De afgelopen dagen heb ik de basis van het project geschetst van het maken van een nieuwe wervingssite voor Continu, een detacherings- en W&S bureau. De kern van de site was de kandidaat en de kandidaat is bij een bureau primair op zoek naar vacatures. Daar is verder weinig discussie over mogelijk denk ik.

De vacatures moesten dus de kern van de site zijn. Dat hield in dat zowel de homepage rondom vacatures zou worden opgebouwd, maar het vooral heel belangrijk was om deze goed te kunnen zoeken, sorteren en vervolgens heel makkelijk op te solliciteren. In deze post wil ik de keuzes doorlopen die hiervoor gemaakt zijn en waarom.

De homepage

De homepage draait dus om vacatures. De kandidaat is de belangrijkste partij binnen Continu, zonder kandidaten geen klanten (ook omgekeerd natuurlijk), maar de klanten komen minder online en meer via het offline netwerk.

Voor de vacatures bieden we verschillende ingangen. Een snelzoekfunctie (wat, waar en zoeken maar), een zoekmogelijkheid per functiegroep (die random steeds vernieuwd aangezien het er meer zijn dan op de site passen) en de nieuwste vacatures voor de drie ‘hoofdcategorieën’ waar Continu in bemiddelt. Die laatste optie is misschien wat twijfelachtig. Hier is ook discussie over geweest, moesten dit bijvoorbeeld niet de laatst bekeken vacatures zijn van iemand die terug komt. De vraag is dan: wat doe je met nieuwe bezoekers? Moet je daar verschillende versies voor maken? En wat doe je met vervallen vacatures die meest recent bekeken zijn, geef je dan weer gerelateerde vacatures?

De keuze op nieuwe vacatures is genomen vanuit twee aspecten, die misschien niet 100% kandidaat centraal zijn, maar toch ook de kandidaat dienen. Ten eerste vanuit het feit dat Continu een nieuwe naam is van drie bij elkaar gevoegde werkmaatschappijen. Veel engineers kennen het oude DTI Engineering, niet Continu. Om deze mensen te laten zien dat het nieuwe Continu (dat vroeger als Continu Engineering voor bouw en infra stond en ook  bemiddelde in office functies onder de naam Continu office) ook een plek hadden is gekozen om de drie functiegebieden nadrukkelijk op de site te presenteren. Tevens is dit bedoeld om de regelmatige terugkerende bezoekers te laten zien dat er iets nieuws is op de site. Continu heeft veel openstaande vacatures (tussen de 800 en 1.500) en dus is er bijna altijd wel iets nieuws.

Tot slot is dit één van de enige zaken op de homepage waar ook een beetje aan klanten is gedacht, zodat de partijen in de sector die Continu nog niet kennen ook duidelijk weten dat Continu breder is dan enkel de bouw en infra waar de naam erg bekend is. Hoewel misschien niet 100% kandidaat centraal dus, moet je ook het bedrijfsbelang zelf niet uit het oog verliezen.

Zoekproces

Het zoekproces bij Continu kent 3 mogelijkheden. Snel zoeken (wat, waar, straal), uitgebreid zoeken (met alle facetten erbij) en bladeren door de vacatures (op door ons vooraf bedachte categorieën).

Bij de keuze voor de categorieën uitgebreid zoeken is gekozen om alles dat in de database zit over een functie ook als selectie criterium toegankelijk te maken. De kandidaat in controle. Bij Continu zijn heel veel functies beschikbaar via W&S of detachering. De opdrachtgever wil de persoon en het maakt hem niet uit welke constructie er nodig is. De meeste kandidaten is dit ook om het even blijkt in de praktijk, maar er zijn partijen die per sé het één of het ander willen. Die selectie-mogelijkheid heeft men nu.

Interessant waren de functiegebieden en de branches. Interessant omdat ik in het eerste stuk al stelde dat de kandidaat centraal moest staan en niet het interne proces. De verdeling bleek namelijk tussen de verschillende units die werden samengevoegd niet overeen te komen. Hier zijn dus harde noten over gekraakt om wel één lijst te hebben en niet, zoals een oplossing was, eerst men te laten kiezen of men ‘bouw en infra’ of ‘engineering en techniek’ deed en dan pas verder te laten zoeken.

Na een zoekopdracht is het mogelijk de zoekopdracht verder te verfijnen op alle criteria waar je ook op kon zoeken, zonder dat hierbij een nieuwe zoekopdracht nodig is.

Uitgangspunt was hierbij dat het niet mogelijk mocht zijn om iets te selecteren waar 0 vacatures overbleven. Dus bij de verfijn criteria worden enkel de opties getoond waar nog vacatures overblijven met het aantal dat overblijft. Ook is het vervolgens mogelijk te sorteren op andere zaken dan relevant, zoals opleidingsniveau of aantal uur per week.

Belangrijk was ook dat in de weergave niet enkel de functietitel stond, maar ook een korte omschrijving van de functie. De waarde hiervan staat staat of valt uiteraard bij wat hier door de adviseurs, voor wie dit nieuw is, wordt ingevoerd.  Hierdoor zal dit in het begin waarschijnlijk minder toegevoegde waarde bieden omdat de adviseurs hier aan moeten wennen en moeten  leren sterke compacte teksten te schrijven.

Vacatures

Elke vacature staat natuurlijk los op de site, essentieel vanuit SEO perspectief. Bij de vacatures wordt aangegeven wie de consultant is bij wie de vacature uit staat, met een foto en zijn contactgegevens. Hoe laagdrempeliger, hoe beter. Ook staat hier bijvoorbeeld het Linkedin profiel van de recruiter bij, wat opvallend vaak bekeken wordt zo blijkt uit de analytics.

Tevens biedt de site de mogelijkheid de vacature op te slaan als interessant (waardoor je op meerdere vacatures tegelijk kan solliciteren, daarover in de volgende posting meer), op te slaan als PDF (en te bewaren op die manier), te printen, hem door te sturen en natuurlijk te bookmarken. Oh, en laten we niet vergeten, er direct op te solliciteren.

Conclusie

Vacatures staan centraal op de website en de kandidaat moet zo centraal mogelijk staan in zijn zoektocht. Belangrijk is de relevantie, want de meeste bezoekers gaan niet naar pagina twee van de resultaten. Toch wil je een kandidaat ook zoveel mogelijk helpen met zijn zoekopdracht, want ongelimiteerde keuze zonder hulp en filters blijkt uit onderzoek werkt ook niet. Daar hebben we ook een aantal tools voor bedacht, maar daarover in latere blogpostings ook meer.

Wij konden geen reden bedenken waarom we de kandidaat niet zouden laten zoeken, filteren en sorteren op elk criterium dat in de database aanwezig was. Tevens vonden we dat we zoveel mogelijk informatie moesten bieden over de vacature én de consultant, zodat het contact opnemen zo laagdrempelig mogelijk kon.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


276 views | Reageer (1 reacties)

vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën