Het Nieuwe Werken en Recruitment, dat zijn toch twee verschillende dingen? Volgens velen wel, volgens mij niet. Volgens mij gaat het werk van de recruiter namelijk verschuiven naar die van een community manager, waarbij het gaat om het managen van het sociaal kapitaal van de organisatie. Dat houdt echter ook in dat het werk totaal anders gaat worden, van het aannemen van een persoon tot het oplossen van een probleem voor de lijn. In deze post wil ik een poging doen om uit te leggen hoe ik de toekomst van het vakgebied zie. Aangezien een blog niet geschikt is voor een heel uitgebreid stuk met alle nuances zullen die mogelijk hier en daar ontbreken. Misschien moet ik maar weer een boek schrijven…

De huidige situatie

In de huidige situatie is het vak van een recruiters relatief eenvoudig. De lijn zoekt een persoon, heeft een functie beschrijving (hopelijk) en daar moet de juiste kandidaat bij gevonden worden die in loondienst komt.

Heel af en toe mag de afdeling recruitment nog wel eens de suggestie doen dat voor die opdracht het misschien verstandiger is om met een freelancer te werken of wanneer er niemand te vinden is schuiven ze een freelancer naar voren. In veel organisaties zijn inhuur en recruitment andere afdelingen. Recent hoorde ik dat bij Prorail deze afdelingen nu zijn samengevoegd, wat na een jaar een besparing van 3,5 FTE opleverde. Medewerkers worden nu enkel juridisch anders behandeld, of ze nu via detachering er zitten of in loondienst. Men werkte daar nog aan een eigen ZZP talentpool. Wel was men hier als afdeling actief betrokken bij de vraag: wat zou voor deze klus de handigste constructie zijn.

De nieuwe situatie

De effecten van de vergrijzing zouden de meeste mensen inmiddels wel bekend moeten zijn. Mede hierdoor zal het aantal ZZP’ers (of ZP’ers, Zelfstandig Professionals) de komende jaren enkel groeien. Dit zal de dynamiek op de arbeidsmarkt ernstig veranderen. Veel goede medewerkers, want de beste worden vaak ZP’er (wat niet wil zeggen dat alle ZP’ers per definitie beter zijn dan mensen in loondienst, er zitten altijd ook minderen tussen) zullen niet meer in loondienst willen. De vraag die organisaties zich moeten stellen is dan: wil ik de beste persoon voor die baan of wil ik per sé iemand in loondienst?

Recruitment krijgt hierdoor een nieuwe dimensie voor velen, namelijk het managen van ZP’ers, het opbouwen van een talentpool aan ZP’ers en deze ook tevreden houden. De echt goede ZP’ers werken namelijk ook niet zomaar voor elke organisatie, zeker niet indien ze in het verleden slechte ervaringen ermee gehad hebben. Een voorbeeld van een slechte ervaring is een slechte betalingsmoraal. De facturen van een zelfstandige kan je geen 45 of 60 of zelfs 90 dagen laten liggen zoals sommige bedrijven standaard doen. Doe dat vaak genoeg en je weet één ding zeker: ze werken niet meer voor je of lopen niet meer zo hard voor je als ze zouden kunnen / moeten. Je moet je ook afvragen waarom je salarissen altijd keurig op tijd betaald en je deze mensen ineens zou gaan traineren. Enkel de juridische relatie zou anders moeten zijn.

De toekomstige situatie

Wanneer we echter nog iets verder naar de toekomst kijken zien we nog een aantal tools dat in handen komt van de recruiters. Hierbij denk ik aan Co-creatie en Crowdsourcing. Want als je als recruiter toch kijkt naar de beste manier om een probleem op te lossen, waarom zou je dan enkel kijken naar iemand binnenhalen (ongeacht de juridische structuur)? Soms kan het veel logischer zijn om een probleem, indien dit goed afgebakend kan worden, te crowdsourcen. De tools die ingezet zouden moeten worden zijn afhankelijk van de situatie en in mijn optiek is de recruiter hiervoor verantwoordelijk.

Toekomstmuziek?

Is dit toekomstmuziek? Nou, er zijn al organisaties waar dit gebeurt. Eén hiervan is bijvoorbeeld Electronic Arts, waar hun Global Director Talent (keynote op Digitaal-Werven Matthew Jeffery) me drie jaar geleden al vertelde dat hij zich er hard voor had gemaakt om bepaalde tools ‘open source’ vrij te geven. Voor één spel had de design afdeling 40.000 monsters gemaakt, met de tool die men vrij had gegeven had ‘the crowd’ er nog eens 100.000 gemaakt waarvan er 40.000 goed genoeg waren om op te nemen in versie 2. Hij had dus gratis de capaciteit van de design afdeling verdubbeld! Daarnaast had hij een ideale recruitment tool, want de mensen die veel top designs hadden gemaakt kregen natuurlijk een baan aangeboden.

De O van P&O

Om dit goed te kunnen is het echter heel belangrijk dat men een heel goed beeld heeft van de werkzaamheden van het bedrijf. Het valt mij op hoeveel recruiters slechts heel basaal weten wie wat doet binnen een organisatie en wat een functie nu echt inhoud. Ook moet men de organisatie kunnen doorzien, hoe werkt men, welke structuren liggen er, hoe zou dat anders kunnen en waar is het essentieel dat er eigen mensen zitten, waar zouden zelfstandigen veel kunnen toevoegen en wat kan (deels) aan de markt overgelaten worden. Dit is een skill die in mijn optiek bij de meeste mensen in het vakgebied nog sterk onder ontwikkeld is.

Community management

Om te kunnen crowdsourcen of co-creëren is het van belang dat er een community om de organisatie heen is die actief en betrokken is. Er wordt in deze vaak gesproken over fans. Voor veel organisaties lijkt dit niet weggelegd, waarbij men doorgaans teruggrijpt op ‘de branche’ is niet sexy genoeg. Ons product word je geen fan van is een ander veel gehoord argument. Allemaal onzin. Zijn computers sexy? Heeft HP fans? Had IBM dat? Nee, maar Apple wel. Zou een vergadercentrum fans kunnen hebben? Nou, Seats2Meet wel. En als je het als organisatie niet kan, kunnen mogelijk mensen binnen een organisatie dat wel hebben. Ook kan je soms als organisatie samenwerken met andere organisaties die fans hebben, zoals de Gemeente Eindhoven regelmatig met PSV doet. Wel moet er tijd zijn en een organisatie die dit community management oppakt en structureel ‘embed’ in de organisatie.

Het vakgebied veranderd volgens mij de komende 10 jaar dus sterk, van human capital naar social capital, het managen van het sociale kapitaal om de organisatie om problemen op te lossen met de best mogelijke middelen die beschikbaar zijn. Dat kunnen personeelsleden zijn, maar recruitment moet voor elk probleem verder kijken dan enkel iemand aannemen.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


474 views | Reageer (8 reacties)
  • Idee van recruitment als community officers spreekt me zeker aan. Ik heb het wel eens (http://www.hugojanruts.nl/2009/03/hr-manager-als-chief-community-officer.html) nog wat verder getrokken, naar HR in zijn geheel. Gaat immers niet alleen om de voordeur. Ook voor de binnenkant van de organisaties (HR beleid) is het van groot belang om contact met de buitenwereld te hebben. Contact met de community kan daar voor zorgen.

  • Pingback: Tweets die vermelden Van human capital naar social capital | RecTec -- Topsy.com()

  • Eens, in mijn presentaties over dit onderwerp spreek ik ook over HR en Recruitment = community management. In dit geval kijk ik meer naar de voorkant van het verhaal. Wie haal je nu binnen en waarom en op welk moment? Daarnaast moet je ook zorgen dat die mensen tevreden zijn. Ik roep al jaren dat recruitment veel meer invloed op HR moet hebben (of andersom), aangezien HR de beloftes waar moet maken die jij maakt (met de lijnmanager). Dat is ook het imago van de recruiter dat dan op het spel staat.

    Deze gedachte heeft natuurlijk wel veel meer implicaties. Als je namelijk vanuit de community management gedachte denkt bij een bedrijf en dus ook kijkt naar crowdsourcing… is outsourcing van zaken rondom recruitment dus niet meer verstandig (dat was het misschien al niet, maar nu kan het gewoon niet meer)…

  • Grappig dat ik vrijdagavond van Kevin Wheeler juist een paar mooie casussen te horen kreeg over succesvolle RPO’s in de US. Nu is de arbeidsmarkt daar anders, net als de manier hoe corporates daar werken (veel competitieve, ook in recruitment). Denk dat uitbesteding nog steeds een oplossing kan zijn voor specifieke situaties. Mits je met ‘goed opdrachtgeversschap’ met outsourcing niet een probleem over de schutting gooit en mits de opdrachtnemers zich daadwerkelijk als partner op weet te stellen.

  • De vraag is succes op korte termijn of lange termijn. Ik denk het eerste. Kan een rpo meedenken aan crowdssourcing? Kan een rpo het sociale kapitaal rondom een organisatie managen? Deels kanje ondersteuning krijgen, maar de kern moet in de organisatie liggen.

    Ik sprak kevin wheeler woensdag en hij gaf ook aan dat hij, net als mij, niet geloofd in grote organisaties waar mensen het primaire kapitaal zijn. En welke organisaties doen aan rpo? Precies, de grote partijen waarvan ook kevin denkt dat ze over 10 jaar niet meer bestaan.

  • Pingback: Trends en de arbeidsmarkt | RecTec()

  • Pingback: Waarom RPO niet gaat werken | RecTec()

  • Pingback: De internet crowd versus een sociaal intranet » Clippy.be()


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën