Afgelopen maandag schreven we over het unieke beloningsmodel dat Strictly People hanteert. Nobelisme noemen ze dat, een vorm van waardebepaling achteraf, maar niet helemaal. Het heeft in ieder geval de nodige aandacht gekregen, zo zat Wim van den Nobelen woensdag bij Business News Radio hierover te vertellen.

Ook zijn er natuurlijk altijd weer de nodige twijfelaars, maar dat heb je met elk disruptieve model. Zoals Ronald van den Hoff (auteur van Society 3.0) altijd zegt: grote bedrijven zeggen dat ik het enkel kan doen omdat ik klein ben, kleine bedrijven zeggen dat ik het enkel zo kan doen omdat ik groot ben en volgens alle normale economische wetten (o.a. van bankiers) ben ik te klein voor het tafellaken en te groot voor het servet. Echter, uiteindelijk is Seats2Meet veel winstgevender dan al zijn concurrenten, die allemaal zeggen dat het niet kan. Maar goed, terug naar het model van Wim en verder kijkend naar de toekomst. Wat zou een mogelijk vervolg op dit model kunnen zijn?

Het is namelijk interessant om te kijken naar de waarde die een W&S bureau toevoegt. Momenteel is dat bij de plaatsing, maar de vraag is: is dat eigenlijk wel zo? Voegt een bureau waarde toe bij plaatsing?

Mijn vraag aan Wim, voorafgaande aan het interview, was of hij ook al fee’s had gehad bij ‘retentie’. Dat was nog niet zo aangezien hij pas anderhalf jaar bezig is met dit model, maar het is op zich niet onlogisch.

Waarde

Laten we eens als echte waardedenkers (dus niet geld denkers) naar de materie kijken. Wat is de waarde die een W&S bureau toevoegt? De juiste kandidaat toch? Als het goed is een kandidaat die een organisatie niet zelf had kunnen vinden. Als het goed is een topper dus.

De waarde zit dus in de persoon die je levert. En wat weten we uit alle literatuur over de waarde van werknemers? Die neemt, zeker de eerste jaren, toe naarmate iemand langer blijft. Er staat mij iets bij dat iemand in het tweede jaar bij een organisatie veel meer toevoegt dan in het eerste en het derde jaar nog meer. Nu weet ik ook dat het nooit is onderzocht of dit na verloop van tijd afneemt, maar de eerste 3 of 5 jaar (ik ben even vergeten hoeveel het precies was) nam de toegevoegde waarde van een werknemer bij een organisatie alleen maar toe.

De huidige praktijk is dat de gemiddelde door een W&S bureau geplaatste kandidaat korter blijft dan een zelf geworden kandidaat. Hoe dit komt laat ik even in het midden. Of dit door de bureaus komt de ze weer doorplaatsen of doordat je een bepaald type mensen hebt die zich laten bemiddelen (slechts 40% van de hoger opgeleiden is bereid een procedure via een bureau te laten lopen) is even niet relevant. Feit blijft dat de gemiddelde werknemer die via een bureau geplaatst is minder lang voor een bedrijf werkt.

Vanuit de waarde die iemand toevoegt aan een organisatie zou het dus geheel niet onlogisch zijn om niet te kijken naar het werk van het bureau (in andere woorden: je krijgt betaald bij plaatsing want dan heb je het werk gedaan), maar naar de waarde van de geplaatste kandidaat. Dus in plaats van één fee of split fees te werken met een bedrag per jaar dat iemand er zit, misschien met een maximum van 5 jaar of zo? Als je er van uit gaat dat iemand meer waard wordt naarmate iemand er langer zit zou je die fee zelfs kunnen laten oplopen. Daarbij heb je dus meteen een eventuele ‘mismatch’ ook ondervangen, want ook als het bedrijf na een jaar afscheid neemt van de persoon is het einde verhaal. Daarmee heeft het bedrijf minder risico en het bureau wordt echt beoordeeld op de kwaliteit van de plaatsing in al haar facetten.

Model

Het interessante aan een dergelijk model is dat het eigenlijk alleen maar winnaars kent. Immers heeft het bedrijf minder risico. Misschien wel meer kosten, maar die worden in nog grotere mate gecompenseerd door de hogere toegevoegde waarde / productiviteit van de medewerker. Het bureau heeft een vaste inkomstenstroom, ook in mindere tijden. Daarmee haal je meteen het ‘je kan er geen solide business model mee bouwen’ onderuit (wat per definitie een non argument is, maar dat terzijde). Het wordt er enkel stabieler van.

Hoe je dit bedrag vervolgens inricht is natuurlijk tussen de beide partijen af te spreken. Immers zou dat kunnen op basis van waardebepaling achteraf, maar het kan ook dat je van te voren samen afspreekt welke bedragen er jaarlijks worden betaald indien iemand nog aanwezig is. Daarmee zou je de initiële fee misschien wel terug kunnen brengen naar € 1.000,- of € 2.500,- per plaatsing en dan vervolgens in de jaren erna dat bedrag per jaar op laten lopen.

Het enige dat je moet overwinnen is natuurlijk de initiële terugloop in kosten, maar een goed ondernemer kan dat opvangen lijkt me. Een model dat echt uitgaat van de toegevoegde waarde die je als bureau levert aan je klanten.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


532 views | Reageer (7 reacties)
  • Harm Voogt

    Leuk stuk en model klinkt ook goed. Zeker de moeite waard om te testen, het mes snijdt idd aan alle kanten.  De vraag die verder uitgewerkt moet worden betreft de toegevoegde waarde van een bureau. Natuurlijk is dat het leveren van de juiste kandidaat; maar is er is veel meer. Snelheid bijvoorbeeld. Stel dat een bureau er een jaar over doet dan is dat (waarschijnlijk) veel te lang. Is het dan een top bureau omdat ze een waanzinnig moeilijke positie toch hebben ingevuld, of zijn ze waardeloos en traag? Echt goede bureaus kunnen een hele moeilijke positie soms binnen een week invullen. De perceptie bij de klant kan zijn dat ze er dus niet zoveel voor hoefden te doen. Soms met de opmerking: ‘hij zat vast toch al in jullie database…’ Dat is wat mij betreft meteen ook de reden waarom een uurtarief niet goed werkt. Maar het model met spreiding van betaling over een aantal jaar ziet er goed uit. Vangt bij w&s meteen de volatilitiet voor het bureau op. 

  • Dank je voor je reactie Harm. Ik weet nu niet of je helemaal het ‘waarde’ principe niet geheel snapt of dat je aangeeft dat anderen dit niet snappen. Punt is dat het er niet om gaat hoeveel tijd je bezig bent geweest, dat heeft namelijk niets met waarde te maken. Dat is kosten en geld denken. Het kost je weinig tijd, dus heb je weinig kosten. Terwijl die persoon misschien wel miljoenen waard kan zijn voor de organisatie waar je hem plaatst. Als iemand er een jaar mee bezig is geweest is dat misschien een teken van slechte dienstverlening, alleen is de waarde ook gigantisch gedaald. Immers heb je een jaar lang ‘derving’ van inkomsten van de klant. Dan zou je als bureau bijna moeten bijbetalen 🙂

    Maar je zet me wel op een andere denkroute. Immers, bij snelle plaatsing is iemand meer waard, want je verliest minder als organisatie. Je zou dus additionele bedragen kunnen koppelen aan iemand die sneller begint, hoewel je dan wel moet oppassen dat dit niet de kwaliteit van de kandidaat in de weg gaat staan. Immers, het bureau stelt de kandidaten voor en als ze 4 man hebben en er 3 voorstellen omdat die sneller kunnen beginnen of op gesprek kunnen komen wil dat niet zeggen dat de vierde misschien niet de beste is. 

  • Harm Voogt

    Ik begrijp je punt tav van waarde. Uiteindelijk is het bureau verantwoordelijk voor de eigen kosten en efficiency. Dat is niet het probleem van de klant, is helder. En toch speelt het een rol als een bureau sneller levert en in die zin (zonder dat de klant dat soms doorheeft) meer waarde toevoegt. De betere bureaus leveren wat mij betreft niet alleen de juiste mensen maar houden ook de snelheid in de gaten. Een snelle plaatsing van de juiste kandidaat is gewoonweg meer waard (wat mij betreft).

    Mijn ‘zorg’ zit aan de kant van de opdrachtgever, die het altijd heel moeilijk vindt om de toegevoegde waarde juist in te schatten. Dat is ook heel lastig met veel goede en evenzoveel slechte bureaus. En daarom spreekt de gespreide betaling mij inderdaad wel aan. Is ook goed voor de opdrachtgever.

  • Ik ben het met je eens dat een snel leverend bureau meer waarde toevoegt, eenvoudigweg omdat je aan minder waardevernieiting doet omdat de persoon in kwestie er niet is. Daarom zou je daar dus ook extra geld voor kunnen geven, hoewel je daarmee moet oppassen.

  • Wim van den Nobelen

    Wat mij betreft een prima idee. Voor ons ligt de prioriteit bij het oplossen van het probleem, door geen contracten (lees afleiding) kom je sneller en beter tot de kern en door de vrijheid die er ontstaat krijg je weer een betere relatie. Als dat op lange termijn tot hogere prestatie leidt van de geplaatste mensen is dat erg mooi en zou een extra “beloning” “leuk zijn, maar belangrijker is dat de relatie daarmee veel duurzamer wordt.

  • Bas, goed stuk. Ik vraag me wel af wat “waarde toevoegen” concreet betekent. Net als “de juiste kandidaat”. Uit eigen ervaring weet ik dat het allemaal begint bij de opdracht en bij de vraag “wat voor mensen willen we hier bij deze organisatie?”. Mensen die als 2 druppels water op de baas lijken? Of zoals nu bij veel bedrijven: “je moet vrouw zijn”?

    Waar het omgaat is dat de werkgever de voorwaarden schept waaronder mensen optimaal waarde kunnen toevoegen. Worden aan die voorwaarden voldaan, dan kan iemand waarde toevoegen. Anders is er sprake van kapitaalvernietiging.

    Mvg
    Tony 

  • Eens Tony dat waarde toevoegen een ‘vaag’ begrip kan zijn. Ik deel je mening volledig dat de meeste mensen veel meer waarde zouden kunnen toevoegen als het bedrijf dat meer zou faciliteren. Daarom doe ik ook steeds meer op het gebied van anders organiseren en anders werken dan op recruitment, aangezien daar meer ‘waarde is toe te voegen bij organisaties’. 🙂 

    De juiste kandidaat is ook altijd de vraag, ik geloof zelf sterk in diversiteit. Ik omring me vooral met mensen van andere achtergronden die kritisch naar mij kijken. Je hebt echter ook een bepaalde zelfde richting, noem het fundamentele visie, nodig, anders kom je nergens. De beste persoon hoeft niet één persoon te zijn, er kunnen altijd meerdere beste personen zijn, elk met hun eigen toegevoegde waarde in bepaalde onderdelen. Ik had het toevallig recent met een partij erover, hoe zou het anders zijn geweest als ik een bepaalde baan 8 jaar geleden had gekregen. Dan had dat bedrijf waarschijnlijk heel anders nu op de internet en e-business kaart gestaan en ik een totaal andere carrière gehad, maar met name dat eerste is natuurlijk heel bijzonder. Niet dat de man die die baan heeft gekregen slecht is (dat kan ik niet beoordelen), maar qua online strategie heeft dat bedrijf niets gepresteerd. 

    Hoe dan ook: ik denk dat het bedrijf uiteindelijk zelf moet inzien of en hoe er waarde wordt toegevoegd, hoeveel iemand waard is. Dat kan je bij een selectie volgens mij nauwelijks inschatten.


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën