Hoe vaak heb je een functieprofiel gezien wat kant noch wal raakt? Eerst heb je de omschrijving van het bedrijf. Is deze echt nodig? Vaak is dit achterhaald omdat de website hele andere informatie laat zien. Wil je überhaupt iemand aannemen die niet eens de moeite neemt jouw website te bekijken?Vervang het bedrijfsdeel door de Missie te omschrijven. Waarom zoek je iemand? Is er een medewerker vertrokken? Ontslagen? Of is de functie vacant vanwege groei? Drie totaal verschillende redenen, maar als sollicitant zou ik dit graag willen weten. Waarom niet vermelden wat de missie van het bedrijf is? Wij, Strictly People, dragen uit in 2020 de nummer 1 in Nederland te zijn op het gebied van Kandidaat-, Relatie- en Medewerkertevredenheid in onze branche. Gedurfd? Zeker, maar als ik onze doelen al niet uitspreek, hoe weten mijn collega’s deze dan? Hoe moet een toekomstig medewerker deze ooit te weten komen? In de missie heeft iedere collega ook een persoonlijk doel. Waarom deze ook niet omschrijven?

In ieder functieprofiel staat een functieomschrijving. Handig om te weten, maar kan dit niet anders? Waarom zoveel taken beschrijven? Zelfs iemand die 40 uur of meer per week werkt, besteedt niet evenveel tijd aan iedere taak. Waarom zou je ze dan allemaal opnoemen? Benoem de 4 belangrijkste en koppel hier een cijfer aan. Gewoon als op school. Maandrapportages opleveren = 9. Dus van de 10 rapportages moet je er minimaal 9 op tijd en correct inleveren. Schrikt dit af? Geef jezelf tijd hierin te ontwikkelen, maar de sollicitant weet wel meteen waar de prioriteit ligt en wat er verwacht wordt.

Om in aanmerking te komen voor de functie van Controller, voldoe je aan de volgende eisen: En voila, weer een opsomming die als enige doel heeft, mensen af te wijzen. Een HBO diploma. Leuk dat je het vraagt, maar wanneer een sollicitant bewezen heeft de gevraagde taken aan te kunnen, waarom dan afwijzen omdat net voor het examen zijn moeder is overleden waardoor het diploma nooit is behaald? Zet je twijfels overboord en beschrijf de benodigde vaardigheden met wederom een cijfer. Vloeiend Engels = 10. Wanneer je de kandidaat belt en in het Engels een gesprek begint, weet je al snel genoeg. Laat het traditionele functieprofiel los en beschrijf de missie, taken en vaardigheden.

Over de Auteur

Wim van den Nobelen Recruiter/Headhunter Management, Finance & Payroll, Nobelist, Spreker & Consultant Strategisch Recruitment, Blogger


708 views | Reageer (5 reacties)
  • Leon Algra

    Een functieprofiel waarin taken worden gewaardeerd is een stap in de goede richting. Aaneensluitend zou het goed zijn om kriteria scherp te benoemen in een zelfde soort waardering. Vaak ligt een afwijzing in een combinatie van taken en kriteria. Om nog maar te zwijgen over de verborgen kriteria die een rol spelen.

  • Goed verhaal! En waarom niet vertellen met welke mensen (intern en extern) je gaat samenwerken. Dat geeft de sollicitant de indruk met welke afdelingen hij/zij straks te maken krijgt en tegelijkertijd zullen sollicitanten die liever achter het bureau blijven zitten minder snel reageren.

  • Marc Oosterkamp

    Mooie aanzet tot een nieuw begrip van het invullen van een functie. Ik zou graag nog een stapje verder gaan en de afdeling waar je een vacature hebt beschrijven met de doelen en processen en de toekomstige medewerker laten vertellen wat hij of zij denkt te kunnen toevoegen. Zo creeer je eigenaarschap ipv invullen van functie. De grote vraag is of je als organisatie wil zien dat je medewerker doet wat jij graag wil of dat je de medewerker laat doen wat hij graag wil en goed in is met als doel meerwaarde opleveren voor de organisatie (en natuurlijk de afgesproken doelen halen) 
    Wat mij opvalt is dat veel vacature teksten een enorme opsomming zijn en er weinig wervende kracht uitgaat van de functiebeschrijving. 

  • Ik vind vooral dat een vacature vooral voldoende informatie moet bieden die correct is. Geen overbodige poespas, wel duidelijkheid op alle vlak. 
    Je haalt bv. (terecht!) aan dat men kan verwachten dat sollicitanten de webstek zouden moeten nakijken, maar hoe vaak is dat een goede, overzichtelijke webstek? Een relevante beschrijving van het bedrijf, met een ‘missie’, lijkt me dan ook relevant.
    Voorts is de aanzet tot taken en vaardigheden nobel, maar niet altijd even makkelijk invulbaar. 
    Het allerbelangrijkste lijkt me het meedenken met potentiële kandidaten, in eender welke rol. Als wij hen bellen, denken ze bij elke call na over wat er voor hen in zit alvorens verder te gaan. Wervende vacatures vinden we dan ook nog te weinig terug (al moeten ze uiteraard ook nog correct blijven) en daar ligt denk ik de grootste challenge.

  • Peter Koning

    Ben het volkomen met het verhaal eens. Soms wordt een zodanige beschrijving van een functie gegeven dat je je afvraagt, wat is nu de bedoeling. De persoonlijke doelen zijn belangrijk. Het moet er om gaan wat een kandidaat extra kan inbrengen. Wat is de “drive”past dit binnen de cultuur en missie van de organisatie. Ervaring en specifieke projecten zijn vaak veel belangrijker dan net wel of niet een diploma gehaald hebben. Je kunt je soms beter richten op speciale bekwaamheden van kandidaten.


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën