Recruitment = marketing

Door Bas van de Haterd op 22-07-2011 08:48.

Recruitment is marketing is een veel gehoorde uitspraak dezer dagen. Er zijn ook mensen die stellen: recruitment = sales, maar die zou ik wantrouwen. Immers, sales is het gaan voor de verkoop. Het maakt dan niet veel uit wie het is, een klant is een klant en levert geld op als het goed is. Bij recruitment kost een verkeerde hire enkel geld, dus ik zou juist wel degelijk heel veel investeren in het aannemen van de juiste kandidaat die niet na een jaar weg is.

Recruitment is marketing… Helaas hebben de meeste mensen die dit zeggen weinig of geen verstand van marketing. Iets wat ik toen ik nog solliciteerde overigens erg vaak merkte: een recruiter weet niet wat marketing is (zelfs degene die marketeers aannemen, enkele uitzonderingen daargelaten).

Marketing

Wat is marketing? Laten we de meest traditionele, algemeen geaccepteerde variant pakken: de 4P’s. Product, Plaats, Prijs en Promotie.

Als we dit vertalen naar recruitment…

Product: de inhoud van de baan. Wat gaat iemand nu eigenlijk doen? Wat voor taken heeft iemand wel en niet?

Plaats: waar kan een werknemer werken? Waar staat ons kantoor? Kan iemand thuiswerken bijvoorbeeld?

Prijs: het salaris en de secundaire voorwaarden

Promotie: arbeidsmarktcommunicatie.

In het verleden merkte ik al dat bijna alle recruiters marketing zagen als marketingcommunicatie, dat ze van productmanagement (ook bij gewone marketeers) niets begrepen. Nu zie ik dat bijna iedereen die de uitspraak bezigt het wedeerom heeft over promotie, of de 2.0 variant daarvan, interactie. Met de andere 3P’s bemoeien ze zich niet. Inhoud van de baan? Nee, daar gaan we niet over. Salaris? Dat is aan HR. Locatie? Top management, facility management, maar zeker niet recruitment. Als je niet ook met die drie elementen bezig bent, ben je dus niet met marketing bezig, dus moet je niet stellen dat jullie recruitment als marketing zien.

Voorbeeld

Ik heb al eerder geschreven hoe ik met één tweet weer meer dan voldoende goede mensen had gevonden voor een baan. De kern daarvan is een baan creëren die mensen graag willen doen tegen een salaris dat ze goed vinden.

Recent zat ik bij een groot bureau over de positie van SEO specialisten. Een zeer lastig werfbare beroepsgroep waar de verschillende partijen zich de tent uit concurreren. Met de recruiter en (godzijdank) de manager. De manager vroeg zich af waarom het toch zo’n lastige doelgroep was, het betaalde relatief heel erg goed en ze betaalde in de sector ook erg goed. Ik zie meerdere van deze partijen dus ik kan bevestigen dat dat zo is. Wat ik hem ook stelde was dat ze nu dus puur geldwolven aantrokken (want het is een lucratief beroep als je er goed in bent), maar dat die na 2 jaar hetzelfde kunstje het wel beu zijn. Hij beaamde dat, 2 jaar was al lang, dus je bent aan het werven met de achterdeur open.

Verander de inhoud van de baan was mijn suggestie. Zoek de grootste frustraties op en doe daar iets aan. Het probleem in dit geval was dat de grootste frustraties bij de klant zaten, die wilde maar iets en niet iets goeds. Die wilde de quick fix, niet de kwaliteitsoplossing. Steeds doen waarvan je zelf weet dat het niet optimaal is gaat bijna iedereen tegen staan, ongeacht de bonussen.

De oplossing hier lag dus bij ‘selectie’ van de klantenkring en een andere vorm van account management waarbij je heel anders met de klanten om zou gaan. Probleem was dat bijna alle bureaus nu ook zo werkte, dus de vraag is of de klanten het gaan accepteren. Persoonlijk betwijfel ik of ze het voor elkaar krijgen, want het is een groot bureau dat kwartaalcijfers moet overleggen. Interessant genoeg zie ik nu her en der wel kleine start-ups ontstaan die wel precies dat doen, weinig klanten, maar wel van kwaliteit voorzien. Kwaliteit zoals het bureau dat gedefinieerd heeft, niet streven naar klanttevredenheid terwijl je klanten niet weten wat kwaliteit is. Daar is het verloop onder de SEO mensen vervolgens zeer beperkt. Die werken ook aan de P van Product… de inhoud van de baan. Dan is recruitment marketing.

 

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


3.076 views | Reageer (7 reacties)
  • Goed artikel! beantwoordt precies een vraag (niet specifiek op vlak van recruitment, maar breder) waar ik mee zat en waarvoor ik nog niet de gelegenheid had genomen om het uit te zoeken :).

  • ben ik natuurlijk wel benieuwd welke vraag ik beantwoord heb 🙂

  • Pingback: Recruitment leert van webcare | RecTec()

  • Thomas Waldman

    Zoals je weet zijn salesmensen een verlengstuk van marketing. De vertaling van doelgroep naar individuele communicatie. De 4 P’s zijn welliswaar leuk te overbruggen naar je theorie maar ook voor reguliere marketeers geldt dat ze niet persé invloed hebben op bijvoorbeeld de P van plaats (waar retail uiteraard een uitzondering vormt) die ligt immers bij de specialisten van facilities. voor product telt 9 van de 10 keer het zelfde. Met name in de detachering, accountancy en ICT zijn marketeers slechts bezig met het vertalen van het gegeven product naar de markt.

    Blogs als de jouwe zijn “gevaarlijk” in de zin dat ze de recruitment community nog verder van het sales element afduwen. Recruiters zouden er goed aan doen zich meer als salesmensen op te stellen. Te streven naar het target (hires) op een zo snel mogelijke, efficiente manier. Het ontwikkelen van de beste elevator pitch, het contact warm houden met de prospect/kandidaat en achterhalen of het probleem van je prospect op te lossen is met jouw product/baan. Dat hoeft, zeker in jouw lijncentrisch model geen compromis op kwaliteit te zijn. Daar controleert immers de lijn op.

    Arbeidsmarkt communicatie hoort niet bij de recruiter thuis, net zoals ontwikkeling van b2b of b2c communicatie niet bij sales hoort. Dat heb ik je een aantal jaar geleden in een video interview ook al eens verteld. AMC zou namelijk volledig alligned moeten zijn met de rest van de communicatie en hoort derhalve centraal binnen de communicatiekollom plaats te vinden. Wanneer je de recruiter de ruimte geeft zelf middelen te ontwikkelen krijg je vaker een diffuse communicatie die verschilt in tone of voice, niet past binnen de agenda van de communicatie afdeling en in het algemeen de plank mist.

    Recruitment=Sales.

  • Thomas, je begint met een assumptie, een mening, die je deponeert als waarheid. Namelijk dat salesmensen het verlengstuk zijn van marketing. Dat is al discutabel. Dat zou betekenen dat marketing bepaald wat sales doet. Volgens mij zijn het twee aparte disciplines die als het goed is in symbiose met elkaar samenwerken, maar de één is zeker niet het verlengstuk van de ander.

    Vervolgens stel je dat de vier P’s niet altijd van toepassing zijn. Ook daar ben ik het niet mee eens. Dat ze niet altijd toegepast worden heb je gelijk in, maar er zijn nu eenmaal veel slechte marketeers en veel partijen die marketing niet als serieus vakgebied zien (net zoals velen recruitment niet als serieus vakgebied zien, etc). In de detachering en accountancy speelt plaats ook wel degelijk een rol bijvoorbeeld en als het goed is ligt dat zeker niet enkel bij facility management. Een goede marketeer geeft daar mede invulling aan. En de P van product bij IT idem, zelfs bij IT detacharing, een goede marketeer kijkt naar de marktvraag en stuurt recruitment aan om het binnen halen van de juiste mensen. Dat marketing bij veel van die partijen geen gedegen positie in de organisatie heeft is een ander verhaal.

    Je stelt dat recruiters zich op sales moeten richten en dat niet ten koste zou gaan van de kwaliteit, echter, helaas, zie de praktijkvoorbeelden, dat gebeurt altijd. Men doet namelijk waarvoor men beloond krijgt. Ik weet het, in de threoretische werelden is dat allemaal niet zo en we willen altijd het beste van twee werelden. DAT KAN NIET. Geen mits, geen maar, geen nuance, het werkt niet. 

    Jouw visie dat AMC bij communicatie thuis hoort ben ik het ook niet geheel mee eens. Je hebt gelijk dat communicatie niet te diffuus moet zijn, echter, dat heeft niets te maken met waar het belegt is, maar met het DNA van het bedrijf. Dat bij de meeste grote bedrijven men niet meer weet wie men is, is een ander verhaal. Arbeidsmarktcommunicatie echter niet koppelen aan recruitment geeft pas diffuse verhalen, want communicatie vertelt graag wat ze willen, maar zelden wat er echt gebeurt. Overigens is diffuse communicatie niet problematisch per sé, mits het verschilt bijvoorbeeld per afdeling. Het feit dat veel grote bedrijven zich als één naar buiten willen communiceren is per definitie een leugen.

    Recruitment is zeker geen sales. Sales is het binnenhalen van de persoon, niet de juiste persoon. Het is een utopie dat de ‘lijn’ daar de controle op kan houden als de voorselectie gedaan wordt door recruitment. Bij een keuze van 3 kiest men bijna altijd voor de middelste kandidaat, ook bij drie slechte. Als je recruitment inricht als sales en ze afrekent op ‘de kill’ is het altijd kwantiteit boven kwaliteit. Ik zou zeggen: lees het boek Drive van Dan Pink maar (als je het wilt lenen, be my guest)

  • Pingback: Ze zijn allemaal zelfstandig adviseur | RecTec()

  • Pingback: Recruitment is geen sales (pur sang) | RecTec()


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën