Vanochtend bereikte mij het perbsericht dat we weer een zinloze verkiezing erbij hebben: de werkgever van het jaar voor VK banen en Newcom research. Op zich ben ik voor goede onderzoeken, het probleem is altijd het woordje goed daarin. Binnen enkele minuten was al weer duidelijk waarom dit onderzoek, zoals de meeste, totaal onrepresentatief is. Bij ‘waarom deelnemen’ staat:

Deelname is mogelijk voor organisaties vanaf 150 medewerkers.

Daarmee diskwalificeren deze ‘onderzoekers’ zich dus meteen. Immers, 150 is Dunbar’s number. Het aantal intermenselijke connecties dat één persoon kan hebben. Het aantal werknemers ook waarboven een bedrijf in een heel ander vaarwater komt. Je zou zelfs kunnen stellen dat elke echt goede werkgever hier per definitie onder blijft, zeker wanneer je mensen je primaire asset zijn. Immers is dit het aantal medewerkers waarbij je je collega’s niet meer kent (zo blijkt ook in de praktijk). Dus misschien dat een echt goed werkgever dit aantal juist nooit zou halen….

De reden hiervoor is dat er anders natuurlijk onbekende kleine bedrijven winnen en de grote jongens die adverteren in de Volkskrant dan zeggen: ja, maar met 10 of 15 mensen kan je nog een super hecht team vormen. Dat kunnen wij niet, zo kan ik het ook, dat is niet eerlijk. Het feit dat het ook je arbeidsmarktconcurrenten zijn en het inderdaad iets is waar je serieus over na zou moeten denken… tja.

Onderzoekstechnisch is daar natuurlijk ook niets mis mee. Immers denken de meeste onderzoekers altijd in aantallen (je moet minimaal X deelnemers hebben), maar volgens mij zeggen 8 interviews op een steekproef van 10 meer dan 50 op een steekproef van 150… Je zit veel dichter bij een 100% steekproef namelijk. Maar goed, we hebben al eerder aangegeven waarom onderzoeken niet werken en je mag van een onderzoeksbureau en een papieren reus natuurlijk niet verwachten dat ze die feiten zouden accepteren. Dat zou inhouden dat ze toegeven de laatste jaren slecht werk gedaan te hebben.

Inhoud onderzoek

De inhoud van het onderzoek is ‘wetenschappelijk onderbouwd’. Totale onzin natuurlijk, daar zal wel een stagiair zich mee bemoei hebben. Cultuur zijn 1001 wetenschappelijke onderzoeken namelijk naar, die elkaar allemaal op één of andere manier tegenspreken. Dat komt omdat de mens oneindig veel complexer is dan de wetenschap kan accepteren.

Het klinkt echter wel mooi natuurlijk, wetenschappelijk onderbouwd. De inhoud, tja. Als ik lees ‘elementen van het nieuwe werken’ weet je al hoe laat het is. Lekker populair gedaan, ongetwijfeld over thuiswerkmogelijkheden en zo, maar in hoeverre dit nu voor iedereen positief is is nog nooit onderzocht. Commitment en loyaliteit aan de organisatie is ook zo’n interessant onderwerp. Zouden ze verloop meten? Oh nee, ze kijken enkel vanuit de medewerker. Wat is dan positief, een heel laag percentage van mensen dat weg wil? Of juist een percentage van b.v. 10%, de theorieën lopen nogal uiteen. Ook is het begrip diversiteit nergens te vinden, wat volgens mij toch ook van invloed is op zo’n titel, zeker als je toekomstgerichtheid mee wilt nemen.

Conclusie

We hebben weer een slecht opgezet zinloos onderzoek erbij, waarvoor je je moet aanmelden en dat dus nooit een totaaloverzicht zal geven van de echt goede werkgevers. Onderzoekstechnisch rammelt het, zoals al dit soort onderzoeken, behoorlijk. Toch adviseer ik natuurlijk zoveel mogelijk organisaties mee te doen, er komt immers veel persaandacht bij en die kan enkel positief zijn. Goed voor je employer brand, hoe slecht het onderzoek ook is.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


306 views | Reageer (4 reacties)
  • Laurens van Leuven

    Beste Bas,

    ondanks dat ik het volkomen met je conclusie eens ben, wil ik toch even de discussie met je aan gaan. Je primaire argument baseer je namelijk op het cijfer van Dunbar (150), wat zoals je aangeeft het maximale aantal relaties is dat een persoon reeel kan onderhouden.

    Je stelt dat een ‘echt’ goede werkgever onder dit aantal medewerkers zouden moet blijven. Kan het echter niet zo zijn dat juist de ‘echt’ goede werkgever een goede oplossing hanteert om te zorgen dat binnen zijn bedrijf dit nummer per medewerker niet wordt overschreden, ondanks een medewerkersaantal van meer dan 150? Zoals bijvoorbeeld het opsplitsen in vestigingen van maximaal 150 medewerkers per vestiging? Of maximaal 150 medewerkers per proces indelen?

    Dan zou de uitkomst van dit onderzoek namelijk wel degelijk meerwaarde hebben, immers alleen de organisaties die voor deze uitdaging staan worden in het onderzoek mee genomen.

    Gr,
    Laurens van Leuven

  • Pingback: Tweets die vermelden Weer een nieuwe: werkgever van het jaar | RecTec -- Topsy.com()

  • @Laurens: wat je daarmee dus zegt is dat er geen enkele goede werkgever in de wereld is? Of misschien één: WL Gore, dat is namelijk praktisch gezien de enige die dat doet?

    Het antwoord op je vraag is dus: nee. Dat is niet zo, want als we één ding geleerd zouden moeten hebben uit het verleden is dat het zo niet werkt en dit niet houdbaar is. Eckhart Wintzen deed het bijvoorbeeld redelijk goed (met de nodige nadelen erbij), maar dat werd ook meteen opgeheven.

    Als je echt kijkt naar de manier van werken van organisaties, ik bedoel niet in theorie maar in de praktijk, zie je dat groter per definitie betekend mindere inkoopvoorwaarden, daar waar juist de ‘bundeling van inkoopkracht’ de reden is waarom het efficiënter zou zijn. Kijk naar organisaties, zie wat er gebeurt en je weet dat het in theorie allemaal prachtig is, net als wat jij voorstelt met verschillende vestigingen en zo, maar in de praktijk geheel niet werkt.

    Even voor de goede orde: ik stel dus niet dat elk bedrijf daaronder moet, er zijn bedrijven waar andere facetten dan personeel het belangrijkste zijn (kapitaal bijvoorbeeld) zoals grote productie concerns, financiële instellingen, etc. Alles waar de overheid zijn handen in heeft spelen ook andere belangen een rol helaas, zou niet zo moeten zijn, is het helaas wel.

  • Laurens van Leuven

    Wat ik hiermee zeg is dat er wellicht organisaties zijn die (onbewust) aan dit principe houden en daardoor hoog scoren op werknemertevredenheid. De celfilosofie gaat wat verder dan ik eigenlijk bedoel, vooral op het gebied van autonomie.

    Maar je antwoord is helder, dank daarvoor!

    nu ga ik onze organisatie even opgeven voor het onderzoek 😉

    Gr,
    Laurens van Leuven


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën