Ik hoor heel veel HR mensen en recruiters regelmatig praten over een strategische personeelsplanning. Dat ontbreekt en dat is een groot gemis. Natuurlijk ben ik het daar helemaal mee eens, hoewel ik altijd de nuance erbij vertel dat je je dood kan plannen, maar het feit dat iets op papier staat maakt het nog geen waarheid. Het feit dat je een grafiek kan zien wil niet zeggen dat daarmee een beleid is vormgegeven. Ook moet je in de huidige volatiele markten niet al te ver vooruit willen plannen, hoewel je wel moet weten waar het heen gaat en vooral ook hoeveel mensen je organisatie gaan verlaten door bijvoorbeeld de vergrijzing.

Wat me de laatste tijd echter opvalt is dat er bij heel veel bedrijven totaal geen korte termijn (KT) planning is qua personeel. Tenminste, geen realistische. Met opzegtermijn en een normale doorlooptijd van een procedure heb je voor iemand die nu al werkt gemiddeld toch drie tot vier maanden nodig om iemand aan de start te krijgen, zeker bij grotere organisaties waar meerdere mensen met deze persoon moeten spreken.

Opzegtermijn

Correct me if I’m wrong, maar een gemiddelde opzegtermijn is nog steeds zo’n 2 maanden in ons land. Dus als je bijvoorbeeld in september iemand wil laten beginnen moet deze voor 1 juli aangenomen zijn.

Om in juli iemand aangenomen te hebben en die moet je met 2 of 3 mensen in de organisatie gesprekken hebben laten voeren ben je snel een maand verder, zeker als het gaat om drukke agenda’s van druk bezette managers.

Als je met een externe partij de werving wilt oppakken lijkt het me verstandig dat deze partij je leert kennen. Dat deze partij gesprekken intern aan gaat, kijkt hoe de organisatie functioneert, wat de cultuur is en heel belangrijk: wat voor type persoon je zoekt. Een vacature zegt over het algemeen bijna niets, zeker de manier waarop de meeste vacatures zijn opgesteld.

Hoe kan het dan dat partijen rustig stellen dat ze pas in juni willen gaan kijken naar de werving als die persoon in september moet beginnen? De enige oplossing waar je dan op komt zijn mensen die nu werkloos zijn of starters. Beide kunnen op zich heel goed natuurlijk, maar dat zou volgens mij een ‘strategische’ keuze moeten zijn, geen keuze ingegeven door tijdgebrek vanwege slechte planningen.

Ik ben een groot voorstander van strategische personeelsplanning, maar laten we eerst eens proberen ook de korte termijn planningen op orde te maken dames en heren recruiters. Zowel op de eigen afdeling als tussen de oren bij de vacaturehouders, want op beide afdelingen lijkt het tijdsbesef soms wat afwijkend t.o.v. realisme.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


404 views | Reageer (0 reacties)

vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriƫn