Afgelopen maandag schreef ik een stukje over Gamification. Wat is het?  Zoal beloofd ga ik de komende tijd enkele keren in op de toepassingsmogelijkheden. Dus: welke game-technieken, denkwijzen en beloningssystemen kan je nu toepassen om publiek te trekken en problemen op te lossen, in welke situaties.

Dat laatste is essentieel. Het gaat nooit om één uniforme oplossing voor één groot probleem. There is no one size fits all. In dit stukje ga ik kijken naar het verbeteren van referral hiring, waarbij ik denk dat je zowel de kwaliteit als de kwantiteit mogelijk kan verhogen.

In het begin van het jaar schreef ik over Cubeduel. Een tool die ‘hot or not’ toepaste op je collega’s die in je Linkedin zaten. In andere woorden: per ‘set’ moest je raten welke collega je het prettigste vond om mee te werken. Heel simpel, grappig, toen nog lang niet super goed uitgewerkt.

Het idee erachter is echter heel goed toepasbaar voor referral hiring. Rank potentiële collega’s en doe dit niet als één persoon, maar met meerdere in het bedrijf. We weten inmiddels dat Wisdom of the Crowds, mits onafhankelijk van elkaar, de beste resultaten geeft. Waarom zou de kwaliteit van referrals niet omhoog gaan als bij een aantal mensen een grote groep collega’s er iets over kan zeggen?

In veel gevallen zal je, als je naar een referral in Linkedin kijkt en je je eigen Linkedin netwerk op orde hebt, zien dat die persoon via een hele reeks personen in je organisatie gelinkt is. Tel daarbij op de mensen die hun Linkedin profiel niet up-to-date hebben (niet alle connecties goed hebben) en je weet dat één kandidaat vele ingangen je organisatie in heeft. Waarom laat je al deze mensen niet stemmen op deze kandidaat? Hoe goed zou hij bij de organisatie passen? Zowel qua karakter als technisch-inhoudelijk?

In plaats van op één mening van één collega af te gaan, gebruik je de ‘wisdom of the crowds’, de kennis van al je collega’s die deze persoon kennen. De kwaliteit van de potentiële hire kan er alleen maar beter door worden.

Een andere mogelijkheid is om meerdere mensen aan te dragen en, net als bij Cubeduel, de vragen te stellen: wie past het beste bij ons (wederom kan je dat mogelijk splitsen in ‘inhoud’ en ‘karakter’, maar vanuit game principes is het logischer die te combineren tot ‘beste keus’). Dus een ‘hot or not’ selectie, wie zou ik het liefste als collega zien en men daar een afweging in laten maken. Wanneer je meerdere kandidaten hebt kan je die allemaal ook nog tegen elkaar laten zetten. Op die manier kan je dus een heel genuanceerd beeld krijgen van de mening van iedereen in het bedrijf die deze persoon kent.

Kwantiteit

Ik zei in het begin dat het zowel de kwaliteit van je referrals kan verbeteren, maar ook de kwantiteit. Hoezo dat dan? Eenvoudigweg doordat men met zo’n ‘leuke tool’ bezig is met referral en zal denken: maar als die, die en die erin zitten, horen hij en zij er ook bij. Dus worden er meer referrals toegevoegd.

Door referral hiring leuk te maken, niet enkel voor het geld zoals bij de meeste partijen, betrek je mensen er meer in. Een eenvoudige, maar leuke, tool door te selecteren ‘wie wil ik het liefst mee werken’ betrek je mensen. Ze hebben er ook een belang bij (je gebruikt de data immers), het is leuk (voor velen tenminste) en het kost weinig tijd.

Voor degene die twijfelen of ‘hot or not’ principes wel zo leuk gevonden worden door de massa: Facebook (Facemash) is er ooit door ontstaan (voor degene die ‘the social network’ hebben gemist).

Gamification in referral

Eén van de plekken waar je Gamification dus goed kan toepassing in recruitment is in referral hiring. De kwaliteit van potentiële hires zal toenemen en door de additionele aandacht ook de kwantiteit.

De exacte invulling zal per organisatie moeten verschillen, afhankelijk van de bedrijfscultuur, het aantal referrals, het aantal medewerkers, etc. Je kan kiezen voor een rating of een hot-or-not principe. Je kan kiezen of je wel of geen ‘veto’ knop erin doet (hoeveel mensen moeten ‘absoluut niet’ stemmen om iemand uit de running te halen). De implementatie moet passen bij de cultuur van de organisatie, daar moet goed over nagedacht worden. Referral hiring is één plek waar gamification erg goed toepasbaar is.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


285 views | Reageer (1 reacties)

vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën