Waar zou ik je voor kunnen inhuren dan? Een vraag die ik nog wel eens gesteld krijg. Aan de ene kant schaam ik me dan, want dat betekent dat ik mijn personal branding niet goed op orde heb. Mensen die me wel kennen, maar niet weten wat ik nu doe. En dat terwijl ik daar ooit een boekje over geschreven heb.

Aan de andere kant zou een recruiter of HR manager zich volgens mij ook voor die vraag moeten schamen. Immers, is het niet de taak van een recruiter of een HR manager om talent aan functies (lees: werkzaamheden) te koppelen? Dus zou je juist van deze functies verwachten dat ze op basis van bijvoorbeeld de blogs hier op RecTec kunnen bedenken wat ze zouden willen dat ik zou doen. Of ik daar dan hetzelfde over denk weet je nadat je het vraagt natuurlijk, maar je zou juist van deze doelgroep toch mogen verwachten dat ze zelf die link leggen? Nu is deze blog / column niet bedoeld als een tirade tegen recruiters, maar het geeft te denken als je bijvoorbeeld praat over talentpools, niet?

Wat mij opvalt is dat het in veel gevallen juist de partijen zijn die praten over talentpools en het inzetten van social media die vervolgens deze vraag stellen. Dat is volgens mij tegenstrijdig. Immers is een goede talentpool niet gedacht vanuit het bedrijf, maar vanuit de kandidaat. Je moet kandidaten iets geven waarom ze zich aan jouw organisatie willen ‘binden’ en ze hun tijd aan je willen geven. Dan moet je vervolgens dus ook nadenken over wat iemand zou kunnen binnen je organisatie in plaats van dat je redeneert vanuit functies en functie-eisen.

Hetzelfde geldt in veel gevallen voor Social Media. Natuurlijk komen mensen naar je toe, natuurlijk kan je er vacatures posten en natuurlijk kan je de ‘standaard push’ methode gebruiken. Echter, het echte rendement zit hem in de interactie die je met mensen hebt. Tot zover niets nieuws, dat heb je vaker gehoord. Maar wat levert die interactie nu op als je als recruiter of HR manager niet in staat bent om iemands talenten te ontdekken en daar een functie aan te koppelen? Of zoals ik soms zie gebeuren, gewoon een functie voor de creëren?

Iedereen die zich dus wel eens heeft afgevraagd waarvoor ze mij zouden kunnen inhuren moet denk ik zichzelf eens afvragen in hoeverre ze goed bezig zijn met hun vak. Immers gaat het vak van recruiter toch over het koppelen van talenten aan werkzaamheden? Dus is de vraag: waar kan ik je voor inhuren toch per definitie niet aan de orde? Dat zou dan toch moeten zijn: ik denk dat je daar waarde kan toevoegen, zou je dat willen? Of misschien wel: ik zie niet in hoe jij waarde aan onze organisatie zou kunnen toevoegen, ook goed natuurlijk.

Om dan toch iets aan mijn personal branding te doen (aangezien ik blijkbaar te vaag communiceer nog op dit blog en andere social media, waar ik dus niet tevreden over kan zijn): ik help organisatie op recruitment gebied met b.v. de recruitment strategie, het achterhalen van het werkelijke employer brand en dat vertalen naar middelen. Dus wie zoeken we nu eigenlijk en waar gaan we die vinden? Dat kan via social media en vaak speelt een eigen wervingssite daar een belangrijke rol in (waar ik b.v. als projectleider optreed of het functioneel ontwerp voor kan maken).

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


329 views | Reageer (4 reacties)
  • Jan

    Goed stuk!
    Vooral dat denken vanuit de kandidaat is iets waar ik zelf ook meer aandacht voor zou willen vragen.
    En daarom ben ik het niet eens met je alinea over de talentpools. Ik denk dat een goede talentpool juist vanuit het (aanbiedende) bedrijf moet worden opgezet. Alleen op die manier kan dan een consistent (en krachtiger) beeld ontstaan over de capaciteiten van die pool. Het lijkt mij beter om een pool te hebben met talenten die iets gemeen hebben dan een verzameling individuele ‘super’-talenten. Een samenwerkingsverband levert alleen iets extra’s op als je elkaar kunt versterken of aanvullen.

  • Volgens mij praat je nu over twee verschillende dingen. Een talentpool opzetten vanuit een bedrijf: dat betwist ik ook niet. Hoewel je natuurlijk moet twijfelen hoe lang bedrijven (en dan met name grote bedrijven) nog bestaan, maar for the time being is dat nog goed.

    Echter, in een talentpool enkel denken vanuit een bedrijf is dus precies dat wat je niet moet doen. Want dan denk je in functies en niet in talenten. 

    Overigens ben ik het ook niet eens met je talenten die iets gemeen moeten hebben t.o.v. individuele super talenten, het zijn namelijk altijd en overal de enkelingen die het verschil maken. 

  • Jan

    Interessante discussie, en een die wat nuancering behoeft.

    Want ik zie niet waarom je denkt dat ik bij een (bedrijfs-) talentpool in functies zou denken. Het woord zegt toch waar het om gaat: een Talentpool is geen Functiepool.
    Bij functies denk ik aan iemand die Programmeur, Tester, Analist is. Bij talenten denk ik eerder aan iemand die goed is in web-design of in het matchen van kandidaten voor bedrijven. Een verschil blijkt voor mij al uit de formulering: een functie ‘ben’ je, een talent ‘heb’ je. Misschien ontstaat de verwarring omdat de meeste consultancy bedrijven eerder een functiepool hebben dan een talentpool.

    Dan dat gemeenschappelijke voor een pool. Natuurlijk zijn het de individuen die het verschil maken, daar had ik het ook niet over. Ik bedoelde dat de mede-deelnemers in de talentpool het beeld van de pool kunnen versterken. Als jij hier bij RecTec een blog schrijft, in het gezelschap van andere recruitment-geïntersseerden, dan hangt daar een bepaald beeld omheen. Men kan dan een inschatting maken van de soort werkzaamheden waarvoor men je kan inhuren. Nu weet ik dat je ook van fietsen houdt, dus als je in een talentpool zou zitten met Johnny Hoogerland of Robert Gesink, dan denkt men toch aan andere talenten dan aan recruitment. In die zin kan een gemeenschappelijk talent zeker helpen om de waarde van de talentpool duidelijker te maken. Aan de andere kant ben ik het met je eens dat dat ook een valkuil kan zijn als men denkt dat je alleen in dat talent goed zou zijn…

  • Nee hoor, dat behoeft geen nuancering als je weet hoe bedrijven werken. Die denken altijd vanuit functies. Zo is het nu eenmaal bij ons georganiseerd. Anders ga je namelijk naar een fluïde organisatie toe, als een bedrijf een bepaalde omvang bereikt (het niveau waarop je talentpools gaat aanleggen) is dat niet meer ‘hanteerbaar’ volgens velen. 

    Je hebt overigens gelijk dat meerdere mensen elkaar versterken, dat zonder meer. Echter moet je heel erg oppassen met één type persoon of zoeken naar één talent. De mensen van wie ik het meeste leer hebben geen arbeidsmarkt achtergrond, maar zijn juist heel divers. Daarom zit ik in de jury van de Twoty (Trendwatcher of the Year Award), dat is een gezelschap dat zich op hele andere gebieden bezig houdt, maar oh zo interessant is te vertalen naar dit vakgebied. Die groepen hebben weinig gemeen, juist daarom versterkt het elkaar zo.


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën