Gisteren had ik een stukje over de betalingsmodellen van bureaus. Een andere interessante vraag is: hoe betaal of beloon je nu een interim recruiter. De meest gebruikelijke manier die we altijd zien is gewoon uurtje-factuurtje. Is dat de meest ideale vorm? Recentelijk hoorde ik iemand zeggen: ‘ja, we hebben hem aangenomen om 10 IT’ers aan te nemen. Dat ging op uurbasis, wat mij verbaasde, maar volgens de desbetreffende opdrachtgever was dat normaal en anders kreeg je ‘dure W&S tarieven’.

Toch heeft die vorm, zoals alle vormen, zo zijn voor- en nadelen, laten we die eens op een rijtje zetten.

Uurtje – factuurtje

Vaak hoor ik dat bedrijven een interim recruiter inhuren vanwege ‘zijn of haar kennis van de markt’. Als dat zo is, is betaling puur op uurtarief natuurlijk eigenlijk heel vreemd. Immers heeft de desbetreffende recruiter dan geen enkele incentive om in zijn of haar eigen netwerk een aantal mensen te bellen op de eerste dag en te kijken of daar iets tussen zit. Immers, stel je voor dat je 10 mensen moet aannemen en uit je eigen netwerk heb je er op dag 1 al 4 op gesprek. Als je de selectie van je klant goed gedaan hebt (het is dus echt een goed bedrijf en een goede baan) dan gaat het wel erg snel. Verdien je niets aan.

Het grote nadeel van op uurbasis werken is dat er geen incentive is om efficiënter of sneller te werken. Natuurlijk hoor ik nu mensen al roepen: ja, maar we hebben ook een limiet afgesproken qua tijd. Natuurlijk. Mijn vraag is dan: en wat als het niet binnen die tijd lukt? Zit er dan ook een boete clausule in? Nog belangrijker is echter de vraag: wat als iemand veel sneller klaar is, krijgt hij of zij dan toch nog iets betaald?

Per plaatsing

Bij modellen per plaatsing zijn vaak de kosten per plaatsing relatief hoog, tenminste, dat vinden de opdrachtgevers. Er wordt vaak snel gekeken naar W&S bureau tarieven en dan neem je geen interimmer aan. Ik sprak niet lang geleden echter een bureau die stelde dat ze gemiddeld bij niet-exclusieve opdrachten ongeveer 25% scoorde, dus dat ze hun prijzen voor exclusieve opdrachten naar 25% van het normale tarief hadden terug gebracht. Kijk, dat zijn mensen die nadenken, maar dat is dus ook hoe je daar met een interimmer om kan gaan. Immers kan hij exclusief werven als het goed is én hij mag toch geen bureaus in zetten (als het goed is, waarom heb je anders een interim recruiter in dienst).

Fixed price

Een derde model is het fixed price model. Gewoon een vaste fee afspreken voor de hele opdracht, te betalen in tranches. Het voordeel hiervan is dat iedereen vooraf weet waar hij aan toe is, financieel gezien. De interimmer heeft een reden om efficiënt te werken en zijn eigen netwerk in te zetten. Immers verliest hij niets als hij op hele korte termijn de posities vervuld. Nadeel kan de gepercipieerde effort zijn, immers is het lullig om na 4 weken ineens 30.000 euro te moeten betalen, maar dat is meer een denkfout van de opdrachtgever dan iets anders. Immers, je spreekt af wat het je waard is toch?

Het nadeel hiervan is dat bij een lastige opdrachtgever de interimmer er soms veel meer tijd mee kwijt is. Zelf hanteer ik dit model voor verschillende opdrachten (geen interim recruitment, dat doe ik niet) en hoewel ik er wel eens grandioos mijn neus aan gestoten heb (verdrievoudiging van begrote tijd erin moeten steken) geeft het wel veel rust in de relatie. Iedereen weet waar hij aan toe is en de klant is niet het slachtoffer van eventuele fouten bij de leverancier.

Toch heeft ook dit model zijn mankementen, want het aanpassen van opdrachten wordt ineens een heel lastig issue.

Combinatie

Een combinatie model is ook mogelijk. Bijvoorbeeld een veel lager uurtarief met succesbonus of wel een uurtarief, met begroot aantal uren, maar als je daaronder blijft deel je de winst tussen beide partijen. Dat laatste geeft de recruiter wel de incentive efficiënt te werken, immers is hij eerder klaar en verliest hij niet heel veel omzet, maar kan weer lastig vallen in de organisatie (dan hadden we beter moeten begroten zal je dan wel horen).

Conclusie

Er is geen optimaal model denk ik. Echter zou het goed zijn als er eens wat meer wordt nagedacht over de incentives die een interim recruiter krijgt als hij aangenomen wordt. Puur op uurbasis afrekenen is iets waar ik persoonlijk nooit voor zou gaan, aangezien zo iemand dan totaal geen incentive heeft om harder of efficiënter te werken.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


3.816 views | Reageer (9 reacties)
  • Hallo Bas,
    Het combinatie-model werkt prima!Met ingang van mei ben ik op een interim-klus als recruiter begonnen. In eerste instantie vond men mijn uurtarief wat aan de hoge kant, als reactie daarop heb ik toegezegd mijn tarief met 20% te laten dalen, maar hier wel een bonus voor iedere geslaagde bemiddeling aan te koppelen. Iedereen blij; Opdrachtgever heeft korting gekregen en een trigger ingebouwd om mij tot nog betere prestaties aan te sporen. Voor mij zelf prettig om dat ik nu ook buiten de geplande uren aan de slag kan om de kandidaten te hunten. Iedereen tevreden.

    Groet,

    Dave Vervoord

  • Dag Bas,
    Ik ben het met je eens dat er geen optimaal model is. Maar dat interim recruiters geen incentive zouden hebben om snel en efficiënt te werken wanneer er geen bonus in het vooruitzicht gesteld wordt, vind ik wel een wat sombere constatering. Je mag toch hopen dat recruiters ook en vooral voor klanttevredenheid gaan en daarmee ongeacht het beloningsmodel zich het vuur uit de sloffen zullen lopen? Bovendien wanneer je een interim recruiter beschouwt als een ‘flexibele corporate recruiter’ (corporate recruiter maar dan niet op de payroll) dan komt beloning op basis van gewerkte uren het dichtst bij de beloning die corporate recruiters ontvangen. Ik heb althans nog niet meegemaakt dat deze laatsten betaald worden op basis van fixed fee of een percentage van het jaarsalaris per plaatsing. Hooguit een bonus bij bovengemiddeld presteren, en dat is m.i. dan ook iets wat je prima met een interim recruiter kunt afspreken.

  • @71ea082732733406db4a578f049c4735:disqus
    Je mag het hopen van me, of het realistisch is… niet echt. Dat geld niet enkel voor recruiters hoor, dat geld voor de overgrote meerderheid van de mensen. Drive van Daniel Pink ooit gelezen? Dan weet je dat het zelf genetisch zo bepaald is. We doen waar we voor betaald worden. Simpel. Als we per uur betaald worden, maken we uren. Simpel.

    Je stelt dat je hem ziet als een flexibele corporate recruiter. Het is voor mij de vraag of dat een goede insteek is, immers, wat voor waarde voegt zo iemand dan toe behalve flexibiliteit. Zou dat niet meer moeten zijn. Daarnaast de vraag natuurlijk of iemand per uur betalen (ook in loondienst) wel zo’n ideaal model is. Ik ben er geen fan meer van, ik kijk liever naar de waarde die iemand toevoegt boven de inspanning die iemand levert.

  • De vergelijking met een corporate recruiter gaat inderdaad niet altijd op, en is afhankelijk van de vraag van de opdrachtgever. Mijn insteek is vooral relevant bij bedrijven die bijvoorbeeld te klein zijn om een vaste recruiter in dienst te hebben en wel gebruik willen maken van de ervaring en expertise van een recruiter bij het vervullen van vacatures. Wel de lusten, niet de lasten zeg maar.

  • Ha Bas,

    Persoonlijk heb ik goede ervaringen met het combinatie-model. Basis uurtarief met een incentive per geplaatste kandidaat. Hoewel daar, net zoals bij alle voorbeelden, ook weer haken en ogen aan zitten. Wat als een kandidaat binnen de proeftijd weer uitstroomt? Dat soort zaken moeten dan ook gedefinieerd worden. Daarbij denk ik dat het belangrijk is dat je ook randvoorwaarden met de opdrachtgever afstemt over snelheid in het proces in de interne organisatie en zoals je zelf aangeeft aangepaste opdracht. Zelf een aantal maal volgens de combinatie constructie mogen werken en ben daar als Recruiter niet slechter van geworden.

    Groet,
    Yolanda Vermeulen

  • Inge Lukkien

    Hallo Bas,

    Het verdienmodel van de interim recruiter is voor mij erg afhankelijk van het type opdracht en dd soort opdrachtgever. Voor alle drie de modellen die je beschrijft is iets te zeggen, maar is erg afhankelijk van de opdracht definitie. Een model wat is nog wel eens gebruik is een combinatie van uurtje-factuurtje en resultaatafspraken.

    Hartelijke groet, Inge Lukkiem

  • Sietze Balhuizen

    Een wat vreemde vooronderstelling dat iemand zonder incentive minder hard en/of minder efficient zou werken. Bij incentive driven moeten presteren worden kwalitatief met grote regelmaat grote fouten gemaakt.
    En er is geen vak zo maatwerk gerelateerd als het “echte” recruitment vak.

  • Wat een bijzonder vreemde stelling, aangezien elk, maar dan ook werkelijk ALLE onderzoeken ooit bewijzen dat het beloningsmodel de werkwijze bepaald. Er is nog nooit, laat ik dat herhalen, nog NOOIT één bewijs geweest dat het niet zo is. 

    Er is wel heel veel bewijs dat verkeerde beloningsmodellen (zoals bonussen) averechts werken. Lees daarover Drive van Daniel Pink. Echter, dat is dus het probleem, je kan een interim recruiter niet zonder enige beloning belonen, is het wel. Het is oftewel beloning voor tijd (gewoon uurtarief) oftewel voor prestatie (per plaatsing) of iets in between. Dat model is altijd de basis waarop de recruiter werkt. 

    Dus je stelling: zonder incentive, bestaat niet. Dan is de incentive, er zoveel mogelijk uren over doen, want dat is de incentive bij per uur belonen. 

  • Ik ben zelf een interim recruiter en ik zou het niet in mijn hoofd willen halen om niet te presteren. Op mijn opdrachten vervul ik alle vacatures zo snel mogelijk en ik doe vaak nog veel HR zaken erbij. Dat is namelijk ook nodig om drop outs en non-starters te voorkomen. Ik haal voldoening uit het bouwen en niet uit meer geld of langere contracten. Uiteindelijk als je heel hard je best doet dan word je contract meestal wel weer verlengd of vind je een superleuke nieuwe opdracht, omdat je referentie perfect is.


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën