief en kwantitatief meten zul je tot zo een resultaat komen: steeds beter je eindgebruiker leren kennen en daarop kunnen inspelen. Iteratief werk dus, met een multi disciplinair team vanuit een gedegen visie en strategie… ach, ik heb zo een leuk vak;-)

  • Pingback: We schaffen gewoon alles af()

  • Pingback: AMC: We schaffen gewoon alles af | HI-RE Social Medium()

  • Pingback: Recruitment is recruitment | Knipoog | Recruitment Matters - Alles over online recruitment()


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën