In het verleden heb ik hier ook al over geschreven, de vraag waar recruitment nu eigenlijk thuis hoort. Niet de discussie of het marketing of HR is, maar of een aparte recruitmentafdeling eigenlijk wel bij een organisatie hoort.

Recent kreeg ik van één van mijn relaties opnieuw deze vraag. Momenteel had men een afdeling die de administratieve afhandeling van recruitment deed (ontvangstbevestigingen, inplannen gesprekken met manager), maar dat waren middelbaar opgeleide ‘secretaresses’ en het was zeker geen volwaardige hoger opgeleide recruitmentafdeling. Bijna alle concurrenten hadden dit wel en de vraag speelde steeds meer: moeten wij ook om?

Invloed van social media

Interessant hierin is in mijn optiek de invloed van social media. Iedereen in recruitment praat er over, maar slecht heel weinig hebben door wat deze invloed is. De invloed van social media is namelijk primair dat de afdeling recruitment eigenlijk wel eens kan verdwijnen in de huidige vorm.

Uit alle onderzoeken blijkt al jaren dat mensen graag voor een baan praten met vakgenoten. Advocaat-stagiaires willen een advocaat-partner spreken, artsen in opleiding de arts en marketeers willen met markteers praten. Ook selectie-technisch is dit in mijn optiek véél verstandiger omdat die mensen daadwerkelijk kunnen inschatten of iemand de kwaliteiten heeft die hij claimt te hebben. In het geval van grotere organisaties is het tevens beter om de match met de afdelingscultuur te maken.

Het gevolg is dat ook in verschillende social media deze personen dus contact met elkaar hebben. Het netwerk van accountants in de accountancy is ten alle tijden groter dan dat van recruiters die bij een accountant werken en dat geldt eigenlijk voor alle beroepsgroepen wel (enkele uitzonderingen daargelaten). Het gebruik van social media is derhalve veel effectiever als je de doelgroep zelf inzet. De vraag is dan dus: wat zou de rol van de recruiter nog moeten zijn?

Administratie, advies en training

Waarom werkt het dan niet zo op dit moment? Omdat in veel gevallen de managers nooit geleerd is dat werving hun probleem is. Pas wanneer er geen afdeling recruitment is en dat uitdrukkelijk bij de manager belegd is zie je dat deze hierop in actie komen.

Daarnaast missen managers vaak een aantal skills. Natuurlijk heeft geen manager ooit een zoektocht gedaan in Linkedin naar een werknemer (uitzonderingen daargelaten) en daar geen training op gevolgd. Daar moeten ze in geholpen worden. Ook kennen ze de markt als het goed is niet zo goed als experts.

Dus het trainen in tools en in gesprekken zou één rol zijn van de afdeling ‘arbeidsmarkt’. Een andere rol is het adviseren van de managers, bijvoorbeeld over bureaus (als je daar mee werkt), jobboards (de centrale afdeling kan de analytics van alle afdelingen bekijken en weten wat wel en niet werkt) en tools (bijvoorbeeld social referral of recruitr die je kan inzetten om je netwerk te adviseren).

Een andere rol zou kunnen zijn dat men zelf gaat hunten en kandidaten aandraagt, maar dat is iets dat nu toch al niet gebeurt bij deze afdelingen. De vraag is dus of je dat zelf moet doen of misschien juist moet uitbesteden. Tevens is zoals eerder omschreven de manager daar eigenlijk geschikter voor, alleen moet je hem de tools, kennis en motivatie geven dat te doen.

Tot slot kan je eventueel het administratieve proces ook bij zo’n centrale afdeling beleggen, hoewel het met de juiste tools vaak meer werk is dit over te dragen dan dat de manager het zelf doet.

Kennis van de markt

Ik geloof wel in een centrale afdeling arbeidsmarkt. Daar moet de kennis zitten om de organisatie verder te helpen. Die moeten zorgen dat er een goede wervingssite is en een goed ATS achter hangt bijvoorbeeld. Ook moeten die zich erg verdiepen in de analytics van alle activiteiten en op basis daarvan adviseren wat je waar moet plaatsen. Ze kunnen ook een deel van de leveranciers selecteren, bijvoorbeeld als het gaat om media inkoop.

Tooling aanbieden aan de lijn is essentieel. Recruitment is geen core business voor hen, maar ze zijn eigenlijk wel de meest geschikte persoon ervoor. Dus zorg dat men de tools heeft om hun netwerken in te zetten en ook de kennis en training. Maak desnoods bij zo’n hunting actie een uur of twee vrij om met de lijnmanager in zijn netwerk te kijken. Zorg dat er tools zijn waarbij in het ATS als een manager zijn vacature invoert er meteen suggesties komen van sollicitaties die nog in het systeem zitten en matchen. Zorg dat het systeem de manager ook ‘lastig valt’ om het proces te volgen, keurig te reageren, op tijd te reageren en monitor dat als afdeling. Tevens is het bewaken van het employer brand natuurlijk ook iets dat centraal het handigste gedaan kan worden.

Daarvoor heb je dus wel een hoog opgeleide afdeling nodig, maar in veel gevallen wel andere types dan er nu zitten. Immers zijn bijvoorbeeld de analytics (waar komt welke sollicitant vandaan en tegen welke kosten) vaak iets waar afdelingen nu nauwelijks zicht op hebben. Het begeleiden van pro actief werven is iets waar ik veel recruiters nog in train, maar dat zouden ze dus zelf ook moeten kunnen.

De toekomst van recruitment? Wat mij betreft in de lijn dus, met degelijke ondersteuning van een centrale afdeling die zelf niet werft.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


691 views | Reageer (9 reacties)
  • Pingback: Tweets die vermelden Recruitmentafdeling of niet? | RecTec -- Topsy.com()

  • Jan

    Persoonlijk ben ik in dit soort situaties voor de én-én aanpak.
    In dit specifieke geval dus zowel recruitment door de (lijn)manager, een recruitment afdeling, maar zeker ook door de ‘gewone’ medewerkers.
    In ons bedrijf zijn we continue op zoek naar goede nieuwe collega’s. De lijnmanagers hebben geen tijd om pro-actief de banensites door te struinen op zoek naar mogelijk geschikte kandidaten. Daar zijn onze recruitment-collega’s veel beter in. Aan de andere kant zijn die ook wel degelijk in staat om in te schatten wat de kwaliteit van een kandidaat is.

  • @Jan: aangezien de huidige recruitmentafdelingen vaak erg slecht zijn (in mijn ervaring) in het hunten en zoeken moet je je vervolgens afvragen of je dat in house wilt doen of wilt oursourcen. Persoonlijk ben ik voor het in house doen, maar ervaring leert dat die dan heel snel andere dingen gaan doen.

    Het gaat dus niet zozeer om de exacte structuur, maar de werkelijke invulling ervan waar het vaak mis loopt. Bij én én situaties in grotere organisaties is het dan ineens niet meer ‘beide verantwoordelijkheid’, maar ‘niemand verantwoordelijk’.

  • Marina_lauer

    Een goede recruiter kruipt in de huid van zijn/haar doelgroep en verdiept zich terdege in het vakgebied. Dit gecombineerd met kennis van de arbeidsmarkt, communicatie, gesprekstechnieken, online werving, social media heeft dat vele malen de voorkeur dan dat je de werving door een afdeling laat doen. En dan hebben we het nog niet gehad over het beleid, centrale inkoop/aanspreekpunt voor evt. bureaus. Dit wordt een dagtaak voor een manager en daar is hij zeer beslist niet voor in dienst. Ja, zeker wel een manager betrekken bij de selectie, dus bij de gesprekken zitten met 2 of 3 geschikte kandidaten die door de goede recruiter aan tafel zijn gekomen. Dus ja, recruitment is een vak!

  • @Marina: een leuk hosanna verhaal, maar helaas in de praktijk absolute onzin. Je verdiept je in je doelgroep, maar uiteindelijk weten 90% van de recruiters er geen bal van af. De beste recruiters die ik elke keer opnieuw tegenkom, komen uit de markt. De beste IT recruiters zijn oud IT’ers, de beste zorg recruiters hebben ooit zelf in de zorg gewerkt. Elke keer opnieuw. Verdiepen in het vak? Leuke theorie die niet werk.

    Verder stel ik ook dat je een aantal taken inderdaad centraal zou kunnen regelen, zoals de inkoop van diensten. De rest niet. Het voordeel is dat je gebruik maakt van decentrale distributie. Het gaat namelijk niet om 100 functies voor een manager. De manager die er meer dan 10 per jaar zou doen doet al iets fout, die heeft veel te veel verloop of een te grote span of control. Eigenlijk gewoon heel simpel, vele hangen maken licht werk.

  • Marion

    Hi Bas, interesante visie. Ik kan er in grote lijnen ook wel in meegaan. Ben echter wel benieuwd naar impact op verder doorstroom in de toekomst (dus als medewerker een nieuwe uitdaging zoekt). Een van de kern vragen binnen recruitment is vaak “aannemen voor de functie of aannemen voor het bedrijf”. Ook benieuwd naar diversiteit-impact. Gaan de lijnmanagers klonen van zichzelf zoeken of juist aanvullende skills.

    ik blijf het volgen 🙂

    @MuldiMedia

  • Zonder meer boeiend vragen.

    Doorstroom is volgens mij geen recruitment, maar veel meer HR. Overigens zie ik dat dat bij heel veel grote organisaties nu ook heel slecht geregeld is, ook al hebben ze enorme recruitment en HR afdelingen. Ik hoorde niet zo lang geleden nog van iemand die van het ene naar het andere deel van het bedrijf was gegaan… via een W&S bureau. Dat terwijl hij bij HR zijn ambities kenbaar had gemaakt om die richting op de gaan.

    Het diversiteitsprobleem zal er altijd zijn. Managers nemen ze nu aan en zoeken inderdaad vaak klonen van zichzelf, maar wat je nu ook vaak ziet is dat ook recruiters klonen van zichzelf willen presenteren aan de managers. Daarop heeft het denk ik geen invloed.

  • Pingback: Recruitment de deur uit? | RecTec()

  • Pingback: Recruitment is recruitment | Knipoog | Recruitment Matters - Alles over online recruitment()


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën