Gebrek aan ambitie

Door Bas van de Haterd op 25-10-2010 22:48.

Iets wat mij de laatste tijd erg opvalt is het gebrek aan ambitie. Iets dat ik veel hoor van recruiters (kandidaten hebben geen ambitie meer), maar ik merk het ook bij die recruiters en de recruitment managers zelf. Een gebrek aan ambitie voor hun organisatie.

Op Digitaal-Werven vertelde Matthew Jeffery van Electronic Arts dat ze 65% van al hun hires via Social Media binnen haalden. Later vertelde hij me op de vraag hoe die andere 35% verdeeld waren dat er geen W&S bureaus en geen advertenties op vacaturebanken aan te pas kwamen. Nu weet ik niet 100% zeker of hij alle inzage heeft van alle landen, dus misschien dat er ergens een kleine uitzondering is, maar de cijfers zijn duidelijk denk ik. Men heeft de laatste jaren heel zwaar geïnvesteerd in een eigen recruitment team en als ambitie gesteld alle jobboard en bureaus te schrappen omdat het, volgens zijn zeggen, zowel financieel, maar vooral ook in kwaliteit van de nieuwe mensen loont. Dat is natuurlijk niet zonder slag of stoot gegaan en ook niet van de ene op de andere dag, maar de ambitie was er om het te doen en het is gelukt.

Wat mij opvalt is dat dergelijke ambitieuze doelstellingen meestal bij Nederlandse bedrijven ontbreken. Er is door een aantal partijen in de crisis flink geïnvesteerd, er is hard gewerkt aan een nieuwe site, bij een aantal organisaties is er geïnvesteerd in training voor de recruiters, er zijn nieuwe systemen geïmplementeerd en dan hoor je: “Nou, ik ben benieuwd of als het straks aantrekt we de vraag wel aankunnen…. We zullen wel zien of we straks de wervingsbehoefte kunnen vervullen zonder bureaus…..”

Als ik dergelijke uitspraken hoor weet ik al hoe laat het is. Bij het eerste teken van een krapper wordende markt staan de deuren weer wagenwijd open, mogen de bureaus weer binnenkomen als extra handjes en zit men straks weer te klagen hoe moeilijk de markt is.

Voor de goede orde: daar hoeft niets mis mee te zijn. Als je als organisatie stelt dat onderdeel van de plan is om samen te werken met de bureaus kan dat. Zelf denk ik dat een goed tactisch plan op welke functiegebieden wel en niet dan misschien nuttig is. Er is an sich niets mis met bureaus of jobboards inzetten, maar dat moet een bewuste keuze zijn.

Veel organisaties geven, mij tenminste, aan dat ze eigenlijk van de bureaus af willen, zeker voor hun ‘core functies’. Daarmee bedoel ik bijvoorbeeld IT’ers voor IT bedrijven. Dat kan ook goed. Als ik kijk naar mijn oud klant Sogyo lukte dat daar altijd, ook in tijden van extreme krapte. Daar kwam geen bureau bij, dat was het uitgangspunt en de wervingsbehoefte werd altijd ingevuld. Kwestie van ambitie en doorzettingsvermogen.

In gesprek met Matthew (die van EA) vroeg ik hem ook hoe hij dat voor elkaar had gekregen. Zijn antwoord: gewoon ervoor gaan. Een goede strategie vastleggen, duidelijk stellen wat het doel is en gewoon gaan. Niet bij de eerste tegenslag afwijken van de gekozen weg, niet verwachten dat het meteen allemaal werkt, maar wel de ambitie hebben om het zo te doen en die hardop uitspreken. Als je het hardop uitspreekt moet iedereen die er dus toch van afwijkt zich daarvoor verantwoorden. Dat wil niet zeggen dat je meteen iemand op het matje roept of dat die persoon gestraft moet worden. Er kunnen redenen zijn dat het in die uitzondering wel nodig was, maar dan gebeurt het enkel bij uitzondering.

Dat mis ik dus bij veel organisaties momenteel. Een stelling: we willen eigenlijk geen bureaus meer moet gevolgd worden door: dus we doen geen zaken meer met bureaus. Punt. De ambitie uitspreken, vastleggen en daar dan ook voor gaan. Het voordeel daarvan is dat je met een dergelijke ambitie vaak ook de resources intern kan losmaken die ervoor nodig zijn. De business case (waar het management gevoelig voor is) is dan namelijk makkelijker te maken. Bedrag uitgeven aan bureaus vs salaris van de extra recruiter(s) die je nodig hebt.

Hetzelfde geldt overigens voor het lanceren van een nieuwe wervingssite. Ook daar hoor ik vaak dat er niet genoeg budget zou zijn of zo. Budget is volgens mij zelden een issue, dat bewijst Werken bij Klap wel. Misschien als je een duur bureau wilt inhuren, maar dan moet je je afvragen of dat de juiste weg is. Ook hiervoor geldt: het begint met ambitie. Ambitie de beste sollicitatie-ervaring neer te zetten (niet om de prijs te winnen, maar om je kandidaten zo goed mogelijk te behandelen). Het uitgangspunt moet volgens mij altijd zijn om te gaan voor goud, dan kan je falen, dat is niet erg. Begin echter niet met genoegen te nemen met minder, dan weet je zeker dat je nergens komt.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


2.413 views | Reageer (3 reacties)
  • Pingback: Tweets die vermelden Gebrek aan ambitie | RecTec -- Topsy.com()

  • anoniem

    Ik denk dat veel mensen zich bij hun afkeer van werving en selectie bureau’s laten leiden doordat er naast een aantal hele goede professionele bedrijven ook een hele reeks slechte bedrijven zijn, waarmee men dan slechte ervaringen heeft opgedaan.

    Met name het argument “duur bureau” is echt een fabel. Ik was laatst op bezoek bij de CFO van een grote aanbieder van kabeltelevisie. Hij rekende mij voor dat hij bij zijn meest recente wervingscampagne ongeveer €60.000 uitgegeven had aan externe uitingen, advertenties, billboards, career events, you name it. Daarbij had hij nog niet opgeteld de interne kosten voor de recruiters, de marketing medewerkers, de administratieve ondersteuning. Dat schatte hij in op nog eens €60.000, totaal €120.000,-.
    De campagne heeft 100 kandidaten opgeleverd. Daarvan waren er 4 goed genoeg voor één of meerdere interviewrondes en is er uiteindelijk 1 persoon in dienst getreden in een functie, waarvoor in deze campagne niet geadverteerd werd.

    Als hij dat vergelijkt met de kosten voor een W&S bedrijf, die hij voor de betreffende persoon inschatte op €10.000,- alleen te betalen bij succes en daarbij ook nog een garantie als er in die eerste maanden iets misgaat, dan constateerde hij dat zo’n bureau helemaal niet duurt is. Tenminste, als dat bureau meer doet dan alleen CV’s schuiven, met name ook een professionele, brede search naar kandidaten en een sterke selectie, zodat je interne kosten beperkt blijven tot het voeren van een paar gesprekken met goede, relevante kandidaten.

    Zijn conclusie was dan ook dat de suggestie van een duur bureau vooral ontstaat, doordat er ineens een totaalbedrag van de rekening afgaat, terwijl de kosten van zo’n eigen campagne verdeeld worden over verschillende potjes en niet zo zichtbaar zijn.

  • Jammer dat je dit anoniem doet en niet gewoon bekend maakt voor welk bureau je werkt, want het is natuurlijk een prachtig onzin verhaal. Natuurlijk kan zoiets gebeuren, maar ik weet niet welke idioot het in zijn hoofd zou halen om 60.000 euro externe kosten te maken als je niet een hele reeks functies te vervullen hebt. Je had die ene persoon ongetwijfeld ook gewoon via Linkedin kunnen hunten, kost je een paar uur tijd van een recruiter. Misschien nog een duizend euro of zo voor een training van die recruiters zodat ze het daarna ook altijd goed kunnen doen.

    Bureaus zijn duur, foute campagnes nog veel duurder. Daar heb je gelijk in. Als je inderdaad domme en slechte recruiters hebt, waarschijnlijk matig betaald, die meteen grijpen naar de bestaande middelen, tja. Dan zijn bureaus ineens interessant. Als je kijkt naar slimme recruiters, goed geschoold, met training bijgeschoold, toegestaan af en toe een goed event te bezoeker en aan zichzelf te werken kan elke recruiter veel mensen binnenhalen.

    Als ik lees: 100 kandidaten, 4 geschikt, dan weet ik één ding zeker: dat was een totaal drama wat betreft strategie en uitvoering. Niet goed gezocht, niet selecterend geworven.


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën