Recruitment bij start ups

Door Bas van de Haterd op 07-04-2011 07:52.

In dit werkelijk bijzonder goede artikel op Mashable zet een directeur van een start up (die er al meerdere heeft opgezet in het verleden, goed uiteen hoe belangrijk de werving is en hoe je dit zou moeten aanpakken.

Ik raad iedereen aan het hele artikel te lezen (liefst voor je dit stuk verder leest), maar zal hier een paar dingen eruit halen die mij het meest opvielen en waar ik denk dat veel te weinig aandacht voor is, bij start ups, maar ook bij ‘gewone’ kleine bedrijven die al wat langer bestaan.

Personeel = key

Je personeel is het belangrijkste wat er is en bij een start up nog belangrijker. Je eerste paar mensen gaan namelijk de cultuur bepalen, daarom is het oh zo belangrijk dat je deze heel zorgvuldig kiest én dat deze mensen de absolute top zijn.

Moet je dit dan aan een recruiter overlaten? Hoewel dat aanlokkelijk klinkt als je dag en nacht werkt is het antwoord meestal nee. Doe dit zelf, niemand kan inschatten waar jij heen wil met je organisatie zo goed als je dat zelf kan. Dat kost tijd, veel lunches en diners als je het goed doet, waarvan de meeste in niets resultaten, maar het levert uiteindelijk het meeste op.

3 type recruiters

Volgens de auteur zijn er drie type recruiters, die praktisch nooit in één persoon verenigd zijn.

  • Sourcers

De sourcer zorgt voor CV’s, zorgt voor goede kandidaten en weet de passieve kandidaten, die niet echt op zoek zijn, voor je te vinden. Hij maakt de afspraak voor je en daarmee basta. Dit is volgens de auteur van het Mashable artikel in deze fase de meest nuttige.

  • Procesrecruiters

Als je hele explosieve groei verwacht kan dit type recruiter nuttig zijn. Ze maken profielen voor de functies, zorgen voor een gevulde pijplijn en processen zodat iedereen precies weet wat hij of zij moet doen. Je herkent ze vaak aan het feit dat ze bulletpoints geburiken in Linkedin profielen. Als je nog echt in een start up fase zit kan je dit ook door een stagiair laten doen en een goede sourcer in dienst nemen.

  • Closers

Vooral nuttig als je absolute top executives wilt aannemen. Die moeten overtuigd worden, een dergelijke recruiter neemt de hele onderhandeling over. Echter, zoals de auteur aangeeft, top talent is altijd de tijd van de directeur waard.

Market niet enkel aan de kandidaat

Vaak wordt meer dan de helft van het besluit wel of niet van baan te wisselen genomen door… precies, de man of vrouw achter de kandidaat. Bij generatie Y soms ook de ouders.

Market ook aan deze mensen. Neem de partner mee uit eten. Stuur ook een kleinigheidje naar het huis. Ook de man of vrouw achter de topper moet overtuigd worden van de stap.

Tot slot

Het gaat vaak om hele kleine dingen. Je kan iemands salaris ophogen, maar als je een aparte ‘onkostenvergoeding’ maakt voor iets dat specifiek voor die kandidaat is (de auteur haalt ‘huisdier met speciale behoefte’ aan) doet dat vaak veel meer.

Ook gaat het om communicatie. Radiostilte tussen twee rondes, ook al is het maar een week, kan al teveel zijn. Annemarie van Gaal vertelde recent op een lezing over de meest ‘enchanting’ ontmoetingen die ze had gehad. Terugkomen op je hotelkamer en een die helemaal vol bloemen zien staan na een gesprek, dat doet je hoe dan ook iets. Ook op recruitment kan dat. Ik ken een organisatie die de ratio voorstel – contract van 50% naar >80% had verhoogt door het niet meer te mailen, maar in een mooi opgemaakt pakketje met de koerier de volgende dag te laten bezorgen. Kosten, 80 euro per kandidaat.

Conclusie

Kleine bedrijven hebben juist een enorm voordeel dat ze persoonlijker kunnen zijn (geen processen) en veel meer betrokken. Vaak zijn het de kleine dingen die het doen, de kleine, niet kostbare, zaken die een kandidaat doen kiezen voor een bedrijf. Daar zijn kleinere organisaties veel beter in, maar ze moeten dan wel die persoonlijke touch meegeven. Het is zelden een kwestie van tijd, maar van prioriteit.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


286 views | Reageer (0 reacties)

vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën