De ideale recruiter

Door Gastblogger op 07-02-2011 08:30.

Kritiek leveren zonder oplossing bieden is natuurlijk kinderspel en veel te gemakkelijk. Na mijn niet zulke positieve ervaringen met werving & selectiebureaus verwoord te hebben in een blog, is het daarom nu tijd voor mijn visie op de ideale recruiter. Ik zeg er duidelijk bij dat het mijn visie is, en nodig mensen overigens graag uit mijn visie aan te vullen met hun ideeën over wat voor hen een ideale recruiter zou moeten zijn. Mensen houden van lijstjes, recuiters zijn ook mensen, ergo… deze blog met een lijstje met kenmerken die een ideale recruiter zou moeten bezitten!

Recruiter & kandidaat: sorry, no match

Allereerst natuurlijk even een moment van bezinning. Een weergave hoe het niet moet, om daarmee duidelijk het scherpe contrast te kunnen weergeven tussen botsende wereldbeelden over recruitment. Niet al te lang geleden liep ik tegen deze wervende vacaturetekst aan van ‘Ambitious People.’ Ik begreep direct waarom het niet zo boterde tussen de gemiddelde sollicitant en de gemiddelde recruiter. Terwijl de recruiter namelijk druk bezig is –pardon- ‘busy is met het searchen naar oppurtunities’ en het ‘managen van kandidaten’, vraagt de gemiddelde sollicitant zich af waar hij blijft in het hele ‘salesproces’.

Hoe denkt de sector zelf eigenlijk over een ideale recruiter? In dit artikel over het profiel van een toprecruiter begreep ik dat het voornamelijk draaide om hoeveelheid ervaring die een recruiter had opgedaan en ‘kandidaat conversie’…gelukkig werd ‘behoefte bepaling’ van de kandidaat ook nog genoemd…Benieuwd naar hoe recruiters zèlf onderling praten over hun vak, zette ik mijn zoektocht voort en kwam terecht bij dit artikel van Deloitte over de inzet van social media bij het recruitersvak. Opgewekt begon ik met lezen van het artikel, omdat ik inderdaad denk dat je als moderne recruiter niet meer om social mediakanalen heen kunt. Echter aangekomen bij de reacties rezen de haren me weer te berge… ‘conversie is king tegen zero expenses’, ‘cost per hire’, ‘quality per hire’ en een belangrijke vraag ‘hoe kapitaliseer je de perceptie of rumour around your brand?’…

De ideale recruiter: match made in heaven!

Allereerst waarde recruiter, jargon is vrijwel onvermijdelijk in ieder vak en daar is absoluut begrip voor. Er is echter een behoorlijk verschil tussen jargon effectief gebruiken en begrijpelijk overkomen op het publiek en tussen het uitslaan van lege inhoudsloze termen bedoeld om slechts indruk te maken op het publiek. Advies nummer 1 om het enigszins in uw terminologie te formuleren:
1. Cut The Crap!

Verder beste recruiter is er iets dat u zich bovenal moet realiseren als u als recruiter aan de slag bent. De kern van uw taak is het vinden van de ideale match tussen een sollicitant en een bedrijf. Dat u hier een fijn salaris mee kunt verdienen, een dito leaseauto mee kunt scoren is bijzaak. In feite bent u een matchmaker…maar voor beide kanten!
2. U werkt niet alleen voor een bedrijf, maar OOK voor de sollicitant!

Als dat besef is ingedaald gewaardeerde recruiter is er nog een belangrijk inzicht nodig om die topprestatie te bereiken waar zovelen van dromen in uw vak. De kern van uw taak is nu duidelijk. Deze kern van uw taak voert u uit met…mensen. U zult misschien verstelt staan dat ik dat hier expliciet noem, maar toch valt me op hoe er gepraat wordt over ‘hires’ alsof het koekjes zijn die verkocht moeten worden. Geen sales, geen business, maar ook: geen mensen, geen match. Vandaar mijn derde advies:
3. U werkt met mensen en bent geen koekjesverkoper!

Nu we hebben vastgesteld wat u moet doen en met wie, is de volgende vraag voor een ambitieuze recruiter zoals u natuurlijk hoe u dit het beste kunt aanpakken. Helaas denk ik dat veel recruiters het verkeerde vak hebben gekozen. Het lijkt hen te gaan om zoveel mogelijk matches te maken per uur, en dat resulteert vaak op langere termijn in mismatches. Een goede wijsheid die u in het achterhoofd kunt houden is ‘haastige spoed is zelden goed’. Denk na over wat uw langetermijnvisie is. De manier waarop u nu omgaat met uw klanten, zowel bedrijven als sollicitanten, bepaalt of zij een volgende keer weer bij u aankloppen voor uw diensten. Kortom denk na over hoe u kunt groeien in uw vak en in uw netwerk op lange termijn in plaats van alleen zoveel mogelijk deals op korte termijn te sluiten.
4. Bepaal of u een sprinter bent of een langeafstandloper!
[Noot: mocht u trouwens eerder een sprinttype zijn, dan is er geen man overboord, maar zou u het wellicht meer in de uitzendbranche kunnen zoeken]

Het laatste advies dat ik u kan meegeven lieve recruiter, is dat u zich gaat specialiseren in een hele moeilijke vaardigheid. Er zijn vele recruiters die een goede babbel hebben, er zijn vele recruiters die prachtige ROI schema’s kunnen maken, er zijn vele recruiters die inhoudelijk goed op de hoogte zijn van de laatste trends op hun vakgebied…maar er zijn er slechts enkele recruiters, top of the bill, die deze specifieke vaardigheid beheersen….: luisteren. Nu zult u denken: wat een voor de hand liggend advies! Dat doe ik al jaren! Dan denk ik toch niet dat u het goed begrepen heeft. Wat u als recruiter denkt dat een sollicitant wil, komt namelijk vaak niet helemaal overeen met de werkelijkheid… Merkt u ook dat u wil inspringen als een sollicitant vertelt…doe het eens niet. Luister. Stel de vraag achter de vraag. En luister opnieuw.
5. Luisteren, luisteren, luisteren!

Mocht u nu denken deze vijf kwaliteiten allemaal tot in de puntjes te beheersen, dan kunt u zich uiteraard bij mij melden ;-).

Deze gastblog is geschreven door Leonie Fotiadis (@layoknee), werkzoekend online projectleider.

Over de Auteur

Gastblogger Iedereen die wel een keer zijn mening of gedachten kwijt wil in een blog op RecTec, maar niet regelmatig een artikel wil schrijven, kan zijn of haar gastblog insturen. Een artikel zal gecontroleerd worden op kwaliteit (wat niet wil zeggen dat eindredacteur de mening hoeft te delen). Indien het kwalitatief en qua schrijfstijl in orde is zal het geplaatst worden onder het gastblogger account. De naam en functie van de persoon zullen altijd vermeld worden in het blog, tenzij er zeer zwaarwegende redenen zijn waarom dit niet kan.


4.968 views | Reageer (36 reacties)
  • Pingback: Tweets die vermelden De ideale recruiter | RecTec -- Topsy.com()

  • Beste Leonie, ik begrijp het punt dat je wilt maken. Maar om een ‘match made in heaven’ te kunnen maken zal een toprecruiter toch echt eerst een zeer goed begrip moeten hebben van de vacature en alle omgevingsfactoren. Pas dan kan een goede match gemaakt worden. Dat wil dus NIET zeggen dat een sollicitant een bijzaak is in het proces. In tegendeel! Alle processtappen richten zich daar op. Maar deze komt wel op de tweede, of moet ik zeggen derde, plaats in het PROCES van (functie)profilering, werving en selectie.

    Ik heb het gevoel dat je nu een aantal zaken negatief uitlegt terwijl dit allemaal in het belang van de kandidaat is. Ik neem ‘kandidaatconversie’ even als voorbeeld. Als de functiebeschrijving te vaag is of niet de juiste kanalen ingezet worden dan zullen er relatief ook veel ongeschikte kandidaten solliciteren. Als een (top)recruiter meer tijd besteed aan deze aspecten dan gaat de kandidaatconversie omhoog en zal er een betere match tot stand komen. Daar heeft de opdrachtgever profijt bij EN de sollicitanten.

  • Allereerst: mooi artikel! Je tekst wekt bij mij in ieder geval het vermoeden dat je aardig wat slechte ervaringen met W&S bureaus hebt opgedaan in je carrière. Ik wil je even gerust stellen dat niet alle recruiters het contact met de menselijkheid van hun beroep kwijt zijn.
    Je artikel is, denk ik, vooral gericht op de recruiters die weinig meer doen dan ‘CV’s schuiven’ voor een organisatie die zijn geld verdient met het vinden van de ideale kandidaat voor een andere organisatie die zelf niet de middelen heeft om op korte termijn nieuw (gespecialiseerd) personeel aan te werven. Gedreven door bonussystemen en kritische klanten, waden zij zich een weg door een toestroom van ongeschikte kandidaten om die ene speld te kunnen slijten aan een manager die zegt niet te zijn geïnteresseerd in de huidige staat van de arbeidsmarkt. Je merkt; ook ik heb wat slechte ervaringen met deze soort recruiter. Wel als klant zijnde, toegegeven.

    Ik denk dat de recruiter, die jij zo graag ziet, wel degelijk bestaat. Je komt er misschien wat minder snel mee in contact omdat hij niet met hagel op de arbeidsmarkt schiet. Bovendien zit hij vaak niet bij een W&S bureau maar intern bij een organisatie waar het primaire proces niet het schuiven van CV’s is.

    Overigens wil ik hiermee niet iedereen over een kam scheren, ik heb ook zeer goede ervaring met W&S bureaus! Als klant en als sollicitant.

  • @Laurens: ik kan niet spreken voor Leonie, maar ik denk dat ze in deze redelijk gelijk heeft. Je stelt dat niet alle recruiters de menselijkheid van hun beroep kwijt zijn, ik denk dat dat tegenvalt. Ze vinden zich nog wel heel menselijk, maar ze zijn zo blind geworden dat ze niet meer doorhebben hoe de meerderheid van de kandidaten ze ziet. Beetje zoals gemiddeld Nederland nu naar bankiers kijkt en bankiers zichzelf zien.

    Ik heb recruiters wel eens vergeleken met mensenhandelaren die mensen op vlotjes naar Europa zetten vanuit Afrika. Dat werd me heel kwalijk genomen, want ze speelde niet met levens. Ik ben het daar niet mee eens, want iemands werk is één van de belangrijkste zaken in het leven van een persoon en vorig jaar hebben we in Engeland al een zelfmoord gezien na 200+ afwijzingen. Als je dan naar de harde cijfers kijkt: 25% van de organisaties reageert niet op sollicitaties, 48% van de sollicitanten heeft wel eens geen reactie gehad. Dan zie je hoe recruiters omgaan met hun verantwoordelijkheden. Dan heb ik het nog niet eens over netjes reageren of hun werk goed doen, maar de basisvaardigheden. De reacties zijn vaak ‘dit kan gebeuren’ of ‘voor slechte sollicitaties vind ik niet dat ik hoef te reageren’. Slechts een enkeling schaamt zich op zo’n moment voor zijn vakbroeders. Dus die menselijkheid…. ik kan hem al jaren bijna niet meer vinden. Het is echter de vraag waar je de grens van menselijkheid legt.

  • Beste Jacco, allereerst natuurlijk bedankt voor je toevoeging. Uiteraard is het goed kunnen interpreteren van een vacature en de behoefte die er achter de vacaturetekst schuilt ook een belangrijk onderdeel van het vak als recruiter. Ik ben het helemaal met je eens dat een goede, passende vacaturetekst het startpunt is voor zowel opdrachtgever als kandidaat. Als er nu eens betere vacatureteksten geschreven worden zou dat zeker een grote stap voorwaarts betekenen.

    Maar je mist mijn punt in deze tekst dat ik niet op zoek was naar welk punt als EERST in het proces aan bod komt, maar welk punt het BELANGRIJKST is. Als je een vreselijk slecht geschreven vacaturetekst hebt, waar massa’s mensen op reageren met een verkeerd profiel, maar je bent wèl in staat om goed naar de wensen van de kandidaten te luisteren, dan zul je als ideale recruiter in staat moeten kunnen zijn om tòch een goede match te kunnen maken. Als je een kei bent in het omzetten van vage vacatureteksten in heldere taal, dan scheelt dat natuurlijk een hoop kandidaten die niet vergeefs solliciteren, maar als je de kanidaten die wel gesolliciteerd hebben vervolgens niet begrijpt, dan maak je de match alsnog niet. [ik raad je dan overigens wel een baan als redacteur aan!]

    Procesbeschrijvingen zijn prima en volgordes ook, maar vooraf elke procesbeschrijving zul je moeten bepalen wat je missie is, wat je drijfveren zijn, wat het belangrijkste in in je hele functie.

    Dan geef je aan dat ik ‘allemaal punten noem in het belang van de kanidaat’. Ten eerste lijkt me dat, gezien mijn positie een vrij logisch uitgangspunt, als kandidaat heb ik natuurlijk voornamelijk zicht op de punten die voor hen het meest aan de orde komen. Ten tweede geef je dan als voorbeeld ‘kandidaatconversie’, iets dat je zelf vertaalt met ‘closing the deal’. Vriendelijk wil hierbij verwijzen naar punt 1: het klinkt natuurlijk sexy om het kandidaatconversie te noemen maar ik denk dat ‘aantal succesvol geplaatste kandidaten’ wellicht beter begrijpelijk is voor recruitersleken en beter weergeeft wat je bedoelt. Afgezien van het nodeloze jargon is ‘kandidaatconversie’ in eerste instantie uiteindelijk vooral belangrijk voor jezelf om jezelf te kunnen promoten. Op die manier kun je bij zowel bedrijven als kandidaten aangeven hoe goed je het doet als recruiter en waarom men vooral jou moet kiezen! Op zich is het meetbaar maken van je resultaten absoluut ook iets dat aan het lijstje valt toe te voegen, maar dan dus wel in begrijpelijk Nederlands en zeker niet in de top 5, want dit is niet de ‘key’ waar het volgens mij om zou moeten draaien.

  • Leonie, we zijn het helemaal eens hoor. Maar het desbetreffende artikel over Toprecruiters is niet geschreven voor recruitersleken maar voor HRM Managers en Recruitment Professionals.
    En voor de leken die meelezen; kandidaatconversie gaat juist niet om kwantiteit (aantal) maar juist om de kwaliteit van het proces.

  • Vreemd die indruk kreeg ik niet helemaal ;), in die zin dat we het wellicht wél eens zijn over de kwaliteiten die een ideale recruiter zou moeten bezitten, maar niet over de volgorde ;)?

    En eh… ik had het over ‘aantal succesvol geplaatste kandidaten’, niet over het ‘aantal geplaatste kandidaten’, een toch belangrijk nuanceverschil ;-). ‘Closing the deal’ lijkt mij, als het gaat om de kwaliteit van het plaatsingsproces zelf en niet om succesvol geplaatste kandidaten, overigens een hele vreemde vertaling die ook vraagt om een heel andere meeteenheid.

    Uiteraard maak het verschil wie je doelgroep is als je een column schrijft, ik geef hierbij ook alleen maar aan hoe dit over kan komen op een recruitersleek.

  • Ha Laurens, leuk dat je het gelezen hebt! Natuurlijk haal ik mijn inspiratie uit dit blog grotendeels uit mijn ervaringen die ik heb opgedaan. En cv-schuivende recruiters heb ik inderdaad meegemaakt. Maar dit blog is niet zozeer een aanklacht tegen ‘slechte recruiters’. Het is eigenlijk eerder een verzoek aan iedere recruiter om na te gaan wat voor hem of haar de kern is van het vak. Zoals het belangrijk is in ieder beroep om soms pas op de plaats te maken en even na te gaan: zijn we nog wel op de goede weg? In feite is dit blog een plaagstootje om recruitend Nederland weer even te helpen herinneren wat de basis ook alweer was.

    Ik heb overigens niet de illusie dat er veel recuiters zijn die zich aangesproken voelen. In feite denk ik dat, zoals Bas hieronder al aangeeft, er niet veel recruiters zijn die hun eigen manier van werken objectief kunnen beoordelen. Aan de andere kant kan in feite niemand dat over zijn eigen beroep ;). Als dit blog kan aanzetten tot een glimlach en wellicht nog tot een extra gedachte ‘wat is nu het belangrijkste in mijn functie en doe ik dat ook’, dan is dit een hele geslaagde missie.

  • @Bas: Ik vind je vergelijking eigenlijk niet eens zo ver gezocht, vlotjes vol sollicitanten die met veel verwachtingen richting een klant worden verscheept die de beste er uit pikt en de rest zonder pardon terug de arbeidsmarkt op duwt. Ik geloof meteen dat dit veel gebeurt. Maar waar ik ook van overtuigd ben, is dat niet iedere recruiter een mensenhandelaar is.

    Ik laat me lekker uit de kast lokken, maar als ik naar mezelf kijk dan kan ik toch niet anders dan concluderen dat ik aan de meeste ‘eisen’ voldoe. Misschien komt dit door de waarden en normen van mijn werkgever en het feit dat ik mijn eigen normen en waarden niet aan de kant hoef te (en wil!) zetten. Of misschien wel door het feit dat ik op de eerste plaats P&O’er ben en dus zeer goed in staat ben om te luisteren (en te acteren op hetgeen ik te horen krijg). Etc.. De goede ervaringen die ik met andere recruiters heb, zijn dan ook met W&S organisaties die vergelijkbare normen en waarden hanteren. Uiteindelijk denk ik dat een match toch pas goed is als van beide partijen de belangen goed behartigd zijn.

    Overigens ben ik het volkomen met je eens dat iemands carrière zeker een zeer belangrijk onderdeel van zijn leven is. Sterker nog, volgens velen staat een goede carrière na de basisbehoeften aan voedsel en gezondheid op nummer 2. (zie bijv. piramide van Maslow)

    @Leonie: Missie geslaagd wat mij betreft dan, ook al voel ik me niet direct aangesproken 😉 Ik heb zeker weer eens stil gestaan bij de manier waarop door anderen tegen mijn beroep wordt aangekeken. Dank!

  • Ron Meelen

    Zonder inhoudelijk een mening te willen geven – ik ben namelijk niet geheel onafhankelijk vanuit de bureaukant – vind ik jouw uiteenzetting wel interessant. Veel recruiters komen oorspronkelijk uit de uitzendwereld. Eigenlijk stuur je ze met jouw betoog weer terug naar hun oude baan. Wellicht is het dus goed om de vraag te stellen welke achtergrond de ideale recruiter zou moeten hebben. Wellicht maakt dat het verschil waar je naar op zoek bent.

  • Beste Ron, uiteindelijk is niemand geheel onafhankelijk dus geen zorgen ;). Interessant perspectief! Ik geloof overigens niet in een ‘ideale achtergrond’ voor een recruiter, of voor welk ander vak dan ook. Iedere achtergrond brengt weer specifieke ervaringen en kennis mee.

    Punt dat ik inderdaad wel wil maken dat een intercedent duidelijk een ander vak is dan een recruiter met een ander uitgangspunt. Als ik als kandidaat een uitzendbureau binnenloop dan wil ik zo snel mogelijk een baan, het hoeft niet mijn droombaan te zijn. Het gaat vaak om tijdelijke klussen etc. In die functie zijn ‘aantallen’ en ‘snelheid’ dan ook veel belangrijker.

    Ergens is dit dan ook misschien wel een pleidooi aan recruiters om te bedenken dat zij een apart vak uitoefenen en geen wat duurdere afgeleide zijn van een intercedent, waarbij dus ook andere kwaliteiten gevraagd worden.

  • @Laurens: nou, de vergelijking was nog iets anders, meer vlotjes van mensen die de wereld beloofd worden, er af en toe één van zinkt en die mensen allemaal aan hun lot overgelaten worden.

    Overigens werk jij, voor zover ik dat zie, aan de corporate kant. Daar zit een heel ander slag mensen en daar kan je gemiddeld genomen ook heel anders te werk gaan. Die hebben namelijk belang bij een goede relatie die langdurig stand houd met de werkzoekende.

    Tot slot een opmerking… je stelt dat je met organisaties werkt die vergelijkbare normen en waarden hanteren. Hoe controleer je dat? Ik ken er namelijk heel veel die het van de buitenkant wel doen, waar weinig over geroepen wordt, maar die er regelmatig praktijken op nahouden waar je toch je twijfels bij moet hebben.

  • @Ron: heb je daar cijfers van? Veel recruiters komen uit de uitzendwereld? Ik kom er namelijk maar heel weinig tegen, dus blijkbaar zitten we in andere sectoren. Weet jij of daar cijfers van zijn en waar?

  • Ron Meelen

    Laten we eens de proef op de som nemen. Ik zal eens bij tien bedrijven via Linkedin gaan bekijken of mijn stelling klopt. Ik kom er spoedig op terug.

  • Ron Meelen

    Volgens mij zit de werkelijke oplossing in de wijze waarop recruiters worden afgerekend. Ik hoor teveel dat recruiters enorme aantal mensen moeten werven en dus vooral worden afgerekend op kwantiteit. Ik hoor te weinig dat recruiters worden afgerekend op klant- en kandidatentevredenheid.

  • @Bas: Het klopt dat ik aan de corporate kant zit, het klopt ook dat we veel waarde hechten aan de (langdurige) relaties die we met de arbeidsmarkt hebben. En niet alleen de arbeidsmarkt maar ook de kandidaten die uiteindelijk tot onze organisatie toetreden, niet in het minst omdat ik deze mensen ook na de sollicitatieprocedure nog blijf zien en spreken. En daarmee kom ik direct terug bij mijn eerste reactie, waar ik al het onderscheid tussen W&S recruiters en corporate recruiters probeer te maken.

    Voorgaande stelt me overigens ook prima in staat om van een kandidaat direct te horen hoe zij behandeld zijn door de aanleverende partij. En als dat niet direct in het oriënterende gesprek terug komt, hoor ik het later wel bij een jaargesprek.

  • @Laurens: enkel van de mensen die je spreekt. Dus niet van de mensen die zo slecht behandeld zijn dat ze niet bij je op gesprek komen en dat is de groep waar ik het over heb.

  • Ja, daar moet ik je helaas gelijk in geven.

  • Ah ook helemaal mee eens Ron! Meten van prestaties is erg belangrijk in deze sector, maar de keuze voor welke indicatoren worden gekozen is niet altijd even logisch. Stel je nu toch eens voor dat de bonussen bepaald zouden worden door klant- en kandidatentevredenheid :-)!

  • Wat ik in het verhaal tot op heden een beetje mis is de rol van de werk- / opdrachtgevers. De meeste irritatie heeft immers betrekking op de (commerciële) ‘recruitment consultants’ van w&s organisaties. Het is inderdaad zo dat steeds meer van deze consultants vanuit de (vaak) hbo-opleiding starten bij een uitzendorganisatie en dan voor hun tweede stap (zonder veel werkervaring) opgepikt worden door een w&s organisatie. Ze hebben commerciële skills, zijn communicatief (vrij) sterk (inderdaad met name ‘uitgaand’ 🙂 ) en zijn gewend aan de ‘numbers game’. De aandacht voor het belang van de kandidaat blijft dan helaas in steeds meer gevallen wat achter aangezien de opdrachtgever de factuur betaalt.

    Voordat iedereen nu gaat steigeren; hoe komt dit? Een deel van de reden is te vinden aan de werkgeverskant die steeds meer voor een dubbeltje op de eerste rang wil zitten. Vacatures worden immers steeds vaker uitgezet bij meerdere bureaus , zonder commitment, zonder vergoeding voor geleverde diensten (een ‘shortlist’ met geschikte kandidaten presenteren, klant, is ook een –misschien wel dé- dienst) en weinig bruikbare input voor de recruiter. Vragen als “waarom moet iemand hier eigenlijk willen werken?”, “waarom in deze baan?” of “wat moet een nieuwe medewerker weten als hij/zij hier aan de slag gaat?”, “wat valt je zelf, klant, af een toe zwaar binnen deze organisatie?” etc. leveren vaak alleen maar vraagtekens op (“Geen idee, ik ben van HR of inkoop – de CFO die over deze controllers functie gaat is op vakantie”). Gevolg: een hoop werk te doen met weinig support en des te meer risico op geen enkele vergoeding voor wel degelijk geleverd werk.

    Als w&s organisatie kun je dan drie dingen doen:
    1) het bedrijf sluiten want je klanten willen het niet meer hebben zoals jij het wilt leveren
    2) stug doorgaan en blijven focussen op kwaliteit, ‘specialisten werven specialisten’ (mensen met verstand van zaken die in hun eigen vakgebied werven – oud-bankiers werven bankiers bijvoorbeeld) en dat impliceert ook ‘nee’ zeggen tegen de meeste ‘no cure-no pay, no-commitment’ opdrachten.
    3) je aanpassen aan wat (kennelijk) van je verlangd wordt, namelijk steeds meer ‘quick and dirty’, je prijs omlaag, no cure no pay werken, je investeringen omlaag (dus ook in je eigen mensen), kandidaten alleen telefonisch interviewen en dus leveren wat de klant ‘verdient’.

    Zeg het maar…. persoonlijk heeft optie 2) mijzelf geen windeieren gelegd, maar dat kostte veel moeite en overtuigingskracht (zowel intern als extern naar prospects toe). Als vervolgens je klanten, die de factuur betalen, steeds meer neigen naar model 3, is het dan niet wat makkelijk om de bureaus daar alleen voor op de korrel te nemen? Of is het niet meer dan een logisch gevolg van wat een steeds groter deel van de klanten zelf veroorzaakt?

  • Wat ik in het verhaal tot op heden een beetje mis is de rol van de werk- / opdrachtgevers. De meeste irritatie heeft immers betrekking op de (commerciële) ‘recruitment consultants’ van w&s organisaties. Het is inderdaad zo dat steeds meer van deze consultants vanuit de (vaak) hbo-opleiding starten bij een uitzendorganisatie en dan voor hun tweede stap (zonder veel werkervaring) opgepikt worden door een w&s organisatie. Ze hebben commerciële skills, zijn communicatief (vrij) sterk (inderdaad met name ‘uitgaand’ 🙂 ) en zijn gewend aan de ‘numbers game’. De aandacht voor het belang van de kandidaat blijft dan helaas in steeds meer gevallen wat achter aangezien de opdrachtgever de factuur betaalt.

    Voordat iedereen nu gaat steigeren; hoe komt dit? Een deel van de reden is te vinden aan de werkgeverskant die steeds meer voor een dubbeltje op de eerste rang wil zitten. Vacatures worden immers steeds vaker uitgezet bij meerdere bureaus , zonder commitment, zonder vergoeding voor geleverde diensten (een ‘shortlist’ met geschikte kandidaten presenteren, klant, is ook een –misschien wel dé- dienst) en weinig bruikbare input voor de recruiter. Vragen als “waarom moet iemand hier eigenlijk willen werken?”, “waarom in deze baan?” of “wat moet een nieuwe medewerker weten als hij/zij hier aan de slag gaat?”, “wat valt je zelf, klant, af een toe zwaar binnen deze organisatie?” etc. leveren vaak alleen maar vraagtekens op (“Geen idee, ik ben van HR of inkoop – de CFO die over deze controllers functie gaat is op vakantie”). Gevolg: een hoop werk te doen met weinig support en des te meer risico op geen enkele vergoeding voor wel degelijk geleverd werk.

    Als w&s organisatie kun je dan drie dingen doen:
    1) het bedrijf sluiten want je klanten willen het niet meer hebben zoals jij het wilt leveren
    2) stug doorgaan en blijven focussen op kwaliteit, ‘specialisten werven specialisten’ (mensen met verstand van zaken die in hun eigen vakgebied werven – oud-bankiers werven bankiers bijvoorbeeld) en dat impliceert ook ‘nee’ zeggen tegen de meeste ‘no cure-no pay, no-commitment’ opdrachten.
    3) je aanpassen aan wat (kennelijk) van je verlangd wordt, namelijk steeds meer ‘quick and dirty’, je prijs omlaag, no cure no pay werken, je investeringen omlaag (dus ook in je eigen mensen), kandidaten alleen telefonisch interviewen en dus leveren wat de klant ‘verdient’.

    Zeg het maar…. persoonlijk heeft optie 2) mijzelf geen windeieren gelegd, maar dat kostte veel moeite en overtuigingskracht (zowel intern als extern naar prospects toe). Als vervolgens je klanten, die de factuur betalen, steeds meer neigen naar model 3, is het dan niet wat makkelijk om de bureaus daar alleen voor op de korrel te nemen? Of is het niet meer dan een logisch gevolg van wat een steeds groter deel van de klanten zelf veroorzaakt?

  • Pingback: Personal branding en het nieuwe solliciteren | RecTec()

  • Sandor

    @leonie; helaas, de primaire verantwoordelijkheid van een corporate recruiter ligt bij de organisatie. Het invullen van de vraag naar arbeid is de primaire doelstelling, doe je dit niet dan ben je snel klaar als corporate recruiter. Het primaire doel is dus niet “lief” zijn voor sollicitanten maar snel, tegen lage kosten een kwalitatief goede kandidaat recruiten. Dat termen die bij deze verantwoordelijkheid horen (zoals conversie) gebruikt worden kan ik alleen maar aanmoedigen en zou eigenlijk veel meer moeten gebeuren (overigens ben ik het met Jacco eens dat je niet moet piepen over jargon als je op een recruitmentblog als rectec of recruitmentmatters schrijft/leest). Verder denk ik dat er een wereld van verschil is tussen bureau en corporate recruiters. Bureaurecruiters worden afgerekend op omzet corporate recruiters op de al eerder genoemde aspecten (door organisaties die strategisch omgaan met recruitment). Je gaat je gedragen naar waar je op afgerekend wordt dit werkt vaak wat negatiever door voor bureaurecruiters dan voor corporate recruiters (alhoewel daar helaas ook nog een groot percentage cv schuivers tussenzit). Overigens blijft staan dat een sollicitant altijd met respect behandeld dient te worden en wil ik zeker niet beweren dat het niet reageren naar sollicitanten ok is. Wat ik wel wil zeggen is dat jouw ideale recruiter vergeet dat hij primair voor een organisatie werkt en niet voor een kandidaat (als we het over corporate recruitment hebben).

  • @Sandor: ik heb zelden zo’n enorme hoeveelheid onzin in één reactie zien staan. Wat ben jij heb jij een ouderwets traditioneel denkkader dat ik dacht dat de meeste van ons in de jaren 80 van de vorige eeuw hadden achter gelaten.

    Het primaire doel van de recruiter is het invullen van de vraag naar arbeid. Goed, laten we dat als uitgangspunt nemen (ik ben het er niet mee eens, zoals ik eerder in postings hier al heb laten merken geloof ik dat de functie is het oplossen van problemen om te produceren, dat is iets anders), maar ik neem je definitie als uitgangspunt.

    Dus moet je niet ‘lief’ zijn, maar snel, tegen lage kosten een kwalitatief goede kandidaat werven. Dat laatste staat dus haaks op de tweede (kwalitatief en lage kosten), maar nog meer is dat je dan wel heel erg korte termijn denkt. Want volgende week is die kandidaat die je nu als een eikel behandeld hebt degene die je nodig hebt en die wil niet meer. Die heeft ook 3 vrienden verteld over zijn slechte ervaring, die willen dus ook niet meer.

    Alles wat je schrijft is korte termijn denken. Past perfect in de financiële wereld zou ik zeggen, daarom hebben we alle banken ook zoveel miljard moeten bijspringen, geen enkele lange termijn visie te ontdekken. Een goede recruiter snapt dat hij er primair is voor de kandidaat, omdat de organisatie daar op lange termijn de vruchten van plukt. Welkom in de 21e eeuw.

  • Sandor

    @bas: ik herken jouw gevoel want ik heb ook nog nooit zo’n ondoordachte reactie gehad op een posting die je klaarblijkelijk ook niet goed gelezen hebt. Ik zou zeggen tel even tot 10 lees hem nog een keer en concludeer dan dat:

    * ik zeg niet dat je niet lief moet zijn voor sollicitanten maar dat het geen primair doel is dit is heel wat anders.
    * ik zeg niet dat het ok is om sollicitanten als “eikels” te behandelen in tegendeel ik geef duidelijk aan dat sollicitanten altijd met respect behandelt dienen te worden.

    * vraag naar arbeid is de resultante van het door jou geschetste “oplossen van problemen om te produceren”

    * een strategisch recruiter zoekt altijd de juiste balans tussen kosten, snelheid en kwaliteit van de kandidaat waarbij het laatste voorop moet staan. het managen van deze trade-off maakt iemand een goede recruiter.

    * hoe je tot de conclusies komt dat het managen van bovenstaande trade-off een korte termijnvisie is vindt ik een bijzondere. Een recruiter die op slechts een van de dimensies stuurt bijvoorbeeld snelheid dat is korte termijn denken. Dat correct kandidatenmanagement bijdraagt aan bovenstaande drie doelen is een duidelijke naast de ethische verantwoordelijkheid van de organsiatie als werkgever.

    We schieten allemaal wel eens “los uit de heup” maar als je dat doet kies dan tenminste voor een respectvolle benadering van iemand die de moeite neemt een reactie op je blog te plaatsen……

  • @Sandor: Laat ik beginnen met je laatste opmerking. Omdat jij dus op een blog reageert met een in mijn optiek volkomen domme reactie mag ik daar niet op in gaan omdat het mijn blog is? Hoewel, dit was Leonie’s blog, maar dat terzijde? Beetje kromme redenatie. Verder apart dat je meteen stelt dat iemand het verkeerd leest, volgens mij kan je ook stellen dat je dus niet helder schrijft (daar waar twee miscommuniceren zitten er twee fout), maar goed. En je doet ook of ik blij moet zijn dat je (anoniem) op rectec reageert en daarom minder kritisch mag zijn? Wederom, niet correct. Als je niet tegen kritiek kan, moet je niet reageren.

    Dan de reactie. Respectvol? Och, ik vind het wel meevallen. En ik heb hem nog een keer doorgelezen en blijf bij exact mijn punt. Je stelt dat het primaire doel niet lief tegen kandidaten zijn is, maar tegen lage kosten ….

    Daar ben ik het dus fundamenteel mee oneens. Het is wel het primaire doel. Je moet je klanten lief, respectvol, netjes behandelen. Dat is niet hetzelfde als ze hun zin geven, maar je moet ze lief behandelen. Ja, dat is het primaire doel van een goede recruiter. Het woord respect heb ik geleerd heeft bij recruiters een hele andere lading dan bij het gros van de rest van Nederland, dus laten we die lat gewoon hoger leggen en idd het woord lief wel als primaire doel meegeven.

    De vraag naar arbeid is heel iets anders dan het oplossen van problemen. Die kan je namelijk ook op hele andere manieren oplossen, daar gaat mijn punt nu eenmaal om. Een goede recruiter kan meer dan het trucje een persoon aannemen.

    Dus ik ben blij dat je zaken beter uitlegt dan in de eerste posting, maar ik blijf erbij dat je nog steeds korte termijn denkt. De juiste balans tussen kosten, snelheid en kwaliteit van de kandidaat is namelijk korte termijn. Je praat nog steeds over die kandidaat, die hire. Niet het bedrijf, niet de talentpool, dat is korte termijn.

  • Sandor

    @bas: was me niet bewust dat ik anoniem reageerde was zeker niet de bedoeling. Verder ben ik het met je eens dat je een probleem op moet lossen (productiviteitesimpact) en dat je zo’n probleem op meerdere manieren op kan lossen. De oplossingsrichting waar recruitment voor staat op gesteld is dit te doen door aantrekken van nieuw personeel, andere oplossingen zijn voor andere afdelingen (recruitment kan/moet uiteraard wel meedenken hierin maar die recruitmentafdeling ben ik nog niet tegenegekomen). Verder is de focus op kandidaten uiteraard een absolute must (zoals ik op een aantal verschillende manieren nu heb proberen dudelijk te maken) maar mis ik bij veel recruiters de focus op hun klant. Doordat er te weinig fcous op de klant is (de organsiatie) komt de recruitmentkolom niet uit haar ondergeschoven positie binnen de organisatie. Ik weet uit ervaring dat als je deze focus wel aanbrengt dat zaken snel veranderen. Wil het vak vooruitkomen dan dienen we de klantfocus en de accountability die daarbij hoort aan te brengen.Blijf het wel merkwaardig vinden dat je blijft roepen dat ik korte termijn denk. Check een keer mijn opleiding/consultancypraktijk en de onderwerpen die daar aanbod komen, als je dan nog steeds denkt dat ik een korte termijn denker ben dan hebben we daar een fundamenteel ander inzicht in.

  • @Sandor: aan de achterkant zie ik natuurlijk het bedrijf, maar iemand die dat hier niet bekend maakt heb ik het respect voor dat ook niet te doen, ik vind het echter niet de meest respectvolle manier van reageren.

    Maar ik deel je mening dus niet dat recruitment er enkel is voor het aantrekken van personeel en dat andere oplossingen voor andere afdelingen zijn. Dat is de ‘mijn taak is’ en ik geloof dus in ‘ik neem verantwoordelijkheid voor het resultaat’. Bij dat laatste moet je per definitie buiten je taakomschrijving denken. Ik ken gelukkig wel een paar (ik geef toe, heel weinig) recruitmentafdelingen die dat doen en daar dus extreem succesvol mee zijn.

    Dat interne recruiters hun afdelingen niet goed begrijpen ben ik het mee eens. Daarom heb ik niet lang geleden al gevraagd of we zelfs een recruitmentafdeling moeten hebben. Mijn antwoord is: eigenlijk liever niet of in ieder geval heel klein en enkel ondersteunend. De beste recruiters zijn namelijk vakgenoten van hen die geworven moeten worden.

  • Sandor

    @bas: dit lijkt echt wel een kafkaiaanse discussie, het is bijna knap hoe je al mijn punten misinterpreteert of jouw kant opbuigt. Ook jouw opmerking dat ik anoniem reageer en dat dat niet ok zou zijn is ronduit bizar. Waarom zou ik niet herkenbaar willen zijn wanneer ik een duidelijk gefundeerde mening hier formuleer. Om aan onduidelijkheid een eind te maken; ik ben Sandor Snoeren en mijn bedrijf heet talentmanagementservices en iedereen die graag contact wil om over het vak recruitment te praten of te discussieren weet me dus te vinden. Verder lijkt het me goed om deze discussie nu te beeindigen omdat we blijkbaar structureel elkaars taal niet spreken en er dus niet zo heel veel constructiefs meer uitkomt.

  • @Sandor: Tja, laten we inderdaad maar ophouden. Want hoewel ik dus aangeef dat waar twee mensen miscommuniceren zowel zender als ontvanger iets verkeerd doen is dat in jouw belevenis niet zo als jij de zender bent.

    Verder reageer je anoniem, misschien dat je het niet opvalt, maar… er staat geen linkje onder je naam, je vult gegevens niet in, tja… hoe moet ik dat anders interpreteren?

    Maar inderdaad, discussiëren in tekst op een blog is niet iedereen gegeven, dus laten we daar inderdaad maar mee ophouden.

  • Pingback: Hoe voeg je als recruiter waarde toe aan de kandidaat? | MKB HR Adviseur()

  • Pingback: Netwerken… voor een baan | RecTec()

  • Mpointl

    Ik ben recruiter, ooit begonnen bij manpower, alwaar ik poppetjes schuiven meer danz at was. Ik onderschrijf volkomen jouw lijst en ben het helemaal met je eens! Er bestaat geen goede organisatie, het zijn de recruiters die het vak maken of breken!

  • Natuurlijk is dit met een dikke knipoog geschreven, maar het blijft fijn te horen dat ‘poppetjes schuiven’ niet de kerntaak is van iedere recruiter!

  • Pingback: Pintapeople » Blog Archive » Solliciteren via Social Media, gastblog()

  • Pingback: Solliciteren via Social Media, gastblog | Pintapeople()


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08landmacht_tram_03landmacht_tram_06

Categoriën