Deel 4 al weer van het proces achter de nieuwe wervingssite van Continu. Na vorige keer de keuzes besproken te hebben over het zoek en presenteer deel van de vacatures, nu de keuzes die gemaakt zijn bij het sollicitatie-proces. Dit is het onderdeel waarbij het vaak heel erg fout gaat bij veel organisaties omdat de techniek ineens de overhand neemt.

Dit is ook het onderdeel waar bij Continu keuzes zijn gemaakt die deels gebaseerd zijn op budgetten. Zo is er op basis van budget voor gekozen om geen tekstextractie in te zetten bij het inlezen van CV’s op de website.

Verschillende manieren van solliciteren

De eerste keuze die gemaakt is, is dat het mogelijk moet zijn dat een kandidaat op verschillende manieren kan solliciteren. Natuurlijk middels zijn CV, maar ook via het Linkedin profiel.

De CV functie kon dus, vanuit budgettair oogpunt, niet ondersteund worden met tekstextractie. Toch moet de kandidaat centraal staan, dus geen lange formulieren. Gekozen is hier voor de meest essentiële informatie expliciet te vragen (iemand kan natuurlijk zijn telefoon nummer of e-mail adres vergeten in zijn CV te zetten) en verder gewoon een CV upload te kiezen. Dus e-mail adres, telefoonnummer, bij een open sollicitatie postcode en een CV upload functie. Tevens een open tekstveld voor de motivatie.

Postcode bij de open sollicitatie is nodig voor het kiezen van de juiste vestiging. Dat geven we ook aan middels de (i) dit er naast staat. Ook hier is overigens de interne structuur iets aangepast. Het bleek dat niet alle werkmaatschappijen dezelfde postcode verdeling hanteerde voor de vestigingen. Bepaalde grensplaatsen vielen bij de bouw & infra tak onder vestiging A en bij techniek en industrie onder vestiging B. Dit is dus intern recht getrokken vanwege de site, anders zou dit niet kandidaat centraal zijn geweest.

Ook biedt de site de mogelijkheid te solliciteren met een Linkedin profiel. Ondanks dat zoals in de eerste post aangegeven nog relatief weinig van de doelgroep Linkedin gebruikt. Dit groeit echter snel en dus is ervoor gekozen dit nu al wel aan te bieden. Hierin is de keuze gemaakt om de kandidaat exact te laten zien wat we uit zijn of haar Linkedin profiel halen en de mogelijkheid te bieden dit aan te laten passen. Daarnaast vragen we enkele additionele zaken, zoals interesses en het e-mail adres is iets dat de Linkedin API niet vrijgeeft. Dat moet dus ook apart gevraagd worden.

Open sollicitatie

Bij de open sollicitatie bieden we dezelfde mogelijkheden om te solliciteren, zoals aangegeven met een verplicht postcode veld zodat de juiste vestiging gekozen wordt, maar met een additionele optie.

Veel kandidaten willen eigenlijk liever weten wat een organisatie voor hen kan betekenen dan meteen een CV sturen en in een grote database terecht komen. Dit faciliteren we door het formulier aan te bieden waarin iemand kan aangeven gebeld te willen worden, met gewenste beltijd, zonder meteen de CV in te voeren.

Natuurlijk is er ook gedacht aan een ‘call me now’ button en/of een chat functie. Beiden ook erg handig en zeer de moeite waard. Er is voor gekozen dit op dit moment niet te doen aangezien de organisatie nog niet zover is. Er kan namelijk geen garantie gegeven worden dat men ook meteen teruggebeld kan worden door de juiste persoon of dat de juiste persoon op de chat aanwezig kan zijn. Besloten is dat vanuit kwaliteitsoogpunt het beter is dit op dit moment niet aan te bieden.

Het vacaturemandje

Een redelijk uniek element aan deze website is ‘het vacaturemandje’. Zoiets als een boodschappenmandje bij een webwinkel, maar dan voor vacatures. Iets waar ik persoonlijk mordicus tegen ben onder normale omstandigheden. In bijna alle organisaties waar ik namelijk ben geweest stelt een recruiter dat een kandidaat die tegelijk op meerdere vacatures solliciteert niet serieus is en dus wordt afgewezen. Bij Continu is dit echter heel normaal en alle recruiters weten dat hun kandidaten vaak op meerdere vacatures tegelijk solliciteren, ook binnen Continu. Ze hebben hier dan ook geheel geen waarde oordeel over.

De analytics wezen ook uit dat dit nu ook al veel gebeurt. Kandidaten solliciteren doorgaans op meerdere functies tegelijk. Als de kandidaten het al doen en de recruiters het accepteren, kan je het beter faciliteren. Dit brengt twee voordelen met zich mee:

  • Een kandidaat solliciteert nu 1 keer op meerdere vacatures, hoeft dus maar 1 keer zijn gegevens in te vullen, wat kandidaat centraal is
  • Omdat het een functionaliteit is kunnen we ook zorgen dat de consultants van elkaar weten dat één kandidaat ook bij een andere consultant heeft gesolliciteerd. Er gaat bij een sollicitatie op meerdere vacatures die bij meerdere consultants lopen nu een bericht uit naar die consultants onder het mom van: let op! Nu kunnen ze dus samen afstemmen dat een kandidaat maar één keer op gesprek komt en kan het hele proces soepeler lopen.

Conclusie

Het sollicitatie-proces is ook zo kandidaat centraal mogelijk aangepakt, waarbij elk formulier zo kort mogelijk is gehouden. Er is wel gekozen voor een formulier en niet voor e-mail, wat sommige vaste volgers van mij misschien vreemd vinden. Hoewel veel kandidaten e-mail prettiger vinden geldt dat ten eerste minder voor deze doelgroep, blijkt uit onderzoek. Daarnaast is er niets mis met een formulier, mits het geen overbodige velden vraagt, dat doen we dus niet. Tot slot is voor de mensen die per sé e-mail willen gebruiken het e-mail adres van de consultant beschikbaar bij de vacature zelf. De kandidaat kan dus kiezen en de consultant zal een kandidaat niet terugsturen naar de site om daar alsnog zijn CV in te voeren.

Ook bleek bij dit proces de analytics van de oude sites essentieel voor het aanbieden van kandidaat centrale functies. Door het gedrag te analyseren kwamen we op de functie van het vacaturemandje. Iets dat uiteindelijk voor zowel de organisatie als de kandidaat een positief iets is.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


551 views | Reageer (1 reacties)

vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën