Op mijn artikel: van human capital naar social capital gaf ik in één van de reacties aan dat het outsourcen (RPO genoemd, Recruitment Proces Outsourcing) haaks stond op deze ontwikkeling. Hierop kwam de reactie van mede blogger Hugo Jan dat er wel een aantal succesvolle cases nu zijn. Als je echter geloofd in deze visie die ik hier neer heb gezet, dat HR en Recruitment dus de community manager moet worden van het sociale kapitaal rondom het bedrijf, houdt dit in dat RPO een no-go area is.

Laat ik ook meteen beginnen te stellen dat als je niet in deze visie geloofd je vooral niet verder moet lezen. Dit is voor dit artikel even het uitgangspunt. Als je denkt dat recruitment gewoon recruitment blijft en verantwoordelijk blijft voor het binnenhalen van werknemers, wat overigens een volledig acceptabel scenario is en ongetwijfeld bij veel bedrijven voorlopig zo zal blijven, gaat deze hele vlieger niet op.

Intern management

Als je zaken gaat uitbesteden ben je de interne controle deels kwijt. Een externe partij zal doen waarvoor hij betaald wordt. In het geval van RPO is dat mensen werven. Deze partij zal niet in zijn eigen voet schieten door te stellen: daar hebben we toch geen mensen voor nodig? Dat kunnen we door co-creatie of crowdsourcing oplossen, daar heb je geen personeel voor nodig. Dat is logisch, maar ook de reden waarom RPO dus de doodsteek is voor een social capital strategie van een organisatie. Sterker nog, de outsourcing gaat zelden over een combinatie van werving en inhuur (ZP’ers of gedetacheerden).

Daarnaast begrijp ik bij de meeste organisaties de outsourcing trend in zijn geheel niet. Immers, bijna elk bedrijf dat ik ken stelt dat personeel hun grootste asset is. Dat personeel het belangrijkste onderscheidende vermogen van hun organisatie is. Je kan je core business toch niet outsourcen? Als je personeel je belangrijkste asset is, is recruitment (of social capital management) toch core business?

Ondersteuning

Dat wil natuurlijk niet zeggen dat een organisatie geen ondersteuning kan krijgen op verschillende deelterreinen. Zowel op recruitment gebied kán het nuttig zijn om op verschillende gebieden assistentie aan te vragen bij bepaalde partijen. Dat kan incidenteel (bijvoorbeeld bij het lanceren van een nieuwe wervingssite) of structureel (bijvoorbeeld een IT bedrijf dat een wervingspartner heeft voor niet IT functies). Er kan zelfs voor gekozen worden om de kernfuncties via bureaus te laten lopen, hoewel ik hier zelf nooit voor zou kiezen. Immers is dat het sociale kapitaal dat je ook op andere gebieden mogelijk kan inzetten. Mijn eerste interim klus is ooit voortgekomen uit een normaal sollicitatie-gesprek.

Als je uitgaat van social capital management is het managen van je sociale kapitaal, dus je sollicitanten, oud sollicitanten, freelancers, alumni en fans een belangrijk goed. Dat moet je in eigen hand houden want niemand is zo betrokken bij je organisatie als jij. In eigen hand is hierbij natuurlijk weer een ‘breed’ begrip, want dat kan ook een freelancer zijn die wel heel specifiek aan je verbonden is.

Daarnaast is het mogelijk dat ondersteuning bij crowdsourcing activiteiten nodig is. Niet alleen bij het opzetten ervan, maar ook bij het managen. Zo sprak ik recent een groot bedrijf dat een platform vrij gaat geven waar ontwikkelaars op ‘los kunnen gaan’. Goed concept, maar het managen van die ontwikkelaars moet ook gebeuren. Omdat men niet kan inschatten of hier 1 of 50 man voor nodig zijn besteed men dit initieel uit, net als een call centre. Wel ben ik van mening dat je dit als het een beetje stabiliseert of helder is hoe de groei verloopt dit weer intern wordt gehaald, want ook dat is community management.

Conclusie

Als je gelooft in de visie dat het uiteindelijk gaat om het sociaal kapitaal dat rondom een organisatie zit waarmee je onderscheidend bent t.o.v. andere organisaties is RPO een hele slechte weg om te bewandelen. RPO houdt immers in dat je een deel van je kernkapitaal door een derde partij laat afhandelen, die geen incentive heeft diezelfde mensen op andere manieren bij je organisatie te betrekken of je te wijzen op andere mogelijkheden om bepaalde problemen op te lossen.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


345 views | Reageer (11 reacties)
  • Bas,

    Ik geloof dat een deel van mijn reactie van gisteren kan herhalen: “uitbesteding [kan] nog steeds een oplossing kan zijn voor specifieke situaties. Mits je met ‘goed opdrachtgeversschap’ met outsourcing niet een probleem over de schutting gooit en mits de opdrachtnemers zich daadwerkelijk als partner op weet te stellen”. Daarbij leg je vinger op de zere plek als het gaat om te simpele RPO vormen. Namelijk wanneer die alleen maar voor volumes gaan en niet voor belang klant.

    Hugo-Jan

  • Pingback: Tweets die vermelden Waarom RPO niet gaat werken | RecTec -- Topsy.com()

  • Maar dat zeg ik toch ook in het stuk. Daarnaast denk ik dat het op korte termijn inderdaad waarde kan toevoegen en in specifieke situaties, maar op lange termijn alles outsourcen maakt het niet uit hoe specifiek, uiteindelijk verlies je je belangrijkste asset.

  • Bas, Interessante stelling…In jouw voorbeeld is het inderdaad niet slim om het beheer en de uitvoering van recruitment uit te besteden. Een “RPO” leverancier die zich beperkt tot het platte werven en selecteren is als ondersteunende functie mogelijk zinvol, maar als outsourcingpartner niet van toegevoegde waarde voor de continue ontwikkeling en afstemming van de recruitmentstrategie op de arbeidsmarkt- en organisatieontwikkelingen.Een RPO-model met een strategische functie gericht op het betrekken van expertise, ervaring en continuïteit in resources daarentegen, zal in de meeste gevallen de slagvaardigheid op korte en lange termijn weten versterken.De stelling dat recruitment gaat om het vinden en binden van het voornaamste organisatiekapitaal onderschrijft wellicht juist waarom het zinvol is om te investeren in het betrekken van expertise bij een dergelijk kritisch organisatieproces.Bij een continue en gelijkblijvende instroombehoefte is het wellicht niet zinvol om structureel uit te besteden. In dit geval zou het immers zinvol zijn om de kennis, kunde, capaciteit en middelen zelf te ontwikkelen en te verbijzonderen in de organisatiestructuur. Maar ja, ook dit scenario is de afgelopen 2 jaar onderuit gegaan…

  • @Steven: Volgens mij verwar je RPO met het inschakelen van expertise, twee hele andere zaken. RPO is het uitbesteden, gewoon helemaal. Outsourcing dus. Het tijdelijk inhuren van additionele capaciteit is heel iets anders. Daar heb ik het ook niet over. Ik heb ook absoluut geen enkel probleem met het inschakelen van extern expertise, verre van uiteraard 🙂 De kern taken moeten echter intern belegd zijn, al is het maar omdat je dan dus kan schakelen tussen de verschillende manieren van een probleem oplossen.

  • Thomas Waldman

    Er zit een extreme contradictie in je stelling: Omdat bedrijven minder personeel inhuren en vaker zullen kiezen voor de inhuur van externen, kun je recruitment niet uitbesteden aan externen.

    Nu maak je daar in de comments zelf al de nuance op dat er verschil bestaat tussen outsourcen en het inhuren van expertise. Maar in de praktijk leunen de meeste RPO leveranciers sterk op de ervaring van de uitgeleende recruiters en is er maar weinig sprake van een centraal eigen proces of methode. Het verschil tussen outsourcen en inhuur van expertise wordt daarmee nihil.

    Daarnaast is het natuurlijk kort door de bocht te denken dat als de arbeidsmarkt verandert, een industrie niet mee verandert. Ik zie nu bijvoorbeeld in met name de engelse markt al een aantal RPO’s die met SLA op retentie werken en heb er zelfs één gezien die een bonus kreeg als het procentuele aandeel van personeelskosten ten opzichte van de rest van de begroting kleiner werd. Je analyse loopt dus inhoudelijk een beetje mank.

    Naar mijn idee blijft RPO als middel om pieken op te vangen staan. Als je echter structureel bezig bent met werven ben je beter af met een eigen recruiter die in staat is je merk echt uit te dragen omdat hij of zij het merk ademt.

  • @Thomas: Sorry, maar ik denk dat je mijn artikel, in combinatie met het vorige artikel, nog eens goed moet lezen. Want ik geloof niet dat je begrijpt waar ik het over heb. Je slaat met je reactie de plank in ieder geval volledig mis. Jij hebt het nog steeds over recruitment, terwijl dat dus juist één deel van het speelveld is in mijn optiek.

    Ten eerste: RPO is het geheel uitbestede van recruitment, al het andere is gewoon het inzetten van bureaus in meer of mindere mate. Dat is geen RPO, ondanks dat sommige partijen graag een ander stikkertje erop willen plakken. Je outsourced het HELE proces, daar staat proces outsourcing voor.

    Dat je stelt dat de meeste organisaties zelf weinig of geen eigen proces en mening en visie hebben is inderdaad een probleem, dat juist bestreden zou moeten worden in het fundament en niet door aan symptoombestrijding te doen. Dat is echter een andere discussie.

    Je voorbeeld uit Engeland is typisch een voorbeeld dat de plank volkomen mis slaat. De procentuele personeelskosten lager worden t.o.v. de rest van de begroting, dus probeert men te korten op salarissen, haalt men minder goed personeel binnen of zal men snel pogen om externen te vervangen door internen. Soms verstandig (bij sommige externen en functies), maar vaak een sterke daling van kwaliteit. Het probleem van SLA’s is dat er altijd teveel variabelen zijn om goed in te vangen.

    Maar volgens mij zeg je in de laatste zin precies hetzelfde, alleen gebruik je de term RPO verkeerd. RPO is Recruitment Proces Outsourcing, dus het uitbesteden van het gehele recruitment proces. Niet het inhuren van additionele krachten om pieken en dalen op te vangen.

  • @Bas: RPO gaat inderdaad over het (geheel of gedeeltelijk) uithanden geven van recruitment activiteiten. Letterlijk vertaald gaat het hier over uitvoerende activiteiten op procesniveau. Dit kan dus prima als tijdelijke oplossing bij capaciteitsproblemen of structureel als duidelijke keuze voor splitsing tussen de focus op eigen (werkelijke) kernactiviteiten en uitbesteding van ondersteunende (doch belangrijke) bedrijfsactiviteiten aan partners die middels expertise waarde kunnen toevoegen aan de kernactiviteiten en het organisatiekapitaal.

    Volgens mij komt het uiteindelijk neer op de boodschap dat RPO niet zonder risico gaat en weloverwogen tot stand dient te komen. Het menselijk organisatiekapitaal is een kostbaar goed dat binnen de grenzen steeds schaarser zal worden. Derhalve zal de effectiviteit van recruitment binnen en buiten de grenzen een kritische succesfactor voor de toekomst worden voor veel organisaties. Hiervan uitgaande is de overweging om deze ondersteunende activiteiten te verbijzonderen en over te laten aan experts, uiterst nuttig. De keuze tussen zelf organiseren en (voor)investeren of dit uit te besteden is afhankelijk van een uiteenlopende verzameling van organisatie- en situatie-afhankelijke factoren.

    Wat mij betreft de discussie waard! 😉

  • Frank

    Ha Bas, leuk dat je aandacht geeft aan RPO! Ik denk dat iedere organisatie slechts in enkele elementen kan uitblinken, de eigen kerncompenties. Alleen enkele grote organisaties (Achmea, Deloitte) lukt het om een stabiele en kwalitatieve recruitmentafdeling op te zetten. Gelukkig zijn er andere organisaties die wel recruitment als kerncompetentie hebben. Daar kan je prima aan outsourcen MITS die leveranciers alles op alles zetten om het belang van hun klant te behartigen (en niet dat van henzelf).

  • Grappig, in mijn optiek laten juist de grote veel kansen liggen en zijn er een aantal kleintjes die het heel goed doen, juist omdat ze klein zijn. Recruitment zou de kerncompetentie van elke organisatie moeten zijn die personeel als primaire onderscheidende vermogen heeft. Het feit dat veel organisaties hier niet van doordrongen zijn is een ander probleem, maar dat moet je niet met lapmiddelen oplossen. Enige uitzonderingen hierop zouden organisaties kunnen zijn die wel regelmatig specifieke behoeften hebben, maar echt te klein zijn hier iets structureels mee te doen. Die zou ik dan echter altijd samenwerkingsverbanden laten vormen, zoals een aantal gemeenten of regionale overheden nu doen. Dan besteed je het als het ware uit aan een gezamenlijk bedrijf, dat is iets anders.

  • Pingback: RPO werkt dus niet (goed) | RecTec()


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën