Recruitment is sales hoor ik veel recruiters nog wel eens zeggen. Recentelijk ook in de comments op het recruitment 4.0 blog van Matthew Jeffery op ERE. Nu heeft recruitment bepaalde elementen van sales in zich, maar het is zeker geen sales. Er zitten namelijk een aantal hele grote, fundamentele, verschillen tussen recruitment en sales.

Zoals hopelijk bekend haal ik veel van mijn inspiratie uit de ‘normale’ marketing en sales. Ik praat veel met conversie specialisten en E-Commerce managers die weinig met recruitment te maken hebben (behalve dat ze meestal teleurgesteld zijn over de interne afdeling) en dan komen we tot interessante conclusies waarom recruitment zeker kan leren van E-Commerce en sales, maar het ook hele grote verschillen heeft.

Het uitgangspunt van sales is dat je uiteindelijk op elke klant iets verdiend. Linksom (direct) of rechtsom (indirect, na verloop van tijd, etc), maar uiteindelijk is een klant waardevol. Natuurlijk zitten ook hier enkele nuances in, zoals wanbetalers of klanten die meer van je organisatie vragen dan ze opbrengen, maar dat is vaak marginaal.

Bij sales gaat het er om zoveel mogelijk klanten binnen te halen. Ongeacht of je snelle direct selling doet of lange termijn relatie verkopen, je wilt zoveel mogelijk klanten (tenminste, bedrijven, voor zelfstandigen zoals mij ligt dat anders). Daar zit het fundamentele verschil. Je wilt namelijk niet zoveel mogelijk werknemers of sollicitanten. Je hebt geen ongelimiteerd aantal banen.

Online conversie

Als we bijvoorbeeld kijken naar online conversie op websites blijkt dat recruitment veel lastiger is dan een product verkopen. Waarom? Omdat je bij online sales kan kijken naar de conversie ratio’s. Hoe meer bezoekers op een site klant worden, des te beter het is voor de winst. Heel eenvoudig. Dus kan je testen, varianten bekijken, meer testen, implementeren en kijken wat nog beter kan. Dat kan puur op de cijfers.

In het geval van recruitment gaat het er echter niet alleen om dat er zoveel mogelijk CV’s binnen komen, maar vooral ook dat het de juiste zijn. Erg vaak hoor ik klachten over de tijd die het kost om slechte CV’s te beoordelen en af te wijzen. Er moet dus ook een vorm van selectie in zitten, veel meer dan bij sales.

Het probleem met deze selectiemethoden is vaak echter dat ze de verkeerde mensen eruit selecteren. Een lang(er) formulier selecteert zeker een aantal kandidaten eruit, degene die overal kunnen werken omdat ze zo goed zijn. Precies degene die je zou willen hebben voor je bedrijf. Het is dus een heel dun lijntje waar je over moet lopen om de juiste balans te vinden tussen werven en selecteren, daar waar je met sales vooral moet zorgen dat je zoveel mogelijk drempels wegneemt.

Recruitment = marketing

Recruitment = marketing schreef ik eerder dit jaar. Dat is vooral in mijn beleving nog in utopia zo, want met name die P van product (recruitment die met de lijn praat over het anders invullen van functies zodat er betere mensen te werven zijn) gebeurt nog nauwelijks. Ook daar moet een nuance bij, want marketing eindigt waar sales begint in mijn beleving en recruitment heeft natuurlijk wel degelijk een aantal sales elementen in zich.

De sales funnel volgen bijvoorbeeld (een talentpool, hot candidates, prospects, hires) is iets dat voor recruitment ook zou moeten gelden. Interessant genoeg denk ik dat je vanuit de talentpool gedachten ook recruitment als marketing zou moeten zien en banen moet creëren voor talenten die iets kunnen toevoegen aan je organisatie. Dat is dan weer marketing: de P van product. Niet alleen vervullen wat er is, ook creëren wat nodig is.

Recruitment = Recruitment

Recruitment is dus duidelijk geen sales. Enkel sturen op hires zal nooit de kwaliteit opleveren, no matter what. Daniel Pink beschrijft dat perfect in Drive, je doet uiteindelijk altijd waar je voor betaald krijgt. Als je als recruiter betaald krijgt (afgerekend wordt) voor de hires, zal je zorgen dat er een hire plaatsvindt. De lijn heeft hier wat in te zeggen, maar bewezen is dat als je voldoende keuze voorlegt (maar niet te veel) ze gaan voor de beste keuze. Dat is iets anders dan een goede keuze.

Recruitment heeft veel marketing elementen in zich en zou meer marketing elementen in zich moeten hebben. De P’s die nu nog nauwelijks in recruitment zitten. Recruitment heeft ook zeker sales elementen in zich, maar het is nadrukkelijk geen sales. Eenvoudigweg om het feit dat sales gaat om zoveel mogelijk klanten en eventueel zoveel mogelijk van de juiste klanten, maar het principe ‘zoveel mogelijk’ gaat niet op bij recruitment. De juiste kandidaten staat voorop, sterker nog, je wilt niet eens zoveel mogelijk van de juiste kandidaten, want die moet je dan afwijzen en dat is ook weer niet goed voor je employer brand.

Dus misschien is recruitment wel gewoon recruitment… dat kan leren van andere vakgebieden, maar nooit zijn eigen kern moet vergeten en de lessen van andere vakgebieden moet vertalen naar de eigen situatie.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


1.551 views | Reageer (4 reacties)
  • Rik de Boer

    Beste Bas,Dank je voor je interessante stuk. Ik heb, net als jij, moeite om de vertaalslag van sales naar recruitment te maken.
     
    Recruitment bestaat uit werving én selectie. In de werving zit inderdaad een sterk marketingcomponent. Je wilt een aantrekkelijke boodschap bij de juiste doelgroep krijgen, maar die boodschap moet wel écht zijn. Een potentiële werkgever kan zich niet mooier voordoen dan de praktijk. Bij de marketing van producten is dat een grijzer gebied.
     
    De selectie vindt hoop ik niet alleen plaats op papier. Persoonlijke gesprekken vormen de basis van een goede selectie. Enkele vacatures waar je misschien op harde eisen kunt selecteren uitgezonderd. Daarom snap ik niet goed wat je bedoelt met de zin: ”Het is dus een heel dun lijntje waar je over moet lopen om de juiste balans te vinden tussen werven en selecteren daar waar je met sales vooral moet zorgen dat je zoveel mogelijk drempels wegneemt”. Overigens denk ik dat bij veel bedrijven sales gaat om kwalitatieve leads en de juiste klanten in plaats van alleen maar zoveel mogelijk klanten.Recruitment is voor wat betreft de werving dus inderdaad marketing. Ken je doelgroep en denk vanuit hun behoefte om ze te bereiken en te bewegen. De juiste boodschap op de juiste toon in de juiste vorm op de juiste plek. Maar marketing eindigt wat mij betreft niet waar sales begint. Ze overlappen elkaar en marketing dient het verkoopgedrag te bevorderen. De P van marketing is dan de betreffende vacature.Ik ben het helemaal met je eens dat recruitment geen sales zou moeten zijn. Helaas is dit in de huidige praktijk soms anders. Maar het vak recruitment professionaliseert zich verder. Gelukkig. Ik deel dus je mening recruitment = recruitment. Het omvat zowel de werving als een gedegen persoonlijke selectie. Dit laatste wordt in het digitale tijdperk nog wel eens vergeten.
    Leuk om op deze manier over het vak te sparren. Dat kan de professionalisering alleen maar bevorderen.
     
    Rik de Boer
    SchaalX

  • Hoi Rik,

    Leuk dat je reageert. Ik ben het overigens niet geheel met je eens dat een potentiële werkgever zich niet mooier kan voordoen dan de praktijk en dat bij marketing van producten een grijzer gebied is. Ik zie dat eerder andersom. Bij producten (en diensten) zijn er heel veel vergelijkingssites die helder inzicht geven. Daar je anders voordoen is veel lastiger. Bij bedrijven zijn die sites er nauwelijks en is het aantal reacties veel lager. Het is dus makkelijker. Wat wel zo is, is dat als iemand dan snel vertrekt het bedrijf er meer last van heeft, omdat vertrekkende medewerkers geld kosten. De vraag blijft altijd: hoeveel mensen accepteren het toch? Daar heb ik nog geen eenduidig beeld van.

    Wat ik bedoel met dat dunne lijntje is de automatische selectie. Niet de gesprekken (waarvan ik overigens niet geloof dat dat een goede manier is, het is echter de manier die we gebruiken, maar dat is een ander verhaal). Wat ik bedoel is dat men niet ongelimiteerd CV’s wil (teveel werk), daarom drempels opwerpt, maar daarmee dus de verkeerde mensen zichzelf laat uitselecteren. Ik bedoel niet dat het bedrijf ze afwijst, maar ze solliciteren niet eens. Dat is ook een vorm van selectie. 

    Tot slot heb ik mijn scepsis of de markt professionaliseert. Hij verandert, maar professionaliseren? Ligt denk ik aan wat je onder die term laat vallen 🙂

  • Rik de Boer

    Hallo Bas,
    Volgens mij bedoelen we hetzelfde voor wat betreft de marketing/werving. In reclame worden veel producten vanuit de emotie verkocht. Vanuit employer branding is het lastiger om dit te doen, maar ook onwenselijk. Vertrekkende medewerkers kosten immers meer geld zoals jij ook aangeeft. Dat het wel degelijk gebeurt, ben ik met je eens. Inzicht in het gedrag van de kandidaat daarna is inderdaad niet duidelijk. Al denk ik wel dat in de huidige arbeidsmarkt kandidaten steeds vaker wel hun conclusies trekken en het bedrijf weer verlaten.Dank voor je toelichting voor wat betreft “dat dunne lijntje”. Dat kandidaten steeds minder moeite doen en zich passiever gedragen als het gaat om solliciteren is reeds duidelijk waarneembaar en ben ik volledig met je eens.Ik denk wel dat het vak recruitment professionaliseert. Kennis over de arbeidsmarkt zelf, over de inzet van wervingskanalen, over de vorm en boodschap van de werving zelf, over de inzet van social media , over Google (adwords, analytics), over het gedrag van werkzoekenden en over de inrichting van een goed wervings- en selectie proces wordt steeds belangrijker. Laat je deze ontwikkelingen links liggen dan kom je steeds verder achter te lopen. Al is dit in de huidige grille arbeidsmarkt misschien niet gelijk zichtbaar.Rik

  • Pingback: Recruitment is recruitment | Knipoog | Recruitment Matters - Alles over online recruitment()


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën