Tekort aan personeel…

Door Bas van de Haterd op 18-10-2010 09:24.

Een tekort aan personeel bedreigt de Nederlandse economie, zo is te lezen op nu.nl. In 2020 kan het tekort aan personeel oplopen naar driehonderdduizend personen. Dit melden zeven mensen uit de wetenschap en het bedrijfsleven, onder wie de hoogleraren Jan Latten en Fred Zijlstra en directeuren personeelszaken Ido Shikma van IBM Nederland en Wouter Vlasbom van Siemens Nederland, moeten Nederlandse werkgevers snel en op het hoogste niveau aan de slag met hun personeelsbeleid.

Dat strategisch personeelsbeleid en strategisch recruitment hoog op de agenda moet staan kan ik alleen maar beamen, het is iets waar ik hier al tijden over roep. Alle trucjes zijn leuk, alle tools en trics die we hier bespreken en inzetten, maar zonder een beleid volkomen zinloos. Interessant is dat IBM en Siemens hier bij naam genoemd worden.

Bij IBM zijn de afgelopen tijd veel mensen ontslagen. In 2010 nog kondigde IBM een nieuwe ontslagronde aan en inmiddels staat de teller al op 2.500 banen. Hierbij moet wel de kanttekening geplaatst worden dat dit voor Amerika geldt, niet voor Nederland.

Bij Siemens zijn het afgelopen jaar ook duizenden hoog opgeleide mensen verplicht vertrokken, in nota bene de IT divisie. Wederom moet ik hierbij stellen dat, voor zover de media daarover berichten, dit niet in Nederland was.

Het lijkt dus dat deze organisaties in Nederland niet heel veel boter op het hoofd hebben, maar internationaal niet bepaald samenwerken. Ik vraag me soms af waarom een bedrijf zelfs een bedrijf is, als men op plek A met een tekort zit en dit niet (deels) kan opvangen met mensen op plek B. Logisch hoor ik veel mensen nu denken, dat heeft te maken met P&L’s van verschillende landen en begrotingen die gehaald moeten worden. Natuurlijk kan niet alles internationaal opgevangen worden, maar ergens is het toch vreemd dat je tekorten en overschotten niet beter met elkaar kan matchen in dezelfde organisatie.

Is er wel een tekort?

Aan de andere kant vraag ik me af of er eigenlijk wel een tekort is. Hier komt wederom de IT naar voren en die markt ken ik redelijk goed. Daar is helemaal geen tekort, niet echt tenminste. De berekening is namelijk eenvoudig: meer dan 50% van de projecten mislukt in meer of mindere mate. Er is een tekort van nog geen 10% van het totale personeelsbestand. Dus eigenlijk is er een overschot aan IT’ers in Nederland, als er minder fouten worden gemaakt.

Recent had ik een discussie met een IT recruiter van een groot IT bedrijf. Hij was het met mij oneens dat ik bij de review van de Cap Gemini site stelde dat je werkervaring moest zetten bij termen als ‘professional’ en ‘young professional’ (iets dat Cap Gemini inmiddels gedaan heeft). Dat kon niet en hij had recent iemand met veel meer ervaring aangenomen in een young professional rol. Ik stelde dus dat die persoon dus eigenlijk niet goed genoeg was voor zijn organisatie, maar hij hem toch had aangenomen. Typerend voor een grote IT organisatie, want ik geloof dat je met 5 goede meer kan bereiken dan met 50 matige. Beter selecteren en liever niemand dan een matige IT’er is stap 1. De onderste 5% tot 10% van een organisatie heeft vaak een negatieve arbeidsproductiviteit, dat wil zeggen dat de fouten die ze maken meer tijd kosten op te lossen dan het werk dat ze leveren.

Punt twee in dit probleem is goed management en opdrachtgeverschap. Hier wordt veel, veel te weinig tijd aan besteed. Alsof een IT’er kan ruiken wat de opdrachtgever wil. Je moet het hem laten zien, in uitgebreide documentatie, schermvoorbeelden, etc. Er wordt veel te weinig gestoken in goed opdrachtgeverschap en het trainen van managers en opdrachtgevers. Er wordt ook veel te weinig tijd gestoken in het voortraject, waar het functioneel ontwerp uitgeschreven wordt en alles helder is.

Natuurlijk treffen IT’ers hier ook enige blaam, want vragen is iets dat ze zelden doen. Hoe vaak ze in het verleden ook gezien hebben dat ze niet begrepen hadden wat de opdrachtgever wilde, toch blijkt regelmatig dat opnieuw vragen of het goed begrepen is een stap te ver.

Internationaal recruitment

Ik hoor en lees de laatste tijd weer veel mensen roepen over internationaal mensen werven. Logisch, dat is hun vak, daarmee verdienen ze hun geld. Totaal overbodig als we het op macro niveau beter aanpakken. Er is geen tekort aan IT’ers, er is een tekort aan goede managers die IT’ers kunnen aansturen, aan goede opdrachtgevers die opdrachten goed kunnen uitzetten, aan recruiters die enkel top IT’ers aannemen en geen gaten willen vullen en aan IT’ers die verantwoordelijkheid voor hun werk nemen en niet bouwen volgens specificatie, ook al zien ze dat het niet het uiteindelijke product oplevert. Organisaties zouden niet moeten zoeken naar meer handjes op bestaande problemen op te lossen, maar naar manieren om efficiënter te werken. ‘We cannot solve the problem with the same line of thinking we used to create it’ zei Albert Einstein al.

Conclusie

Dit probleem geldt niet enkel voor de IT, maar voor heel veel kennis gedreven beroepen. We stevenen af op een tekort, omdat we denken op dezelfde manier te moeten werken als we altijd gedaan hebben. We zitten nog steeds vast in het ‘tijd is productiviteit’ paradigma. Alsof harder werken en meer uren besteden de manier is om alles op te lossen. Dat is niet per definitie zo. Uit onderzoek blijkt niet voor niets dat mensen met een groot digitaal sociaal netwerk 7% productiever zijn dan mensen met een gemiddeld sociaal netwerk. Waarom? Die vragen heel vroeg om hulp online en hebben binnen 5 minuten de oplossing voor hun probleem waar ze anders 2 uur zelf over na hadden moeten denken.

Het crowdsourcen van problemen is een andere mogelijke oplossing. Een vast bedrag voor een vast omlijnde opdracht die door iedereen gedaan kan worden.

Er zijn veel alternatieven voor handen. Daarvoor is echter wel een strategisch personeels- en recruitmentbeleid nodig. Met buy-in op het hoogste niveau en een visie waar alle besluiten aan opgehangen moeten worden.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl

Stem of voeg toe aan:  Plaatsen/stemmen op NUjij Plaatsen/stemmen op eKudos Plaatsen/stemmen op Digg Verstuur deze pagina per e-mail via Feedburner
753 views | Reageer (10 reacties)

» Reacties RSS Feed10 reacties op “Tekort aan personeel…”


  • Geschreven door: Niels Jordens
    Geplaatst op: 18-10-2010 om 07:35

    Ondanks dat ik i.d.d. (o.a.) verdien met internationaal werven :) ben ik het roerend met je eens dat er veel mankracht te besparen is in de IT met beter recruitment, beter werken en daarmee minder fouten en minder mislukte projecten. Maar geldt dit niet voor alle branches. Kun je niet in algemene zin stellen dat veel dienstverlening is gebaseerd op het feit dat je diensten verkoopt aan mensen of organisaties die iets zelf niet kunnen, teveel fouten maken, niet de kennis hebben etc. Bijvoorbeeld het adviseren van bedrijven over een effectieve opzet van hun recruitment, of een betere aanpak van IT projecten….

    Bovendien verbaas ik me over het ingewikkelde denken bij internationaal recruitment. Dit is niet zomaar tegen veel moeite en kosten mensen uit India halen o.i.d. Als je eerst eens begint net over de grens te kijken en dan misschien een stukje verder, heb je het gewoon over het werven van mensen hier 600km vandaaan i.p.v. 100km. Dat zou niet zo heel bijzonder moeten zijn.


  • Geschreven door: Tweets die vermelden Tekort aan personeel… | RecTec -- Topsy.com
    Geplaatst op: 18-10-2010 om 09:54

    [...] Dit blogartikel was vermeld op Twitter door bvdhaterd, Toprecruiters blog, radboud fluttert, Fee Naaijkens, ron jansen en anderen. ron jansen heeft gezegd: RT @bvdhaterd: blogpost die @ronjansen131 denk ik wel aan zal spreken: http://bit.ly/aYBkRG [...]


  • Geschreven door: Bas van de Haterd
    Geplaatst op: 18-10-2010 om 08:03

    @Niels Ik haal IT hier naar voren omdat er de meeste voorbeelden zijn en het het vaakst genoemd wordt, maar het geldt zoals je terecht aangeeft voor veel dienstverlenende sectoren.

    Ik denk dat het dienstverlening in twee categorieën kan splitsen. Namelijk dat waar het oorspronkelijk voor bedoeld was: het aanbieden van additionele kennis of arbeid op tijdelijke basis. Het bouwen van een nieuwe wervingssite is geen core business voor de meeste mensen en binnen een bedrijf is geen behoefte om daar iemand voor aan te nemen omdat dit geen continue bezigheid is. Daar kan je heel goed een expert die van organisatie naar organisatie gaat bij betrekken.

    De andere reden is tijdelijke inhuur op tijdelijke projecten. Het bouwen van een applicatie kan iets eenmaligs zijn, dan hoef je daar vaste kracht voor in te huren.

    Je hebt gelijk echter dat veel / de meeste dienstverlening tegenwoordig niet meer gaat om echt expertise aan te vullen. Daar wrikt de schoen ook, vaak zou er wel kennis moeten zijn bij de organisatie, maar is die er niet.

    Bij IT speelt er nog een ander feit mee, namelijk het grote falen van projecten, of die nu intern of extern zijn. Sterker nog, ik heb het idee dat projecten met veel externen makkelijker falen, omdat men niet de tijd neemt het bedrijf goed te leren kennen en de IT’ers zelf zich makkelijk verschuilen achter ‘het was zo beschreven’ omdat ze daarna toch weg zijn.

    Voor de goede orde: ik ben niet per sé tegen detachering of tijdelijke inhuur. Verre van, alleen moet je wel heel goed bedenken waarvoor je het doet. Het moet een bijzonder expertise zijn die je binnenhaalt (tijdelijk) of met overname mogelijkheden (detavast).


  • Geschreven door: Tijd voor de coming out van HR. - Arbeidsmarkt - Arbeidsmarkt.Blogo.nl
    Geplaatst op: 18-10-2010 om 13:20

    [...] en toekomstgerichtheid. Zij is vooral goed in naar binnen kijken. Zeker in combinatie met de actuele berichtgeving dat de komende jaren het tekort aan goed geschoold personeel kan oplopen tot 300.000, lijkt het mij [...]


  • Geschreven door: Peter Kloppenburg
    Geplaatst op: 21-10-2010 om 09:33

    Goed stuk dat aan je het denken zet, Bas. Maar hier en daar ook wat utopisch:

    > als er minder fouten worden gemaakt…
    As is verbrande turf mien jung, zei mijn opa – ooit zelf turfsteker – dan. Neemt niet weg dat er aan de recruitment-zijde, en dan met name de selectie, nog genoeg verbeterd kan worden.

    Zelf raak ik er steeds meer van overtuigd dat de discrepantie tussen vraag en aanbod op de Nederlandse arbeidsmarkt gaat escaleren. Te veel hoog opgeleiden die eigenlijk niets kunnen en veel te weinig hoog opgeleide technici (waaronder IT’ers). Onze jeugd gaat liever communicatie studeren, maar in het buitenland haalt de jeugd zijn neus niet op voor een technische studie. Met als gevolg dat er steeds meer gekwalificeerd technisch personeel uit het buitenland gehaald zal gaan worden. Zeker aangezien er veel hoog opgeleide technici met pensioen gaan de komende jaren.


  • Geschreven door: Bas van de Haterd
    Geplaatst op: 21-10-2010 om 09:56

    @Peter klopt, als… maar ik geloof oprecht dat dat kan en helemaal niet zo moeilijk is. Bij kleinere en middelgrote IT’ers is een veel gehoorde uitspraak: och, we mogen de rotzooi van (vul in: Logica, Ordina, Cap, Accenture) weer opruimen. Deze grote partijen krijgen bijna altijd de lead, maar als ik kijk naar de succesfactor is die bij kleinere partijen veel groter. Niet dat alle kleintjes geweldig zijn hoor, maar men is veel klantgerichter doorgaans. Daarnaast is de aansturing gewoon vaak een probleem.

    Je hebt gelijk dat de discrepantie groter wordt. Niet alleen in opleiding, maar ook in kwaliteit. Om de 40% hoger opgeleiden te halen verlagen we al jaren de kwaliteit van de opleidingen, in plaats van dat we meer effort stoppen om mensen naar een bepaald niveau te krijgen. Dat baart mij meer zorgen persoonlijk.


  • Geschreven door: Arno Bouwens
    Geplaatst op: 21-10-2010 om 11:23

    Getriggerd over je opmerking beter 5 goede dan 50 (middel)matige, dit speelt bij schaarste minder een rol omdat een detacheerder eerst en vooral betaald wordt per uur. 50x8uxtarief per dag is meer omzet dan 5x8uxtarief per dag. Door iemand als junior in te zetten heb je nog steeds een argument als de klant zegt dat de output tegenvalt.
    Ik ga zeker niet zover om te zeggen dat dit strategie is van detacheerders, maar het kan wel een ongewenst bij-effect zijn in tijden van (vermeende) schaarste.


  • Geschreven door: Peter Kloppenburg
    Geplaatst op: 22-10-2010 om 11:24

    Mijn ervaringen met kleinere partijen zijn ook beter dan met grote. De prijs-kwaliteitverhoudig is beter en het eindresultaat ook. Maar dat is eigenlijk een andere discussie.

    Ik zie het niveau van de afgestudeerden in mijn metier (communicatie/media) ook met het jaar verder dalen. Maar ik vermoed – en ben benieuwd of jij dat ook zo ervaart in de praktijk – dat de devaluatie van de bèta-diploma’s (TU) veel minder hard is gegaan of zelfs helemaal niet aan de orde is, in vergelijking met de softe studies.


  • Geschreven door: Bas van de Haterd
    Geplaatst op: 22-10-2010 om 18:05

    @Peter: ik vraag me af of dat een andere discussie is, ik denk namelijk van niet. Ik denk dat voor een groot deel deze mensen in kleinere organisaties veel beter functioneren, daarmee effectiever zijn en daarmee dus het personeelsprobleem veel kleiner is cq. opgelost is.

    Devaluatie van bèta diploma’s is ook hard gegaan. Komt ook voor een groot deel door het bedrijfsleven zelf. Die wilde namelijk dat ze makkelijker en sneller inzetbaar waren. Dus leert men geen fundamenten meer, maar trucjes op basis van de nu geldende technologie. Probleem, die is niet meer in gebruik als men van school komt, dus is de persoon minder waard dan vroeger.

    Probleem 2 met bèta studies is dat er geen tijd aan de softe factoren als time management, organisatie sensitiviteit en zo zit. Dat was vroeger een minder probleem, je begon als echte junior en leerde dat vanzelf. Nu wil men meteen meer, is men een stuk arroganter, moet men sneller in een meer seniore positie, maar mist men dus die kwaliteiten.


  • Geschreven door: Nieuws update | RecTec
    Geplaatst op: 26-10-2010 om 22:32

    [...] goede headlines natuurlijk. Daarnaast: als het al zo zou zijn zou het een zegen zijn, gezien het zogenaamde tekort aan personeel dat we hebben. Dit is deels precies wat ik bedoel: minder fouten (eigen servers is een fout) is [...]



Reageer





Wij stellen reacties erg op prijs, maar er zijn wel regels.


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën