Gamification: Talentpools

Door Bas van de Haterd op 22-08-2011 07:35.

In dit derde artikel (lees hier: wat is het en toepassingen voor referral recruitment) over toepassingen van gamification voor Recruitment vandaag mogelijkheden voor ‘talent pool management’.

In het uitstekende artikel van Matthew Jeffery over ‘Recruitment 4.0‘ op ERE sprak Matthew al over de toekomst. Steeds meer organisaties zullen aan Talent Pool management gaan doen, je kan door de communities die je nu bouwt zelfs van recruitment een winstgevende business maken. Nu deel ik niet alle visie van Mat (zie hier mijn reactie), zeker niet op het gebied van ‘premium paid content’. Hij stelt dat in een talentcommunity je het talent zelfs kan laten betalen voor content. Dat gaat mij te ver, maar het geeft aan wat er mogelijk is. Hoe heeft gamification hier nu invloed op.

Talenpools

Laat ik beginnen met te stellen dat zover ik ze zie nog geen enkele partij, zeker in Nederland, serieus bezig is met talentpool managent en de online mogelijkheden. Enkele partijen doen wel iets, maar de echte talentcommunities zijn in veel gevallen nog ver te zoeken. Recentelijk werd dit artikel van me (uit 2010) op Twitter weer opgerakeld, waarbij veel van de punten die toen golden nog steeds staan als een huis (niet allemaal overigens).

Het grote probleem met het bouwen van talent communities is namelijk dat elke recruiter (en ook de meeste marketeers) roepen: en die is dan van mij. Het is mijn community en alle bureaus die adviseren en bouwen knikken vrolijk: ja, dat kan. Het kan dus niet. Nooit. Never. Je kan eigenaar zijn van het platform, je kan eigenaar zijn van de database, maar niet van de community, dat is een groot verschil. Nu hoor ik veel mensen denken: ja, dat weet ik wel, maar iedereen die het ‘voor zichzelf’ wil houden begrijpt het dan niet. Je concurrenten buiten houden kan je dus niet doen, want dat is niet in het belang van de mensen in de community (om maar een voorbeeld te noemen). Uiteindelijk zullen deze groepen er wel komen, gesponsord door bedrijven met een bepaalde visie en een doel om een bepaalde ‘breinpositie’ te halen bij de doelgroep.

Een ander groot probleem met deze communities is dat als men dan zegt: dus het is niet van mij, dat men meteen eraan koppelt: dus ik wil dat het zichzelf bedruipt. Dan moeten de leden ook zelf actief worden. Ja, dat moet gebeuren, maar dat neemt niet weg dat je zelf de actiefste moet zijn (lange tijd tenminste). Ik vergelijk het altijd met Marketingfacts, het blog van Marco Derksen. De reden voor het succes daarvan: Marco is altijd actief gebleven. De laatste jaren misschien wat minder, maar dan betaalde hij mensen ervoor dat te zijn. Daarnaast is hij nog steeds een actief blogger en produceert hij gemiddeld meer dan de andere bloggers (alleen niet dan alle andere bloggers samen). Een community moet een trekker hebben, dat is de oprichter.

Profielen

Goed, terug naar de vraag: wat kunnen we nu met gamification voor talentcommunities. Ten eerste kan je middels game technieken stimuleren dat profielen completer zijn. We hebben daar al eerder over geschreven bij de recensies van Arjan van Erkel’s boek en presentatie. Een profile compeet bar (zoals Linkedin), die begint op 60% (nooit daaronder, dat is demotiverend) is een goede manier om het profiel completer te maken. Geef daarbij ook aan hoe men het profiel completer moet maken.

Badges

Een tweede stap om mensen actief te maken is ze te belonen. Badges zeggen de meeste mensen ‘doen me niets’, maar de praktijk is anders. Het type badges moet je afhankelijk maken van de doelgroep. Bij Linkedin bijvoorbeeld staat op je profiel ‘expertise in’ als je op Q&A’s volgens de vraagsteller het beste antwoord hebt gegeven. Ook dat zijn (een vorm van) badges. Een beloning voor actief zijn, in dit geval antwoorden geven, met daarbij de mits dat het een goed antwoord moet zijn (kwaliteit boven kwantiteit). Wil je activiteit stimuleren: een hele goede manier.

Andere beloningen

Een andere mogelijke beloning zijn ‘karma punten’ of welke vorm je er aan wil koppelen (wuffies, etc). Geef mensen punten voor activiteit, geef mensen een andere status. Junior, medior, senior, specialist, expert, etc via een puntensysteem. Meer activiteit is meer punten, meer punten is hogere status, maar kwaliteit telt zwaar mee in de activiteit.

Beloon mensen voor ‘gewenst gedrag’. Misschien klinkt het heel eenvoudig, dat doen we immers met onze kinderen en huisdieren ook, toch? En toch is ook dat gamification, want nergens gebeurt dat zo goed als in de game industrie. We vergeten dit vaak bij volwassen. Daar gaan we straffen voor slecht gedrag (denk boetes voor te snel rijden), niet belonen voor goed gedrag terwijl dat bewezen beter werkt. Wist u bijvoorbeeld dat een smiley op een verkeersbord voor te hard of juist op snelheid rijden beter werkt dan een flitspaal (blijkt uit Brits onderzoek)?

Meer rechten

Interessant is als je ook de mogelijkheid hebt om meer rechten te geven voor mensen met een hogere ‘status’. Denk aan toegang tot bepaalde content of bepaalde evenementen. Als je wilt dat men actief is, moet je de actieve mensen belonen. Waarom nodig je de mensen vanaf een bepaald niveau in je talent community niet uit op je bedrijfsBBQ? Of op een congres? Door zaken iets exclusiever te maken, krijgen ze meer waarde. Ook dan beloon je goed gedrag en koppel je nog een andere vorm van beloning aan de status.

Dat goed inzichtelijk maken, bijvoorbeeld door aparte secties op de community site voor bepaalde type leden, maakt het streven naar een hogere status interessanter. Natuurlijk moet je daar wel goed bij opletten dat je al het goede gedrag beloond, want men gaat doen waarvoor ze beloond worden.

Gamification voor talentpools

Gamification kan voor talentpools dus een tweeledige insteek hebben. Ten eerste kan je er mensen mee verleiden om hun profielen uitgebreider in te vullen.

Ten tweede kan je er activiteit mee stimuleren door dit te belonen. Zowel in status te belonen als mogelijk de status te belonen met additionele rechten.

 

 

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


506 views | Reageer (2 reacties)
  • Bas, interessant artikel. Ik ben echter van mening dat het binnen 5 jaar een non-issue is. Waarom? Grote organisaties zijn inefficient en ineffectief en er is al lang een alternatieve markt voor mensen en taken: het internet.

    Mijn advies aan grote organisaties zou zijn: maak snel een goede analyse van de competenties en kennis en ervaring die je binnenhuis hebt en stop met traditionele CVs. En ontsluit vervolgens die unieke kennis en ervaring met ESM bv als hulpmiddel voor de transformatie. En stop tenslotte met het duur inhuren van externen c.q. inhuren van dure wervingsbureaus om mensen extern te zoeken die je intern al hebt!

    Mvg
    Tony
    @tonydebree

  • Tony, ik denk dat het niet zo makkelijk is als je denkt. We delen de mening dat grote organisaties inefficiënt en ineffectief zijn. Is ook alle bewijs voor, elke extra medewerker boven de ik geloof 1.000 levert minder op dan daarvoor (80% om precies te zijn), maar that’s not the point. 

    Zolang er nog mensen willen werken voor deze instituten, en dat zal nog heel lang zo zijn, jij bent er één van meen ik toch? Dan hebben ze dus bestaansrecht en overlevingskansen. 

    Dus als er mensen voor willen werken, en dat is zo, kan je dat proberen in een talentpool onder te brengen. Die zou dan denk ik niet ‘corporate’ gecentreed moeten zijn, maar rondom een topic (al dan niet samen met je concurrenten). 

    Dat men het interne proces beter op de orde moet krijgen ben ik het ook geheel mee eens. Dat dat niet gaat gebeuren ben ik ook van overtuigd. Waarom? Je derde zin: grote organisaties zijn inefficiënt en ineffectief…


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën