CV van de toekomst

Door Gastblogger op 09-03-2011 07:55.

Foto: HDV detectives

Bij ieder sollicitatiegesprek valt het me weer op. Die ongezonde focus op het Curriculum Vitae. Begrijp me niet verkeerd, er is niets mis met een overzicht van wat je tot nu toe gedaan hebt…maar daar zit em nu precies de crux: gedaan hebt. Verleden tijd. En hoewel prestaties uit het verleden absoluut geen garanties geven voor de toekomst, is dat blijkbaar de enige strohalm waar recruiters en werkgevers zich wanhopig aan vastklampen.

Iedere carrièrestap die je in het verleden gemaakt hebt, wordt onder een vergrootglas gelegd en uitgebreid besproken. Keuzes zouden ‘logische’ vervolgstappen moeten zijn. Dat wil zeggen dat je na je studie een beroep gaat uitoefenen dat ‘logisch’ voortvloeit uit die studie. Dan begin je ergens als junior, stap je na 3-5 jaar over naar het volgende bedrijf voor een medior functie en –hoe raadt u het zo- na 3-5 jaar weer naar een seniorfunctie. De tijd tussen dat overstappen is ook belangrijk. Als u korter dan 3 jaar ergens werkt, wordt er namelijk sneller aan uw loyaliteit getwijfeld, als u langer dan vijf jaar ergens blijft plakken, vraagt men zich af of u nog wel van deze tijd bent.

Maar bij het merendeel van de mensen is het leven niet altijd zo logisch en worden keuzes zeker niet altijd rationeel en weloverwogen gemaakt. Zomaar een voorbeeld: Jongen kiest voor een studie antropologie – hij is 18!- omdat hij dat reizen wel interessant vindt [en er zitten veel meisjes]. Na de studie blijkt ineens dat hij als antropoloog niet aan de slag kan, de banen liggen niet voor het oprapen waardoor hij maar blijft hangen in zijn bijbaan bij de V&D. Hij heeft leuke collega’s en na een aantal jaar wordt hij ‘manager’ wat toch ook best stoer klinkt. Er knaagt wel iets dat hij toch ‘iets zou moeten doen met die studie’ maar dan komt er ineens die kans om op fietsafstand van zijn huis te gaan werken en met een kindje op komst is dat best praktisch. Hij is aanbevolen door een goede vriend van zijn vader en wordt aangenomen bij een marketingbureau om te ‘managen’. Dan…na een aantal jaar ziet hij ineens de baan van zijn dromen! Antropoloog gezocht. Vol enthousiasme solliciteert hij…en wordt afgewezen vanwege zijn ‘te commerciële instelling’ op basis van zijn cv.

Het cv wordt mijns inziens veel te vaak gebruikt als excuus om iemand te kunnen afwijzen. ‘Je mist die en die opleiding’, ‘U ben voor deze functie duidelijk overgekwalificeerd’, ‘Waarom heb je die cursus niet afgemaakt?’, ‘Oh…na een jaar al overgestapt…’, ‘Ik zie geen commerciële bedrijven terug’, ‘Je hebt geen ervaring bij andere bureaus…’ …en zo kan ik nog wel even doorgaan. Een cv is letterlijk vertaald iemand levensloop. En dat kan leuke verhalen opleveren voor tijdens de vrijmibo maar is absoluut niet het meest geschikte instrument om te bepalen of iemand bij het bedrijf past. Hoewel het traditionele cv er steeds gelikter uit kan zien, gaat het uiteindelijk toch niet om opleidingen en bedrijven. Het gaat om DEZE klik, hier en nu. Nu zie ik menig recruiter wat moeilijk beginnen te kijken: Maar…maar…geen cv?! Wat moeten we dan?!

Mijn advies zou zijn om een kandidaat een cv te laten maken van zijn toekomst bij dit bedrijf. Wat voor ideeën heeft hij of zij? Wat zou er verbeterd kunnen worden? Welke projecten zouden aangepakt kunnen worden en op welke manier? Welke vaardigheden zouden gebruikt worden? Wat vindt de kandidaat belangrijk bij zijn toekomstig werkgever? En zo zijn er vast meer alternatieve kopjes te bedenken voor het standaardonderdeel ‘werkervaring’ op het cv.

Zo’n nieuwe cv opmaken kost natuurlijk best een hoop tijd, er zijn geen standaard sjablonen voor. Het voordeel is dat een kandidaat die moeite dus alleen zal doen, als de functie hem dat waard is en hij erg graag in aanmerking wil komen. Puur het maken van die cv zegt dus al iets over motivatie… Behalve motivatie levert het ’t bedrijf meteen nieuwe informatie op over hoe er over hen wordt gedacht en wat zij kunnen verbeteren, dé reden waarmee u als recruiter dit nieuwe cv aan hen kunt ‘verkopen’. Meerdere vliegen in 1 klap.

Kortom: cv oude stijl de prullenbak in bij de selectie en aan de slag met het cv van de toekomst!

Deze gastblog is geschreven door Leonie Fotiadis (@layoknee), werkzoekend online projectleider.

Over de Auteur

Gastblogger Iedereen die wel een keer zijn mening of gedachten kwijt wil in een blog op RecTec, maar niet regelmatig een artikel wil schrijven, kan zijn of haar gastblog insturen. Een artikel zal gecontroleerd worden op kwaliteit (wat niet wil zeggen dat eindredacteur de mening hoeft te delen). Indien het kwalitatief en qua schrijfstijl in orde is zal het geplaatst worden onder het gastblogger account. De naam en functie van de persoon zullen altijd vermeld worden in het blog, tenzij er zeer zwaarwegende redenen zijn waarom dit niet kan.


2.453 views | Reageer (57 reacties)
  • Sandor

    jammer dat je niet wat meer wil uitwijden over je tool want dat wekt inderdaad de indruk van een “commercial break”. Verder zal je tool waarschijnlijk een variatie zijn op bestaande archetypische indelingen van de mens zoals bijvoorbeeld de jungiaanse of big five. Het is wetenschappelijk bewezen dat persoonlijkheidstesten (en die van jou is dat ook want je meet eigenschappen van een persoon) een lage predictieve validiteit heeft (rond de .20) en dus beter niet ingezet kunnen worden in selectietrajecten (met uitzondering van testen die concrete competenties meten dan verdubbelt namelijk de validiteit). Daarnaast begrijp ik uit je verhaal dat jouw tool een 1 op 1 voorspellende waarde heeft of iemand een bepaalde functie kan uitoefenen (op basis van natuurlijke latentie). Hierbij ga je er dus vanuit dat werkervaring en intelligentie geen impact hebben. Het is wederom wetenschappelijk bewezen dat intelligentie de hoogste voorspellende waarde heeft (vanwege het aankunnen van een bepaalde leercurve die bij een nieuwe functie of taak komt kijken) met betrekking tot toekomstig functioneren. uiteraard is intelligentie niet de enige succesfcator; competentie en motivatie spelen ook mee. Werkervaring helpt een medewerkers sneller productief te zijn en is dus geen must maar menig werkgever zal wel graag willen dat iemand zo snel mogelijk productief is vandaar dat recruiters ook kijken naar relevante werkervaring. Ik snap dat je een tool die je ontwikkelt hebt breed wil uitventen maar dit kan je ook op een wat chiquere en meer correcte manier doen dan op de wijze zoals je dat binnen dit blog doet.

  • Sandor

    @bas: ben heel benieuwd hoe je het oorzakelijke verband tussen het steeds kleiner worden van organisaties en het afnemen van het aantal vacatures zou willen onderbouwen?!

  • Sandor

    in aanvulling op vorige post ik bedoel het totaal aantal vacatures en niet de vacatures per organisatie alhoewel deze relatief zullen stijgen door het verlies van schaalgroottevoordeel.

  • Bas van de Haterd

    Ik ben erg blij dat rene het zo netjes aanpakt, ik heb nog jiet de neiging gehad zijn posting wegens commercieel gedoe te verwijderen. Jammer alleen dat hij niet gewoon onder zijn eigen naam reageert en net doet of een bedrijf kan spreken. Maar als er zoveel vraag naar is, bij deze de invite rene om een inhoudelijk uitgebreide blogpostnte schrijven over het systeem.

  • Bas van de Haterd

    @sandor, en wat bewijst het wetenschappelijke bewijs? Behalve dat we met zekerheid weten dat het achterhaald wordt door de tijd?

  • Bas van de Haterd

    @sandor doodeenvoudig. Jouw schaalgroottevoordeel bestaat niet. Punt. Als je de praktijk erbij pakt, in plaats van alle nooit bewezen theorieen uit managementeboekjes weet dat.

    Ook daalt het aantal vacatures wel, aangezien het verloop bij kleinere organisatoes lager is.

    Ten derde zie je dat er minder mensen nodig zijn voor dezelfde effort bij kleinere organisaties. Integraal beleid wekt namelijk altijd beter en kleine bedrijven werken efficienter omdat ze geen apart p&l’s hebben.

  • Ha Sabine,

    Ben benieuwd of je veel cv’s van de toekomst binnenkrijgt 😉 … en vooral wat ze opleveren!
    Ik kan me voorstellen dat kandidaten in bepaalde sectoren wat conservatievere cv’s zullen sturen, omdat ze denken dat dat van hen verwacht wordt…des te meer zal de persoon opvallen die wel die extra moeite doet denk ik 😉


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën