Op 18 oktober van dit jaar kondigde Linkedin haar nieuwe recruitment product voor 2012 aan: “Linkedin Talent Pipeline”. Onmiddellijk kreeg ik een aantal telefoontjes van mensen in de markt die vroegen hoe dit ons zou beïnvloeden en hoe het de Applicant Tracking markt zou raken. Ik zou liegen als ik zou zeggen dat het mij geen zorgen baarde. Vooral omdat sommige mensen zelfs zeggen dat ze de recruitmentmarkt over zullen nemen en dat ATS’n er over 5 jaar niet meer zullen zijn.

Toename ‘Hiring Solutions’ marktaandeel
Recent verscheen Linkedin met kwartaalcijfers waaruit wederom een forse omzetgroei blijkt, vooral in het ‘Hiring Solutions’ segment. In het derde kwartaal van dit jaar groeide die omzet tot $71 miljoen en vertegenwoordigd daarmee, voor het eerst, meer dan de helft van de omzet (51%). En dat maakt het veruit de grootste bron van inkomsten.

Dus hoe zit het nu? Is Recruitment de nieuwe focus markt voor Linkedin geworden? Nou … door de ogen van de recruiters ziet het er zeker zo uit. Ik denk zelfs dat ze er op hopen. Het is elke recruiters droom om de toegang tot de continu bijgewerkte CV’s van kandidaten te hebben wanneer ze zoekopdrachten uitvoeren. Zou het mogelijk zijn dat recruiters het misschien een beetje te graag willen en daarom een vertekend beeld van de werkelijkheid hebben? Vooral hier in Nederland maak ik me wel eens zorgen over de hype die is gecreëerd rond werving, sociale recruitment, mobile recruitment en wat nog meer. Het een is nog niet toegepast of iemand komt alweer met iets nieuws wat het gaat maken.

Vervanging van ATS
Persoonlijk denk ik dat Linkedin nog een grote invloed op de recruitmentmarkt zal hebben, maar ze zullen zeker geen ATS’n gaan vervangen. De ATS markt zit aan zijn top in de levenscyclus. Het is een markt in volwassenheid en zal nog voor een lange tijd blijven bestaan. De zakelijk toegevoegde waarde is niet zo vanzelfsprekend meer als vijf jaar geleden. De meeste bedrijven werken nu eigenlijk wel met een soort van ATS, waar vijf jaar geleden velen het beheer nog steeds door middel van spreadsheets deden.

Zoals Prasad Gune, directeur Corporate Solutions Producten bij Linkedin vermeld in zijn aankondiging: “voor kandidaten die formeel solliciteren op een baan, werkt het ATS van bedrijven prima voor het kunnen volgen van kandidaten”. Persoonlijk denk ik graag dat er een aantal het zelfs uitstekend kunnen, maar natuurlijk ben ik een beetje bevooroordeeld. ATS Leveranciers zullen talentvolle kandidaten op een uitmuntende manier in kaart blijven brengen tijdens de sollicitatieprocedure. En in tegenstelling tot wat Prasad later in zijn publicatie aangeeft helpen ze ook met het opbouwen van een talentpool van kandidaten die kan worden gevolgd, gevoed en gedeeld binnen een team als het gaat om passieve talenten die niet hebben gesolliciteerd. Natuurlijk presenteren ze zich graag als de exclusieve partij die altijd bijgewerkte CV’s heeft. Daar zijn ze ook zeker goed in. Maar met de laatste technologien, zoals de producten van Textkernel, ben je ook in staat om de kandidaatinformatie vanaf Linkedin in je kandidaatpool van je ATS te parsen.

Bedreiging voor productaanbod
Ik zeg niet dat Talent Pipeline geen geweldige tools heeft die recruiters graag gebruiken. Dat heeft het zeker wel. Wat ik zeg is dat Linkedin de ATS markt niet zal overnemen, ongeacht hoe graag mensen dit ook willen. Het managen van de leads in de pijplijn is een ding, maar het hele proces erna is iets anders, laat staan om in deze markt, waar de Taleo’s van deze wereld met de scepter zwaaien, de competitie aangaan. Dergelijke leveranciers bieden HR Oplossingen van producten die verder gaan dan alleen recruitment en Linkedin’s interesse. Mijn gesprek van afgelopen vrijdag met Gartner-analist Thomas Otter bevestigd dit. “Ze hebben de potentie om een zeer belangrijke rol te spelen voor recruitment, maar ik ben niet overtuigd of ze dat echt willen. Ze zijn interessant om naar te kijken, ze zien er dreigend uit, maar ze hebben veel andere dingen om zich zorgen om te maken … “, zei Otter.

Recruitmentstrategie vs Social Engagement
Linkedin lijkt grotere problemen te hebben en wel in de vorm van haar eigen competitie met sociale platformen en dan met name Facebook. Linkedin spreekt vooral de white-collor professionals aan die hun profiel bijwerken wanneer ze beginnen te netwerken voor een nieuwe baan. Echte betrokkenheid van de doelgroep lijkt vergezocht. Je kunt je afvragen hoe bijgewerkt Linkedin’s CV’s werkelijk zijn. Waar Facebook is geïntegreerd in het leven van mensen is Linkedin alleen geïntegreerd in ‘carrière veranderingen’ en ‘zakelijke prestaties’ (of ego’s) van mensen. Als ze echt willen blijven presteren in de Hire Solutions industrie moeten ze eerst hun engagement verhogen met de professionals.

Conclusie
Kleine recruitment tools moeten zich zorgen maken over de marktpenetratie en concurrentie van Linkedin, maar Enterprise-niveau ATS’n hoeven zich geen zorgen te maken als ze gewoon doorgaan met innoveren en integreren. Product niches zoals corporate recruitment, overheidsrecruitment, gezondheidszorg-, campus- en universiteitenrecruitment en welke andere markten er nog meer zijn maakt het te moeilijk voor hen om overal binnen te dringen. De markt ontwikkelt zich te wijd verspreid voor Linkedin om te concurreren met grote impact. Ze zijn een social media platform en als ze daarin succesvol willen blijven zullen ze moeten concurreren met sociale platformen om te overleven. De uitgaven en energie in investeringen op ‘engagement’  lijken daarom logischer dan concurreren in een volwassen Recruitment markt.

Stem of voeg toe aan: