De waarde van assessments

Door Gastblogger op 14-03-2011 07:56.

Persoonlijk heb ik niet zo veel met assessments [en dat voor een psychologe!] Natuurlijk kun je niet alle assessments over een kam scheren, maar grotendeels worden assessments gedaan door veel te dure bureaus die kandidaten voornamelijk testen op uithoudingsvermogen, want zo’n assessmentdag is behoorlijk vermoeiend. De meeste assessments bevatten standaard een IQ test, vaak gesplitst in verbaal, cijfermatig en ruimtelijk inzicht, het rollenspel en het onvermijdelijke brievenbakje.

Om bij het begin te beginnen: de IQ test. Natuurlijk wil je als werkgever wel weten of je kandidaat intelligent genoeg is voor de functie. Er zijn niet heel veel manieren waarop je dit kunt testen en een IQ test is redelijk betrouwbaar. Maar inmiddels is wel duidelijk dat intelligentie niet 1 ding is… en wat wil je precies doen met die informatie? Voor welke functie is het van belang dat een medewerker goed is… in het maken van IQ tests? In principe kun je aan een opleiding meestal al wel redelijk goed inschatten of iemand qua intelligentie genoeg bagage heeft nietwaar…

Hoe wil je bepalen welke soort intelligentie het meest belangrijk is voor de functie? Voor een bedrijfseconoom is cijfermatig inzicht heel handig. Maar juist iemand die verbaal hoog scoort zou in staat moeten zijn ingewikkeld economisch jargon te kunnen vertalen naar een klant en daarmee een nieuwe order naar binnen kunnen halen. Juist de onverwachte, unieke combinatie van intelligentie en ervaring bepalen hoe iemand een functie invult. En dan heb ik het nog niet eens over de emotionele intelligentie die iemand moet bezitten om goed binnen een team te kunnen functioneren…

Dan het rollenspel, vaak het spannendste onderdeel tijdens een assessment. Als aspirant werknemer weet hij niet wat hem te wachten staat, de opdracht is onbekend en kan dus vooraf niet geoefend worden. Er zijn acteurs ingehuurd, uiteraard niet om het leven van de aspirant werknemer zuur te maken, maar vaak komt dat er wel op neer. Hij krijgt een aantal situaties voorgelegd die hij na moet spelen om aan te tonen dat hij ‘leiderschapskwaliteiten’ bezit. Een slecht nieuwsgesprek [=eufemisme voor iemand ontslaan] en een vergadering voorzitten. De acteurs blijken zo goed op te gaan in hun rol van obstinate medewerkers dat hij ze met geen mogelijkheid ontslagen krijgt. Er wordt ogenblikkelijk geconcludeerd dat de aspirant werknemer onvoldoende kenmerken bezit om uit te groeien tot leider.

Maar is dat wel zo? Zijn de overige werknemers wel zo obstinaat als deze acteurs waren? Is de werkomgeving vergelijkbaar met de stressige assessmentomgeving? En is ook ‘leiderschap’ wel zo gemakkelijk te vangen onder 1 noemer? Waar de ene afdeling baat heeft bij een taakgerichte leider, floreert de andere afdeling meer bij een mensgerichte aanpak…in feite is er voor iedere individuele werknemer weer een andere leiderschapsstijl die beter past. Ook hier geldt dat een ongebruikelijke keuze soms tot verrassende resultaten kan leiden.

Dan in de middag het brievenbakje om de prioriteiten van de potentiële kandidaat te vergelijken met de prioriteiten die bij het bedrijf gesteld worden. Begrijpt de kandidaat wel wat urgent en belangrijk is? En kan hij dat goed onderscheiden van strategisch ook belangrijke, maar niet urgente zaken? In feite is dit meer een test of uw kandidaat in staat is om uw gedachten te lezen. Als de kandidaat namelijk hele andere prioriteiten stelt, wordt hem dat niet in dank afgenomen. In dat geval heeft de kandidaat namelijk niet dezelfde ‘focus en visie’ als het bedrijf.

Of toch? Zou het misschien zou kunnen zijn dat deze werknemer het meest productief is bij zijn gekozen prioritering? Sterker nog: zou het misschien zo kunnen zijn dat uw bedrijf het misschien nog beter zou kunnen doen als u zou wisselen van prioriteit? Een gewaagde gedachte…maar het zou kunnen!

Assessments zijn interessante aanvullende tools, en leveren soms prima resultaten op, maar kunnen niet fullproof meten hoe een werknemer in de toekomst bij uw bedrijf zal gaan functioneren. Eenvoudigweg omdat er te veel variabelen zijn die niet meegenomen (kunnen) worden, alle risico’s uitsluiten gaat helaas niet. Hoewel vele assessment bureaus uiteraard hoog opgeven van hun resultaten en vooral benadrukken hoeveel kosten ze kunnen besparen doordat iemand ten onrechte wordt aangenomen, is helaas niet bekend hoeveel het kost dat geschikte kandidaten ten onrechte worden afgewezen op basis van assessments…of hoeveel het bespaart als je gewoon geschikte kandidaten aanneemt zonder überhaupt aan een assessment te doen!

Denk nog eens terug aan de begindagen van ’t bedrijf…is het niet zo dat uiteindelijk iedere ondernemer ooit begonnen is door wat risico te nemen? En nooit zou zijn uitgegroeid en doorgegroeid door wat risico te nemen? Probeer het gewoon eens uit met die potentiële kandidaat als u er een goed gevoel bij heeft…het spaart je in ieder geval een hoop assessmentcenten uit!

Deze gastblog is geschreven door Leonie Fotiadis (@layoknee), werkzoekend online projectleider.

Over de Auteur

Gastblogger Iedereen die wel een keer zijn mening of gedachten kwijt wil in een blog op RecTec, maar niet regelmatig een artikel wil schrijven, kan zijn of haar gastblog insturen. Een artikel zal gecontroleerd worden op kwaliteit (wat niet wil zeggen dat eindredacteur de mening hoeft te delen). Indien het kwalitatief en qua schrijfstijl in orde is zal het geplaatst worden onder het gastblogger account. De naam en functie van de persoon zullen altijd vermeld worden in het blog, tenzij er zeer zwaarwegende redenen zijn waarom dit niet kan.


2.167 views | Reageer (3 reacties)
  • NumoQuest

    Ik vind dit een pracht geschreven stuk die ons wederom bevestigd, waar wij ons al veel langer mee bezig houden. Om een goede inschatting te maken, volgens de huidige gebruikte methodes, wij spreken steevast van ‘trucjes’, krijg je een moment opname te zien die geen enkele garantie bied voor de toekomst. Het is namelijk maar net hoe ‘stevig’, of niet, iemand op een bepaalde dag in de schoenen staat en performed en dan nog maar helemaal de vraag hoie dat allemaal kan en zal worden geïnterpreteerd.

    Hier hal je niet naar voren of een kandidaat al of niet ‘up for the job’ zou zijn. Want? Naat het gegeven dat dit een momentopname is, iets wat zeker geen garantie bied voor succes in de toekomst, laat staan dat er een betrouwbare indicatie uit komt rollen, is dit een vervolgstap op iets wat net zo makkelijk kan worden gemanipuleerd, namelijk het CV. Deze twee moeten dan laten zien of iemand al of niet de meest geschikte kandidaat zou zijn.

    Ik ben het met scribent Leonie Fotiadis volkomen eens dat het bol stat van mitsen en maren maar meer nog bol van manipulatie en laten we niet vergeten…… normgedrag. Als organisaties daar een pak geld aan uit willen geven door dure ‘assessment bureaus’ die telkens weer gebruik maken van methoden die vaak een kopie van een kopie blijken…. is dat natuurlijk hun goed recht. Het betekend niet dat er geen veel betrouwbaarder methoden zou bestaan die veel voordeliger en veel sneller een betrouwbaarder beeld weten te scheppen waardoor vragen kunnen worden beantwoord.

    Hoe groot is de kans dat de kandidaat het aan kan en de persoonlijkheid en skills heeft ook nog eens?

    En natuurlijk ook nog eens met een bepaalde marge van garantie. Nu weten we uit ondervinding dat al die assessment bureaus geen garantie kunnen geven voor de toekomst, alhoewel er wel degelijk methoden zijn, veel ouder zelfs dan in het artikel benoemd en bedoeld, die dat wel kunnen. Ik vind het artikel gewoon sterk omdat het de vinger op de plekken legt waarvan je weet dat veel hotemetootjes van die bureaus en ‘agogen’ opspringen om ‘wetenschappelijk’ onderbouwd in de verdediging te schieten …… of in de stress.

    Misschien word het eens tijd dat recruiters, coaches, HR zich eens achter de oren krabben en eens gaan bedenken of de huidige spelregels niet eens een keer aan totale vervanging toe zijn?

    Wellicht?

  • Bedankt voor het compliment uiteraard. Overigens schrijf ik hier voornamelijk over de situatie waarin een assessment een ‘standaard’ onderdeel is in iedere procedure onafhankelijk van de functie die bekleedt wordt. Bij een functie zonder veel verantwoordelijkheden vind ik het al snel een relatief ‘zwaar’ middel om te beoordelen of iemand geschikt is, afgezien van zowel de kosten voor het bedrijf als de inspanningen voor de aspirant werknemer.

    Daarnaast maak ik me zorgen om de inhoud van de assessments die helaas, wellicht wegens gebrek aan creativiteit, tijd of aandacht, vaak ook uit standaard opdrachten bestaat, terwijl een assessment die vakinhoudelijk is veel meer inzicht zou kunnen schenken.

    En mijn laatste punt is de wegingsfactor die aan uitkomsten uit een assessment wordt meegegeven. Worden er naasst het assessment ook andere factoren meegenomen, welke zijn dit en hoe zwaar tellen ze mee?

    Dit stuk is dus niet zozeer ‘anti-assessment’ als wel pro het op de juiste manier en juiste tijd inzetten van een vakinhoudelijke assessment bij de juiste functie.

  • NumoQuest

    Beste Leonie,

    Ik gaf mijn comment dan ook zeker op sommige puntjes met een knipoog. Ik had duidelijk bergrepen dat het een kritisch nootje was en geen afwijzing per sé. Voor mijzelf is het wel een duidelijke afwijzing van de manier waarop assessments worden bedreven en dat met reden. Die reden maak ik je graag kenbaar buiten dit forum anders zou het op ‘spammen’ lijken. [info@numoquest.nl]


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën