De eerste maanden van dit jaar ben ik druk geweest met primair één project: de nieuwe site van Continu werving, selectie en detachering. Omdat werving centraal staat bij dit bedrijf is dit dus primair een wervingssite, de klant aspecten van de organisatie zitten er ook in, maar zijn ondergeschikt gemaakt aangezien de meeste klantwerving niet online verloopt.

Ik kan hier natuurlijk niet gaan bloggen over hoe geweldige de site is, ik heb hem immers zelf gemaakt. Als zuurblogger Marc Drees het echter ‘een zeer behoorlijke site‘ noemt hebben we het blijkbaar zelfs in zijn ogen niet slecht gedaan. De site evalueren doe ik natuurlijk niet, maar ik wil wel in een aantal artikelen het proces doorlopen dat ik met Continu heb gehad. In een aantal artikelen zal ik, in samenspraak met Continu, uit de doeken doen hoe deze site tot stand is gekomen en met name welke keuzes zijn gemaakt en waarom.

Doelstelling

Het eerste wat ik met Continu heb besproken is de doelstelling die de site moest hebben. Mijn eis was dat het een ‘kick ass’ site moest worden. Iets bijzonders waar we trots op zouden zijn. Nu is dat redelijk makkelijk gezegd in een eerste gesprek, want iedereen wil trots zijn op zijn projecten. Toch is hier heel nadrukkelijk uitgesproken dat het geen ‘gemiddelde’ site mocht worden, het moest iets toevoegen aan het landschap.

Met mijn achtergrond heerste bij Continu meteen de angst dat ik alles super innovatief wilde doen. Ook dat is meteen uitgesproken, vanuit het perspectief van de doelgroep. De doelgroep van Continu zit primair in de bouw. Dat wil zeggen: de bouwbranche, bouwgerelateerde functies in andere sectoren en technische functies zoals in de installatie en werktuigbouw. De innovatie-factor daarin is dus heel beperkt, social media is daar nog niet heel diep doorgedrongen. Om dit cijfermatig te onderbouwen: slechts 80.000 (van de bijna 2 miljoen) Nederlandse linkedin profielen komt uit de bouwbranche.

Daarnaast heeft Continu t.o.v. corporates het nadeel dat een aantal interessante innovatieve zaken niet mogelijk zijn als intermediair. Je kan weinig bedrijfscultuur weergeven, het gaat namelijk niet om je eigen organisatie en het honderden opdrachtgevers is het niet te doen om van allemaal een mooi interactief filmpje te maken. Ook interactieve testen en games zijn lastig en liggen soms erg gevoelig bij opdrachtgevers (die willen altijd op 1 staan).

De innovatie-factor en het bijzondere moest dus niet uit de tools komen, maar uit het primaire proces. De afspraak was om te streven naar, binnen budget, de meest kandidaat centrale site van Nederland. Hierbij is ook nadrukkelijk afgesproken dat als interne processen haaks stonden op de ervaring van kandidaten hier serieus naar gekeken zou worden (wat ook is gebeurd in enkele gevallen).

Brainstorm

De eerste stap in het proces is een brainstorm geweest met verschillende partijen. Hierbij zijn enkele mensen van het management team van Continu aanwezig geweest (waaronder opdrachtgever Bas Schepers), ikzelf, de SEO / Analytics specialist (Adwise) en de bouwer (DMM). Deze brainstorm, die ongeveer een dagdeel beslagen heeft, is breed ingezet. Wat zijn opties die er zijn? Hoe zien de interne processen eruit en wat kan daar eventueel in veranderen? Hoe zou het budget technisch zitten?

In deze brainstorm kwam naar voren dat een aantal opties relatief eenvoudig waren te implementeren (zoals solliciteren met een Linkedin profiel) en andere opties geweldig leken, maar budgettair niet haalbaar. Tenminste, dat bleek na de brainstorm toen er in het MT van Continu besluiten over budgetten genomen werden. De brainstorm zelf ging vooral over de mogelijkheden.

Tevens is in de brainstorm gekeken naar de huidige sites en de statistieken daarvan.

SEO

Een zeer belangrijk onderdeel van het verkeer van Continu komt uit Google, zowel organisch als via Adwords. Omdat het (eenvoudig gezegd) bij adverteren met Adwords ook belangrijk is om een geoptimaliseerde site te hebben voor Google (dan kan je met minder geld  per click toch hoger staan) betaalt een investering in een goed geoptimaliseerde site zich dus dubbel en dwars terug. Zowel in gratis traffic als in mindere kosten voor Adwords. Wel is afgesproken dat de SEO optimalisatie niet ten koste mag gaan van het design of de gebruiksvriendelijkheid. Dit is overigens ook weer deels SEO optimalisatie want daar telt ook de bounce rate voor mee.

Conclusie

De conclusie van het voortraject was dus:

  • Kandidaat centrale website
  • Zo geoptimaliseerd voor Google als mogelijk
  • Alle innovatieve zaken moeten direct in het primaire proces van solliciteren zitten
  • De doelgroep is redelijk uniek, dus analytics van de oude sites zijn essentieel bij keuzes

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


292 views | Reageer (11 reacties)
  • Pingback: Tweets die vermelden Nieuwe recruitmentsite Continu (1): de start | RecTec -- Topsy.com()

  • Piet Hein Zijtveld

    “Omdat werving centraal staat bij dit bedrijf is dit dus primair een wervingssite, de klant aspecten van de organisatie zitten er ook in, maar zijn ondergeschikt gemaakt aangezien de meeste klantwerving niet online verloopt.”

  • Piet Hein Zijtveld

    Interessante strategische keuze. Op deze manier wordt het een self-fulfilling prophecy. Dat zie je ook terug bij het contactformulier voor opdrachtgevers.

  • Ik begrijp eerlijk gezegd niet zo goed wat je nu bedoeld te zeggen. Een Self Fufilling prophecy wordt het uiteraard met zo'n keuze, maar hij is natuurlijk gemaakt op cijfers uit het verleden die bewezen dat de overgrote meerderheid op de site kandidaten waren en er opdrachten binnen komen via de site, maar niet in hele grote mate. Dan is zo'n keuze toch logisch.

    Wat bedoel je met het contactformulier voor opdrachtgevers? Ik snap niet goed wat je bedoeld.

  • Ik begrijp dat in de oude website de meeste bezoekers kandidaten waren en er weinig opdrachten binnen kwamen vanuit de website. De reden daarvoor kan zijn een slechte vindbaarheid door opdrachtgevers en/of onvoldoende relevante content voor opdrachtgevers en/of veel afhakers door lastige reactieformulieren.
    Dan zou je ook 'all-the-way' kunnen gaan in de nieuwe website om die doelgroep juist wel te vinden en te laten converteren. Hier kiezen jullie bewust voor de opdrachtgever als ondergeschikte doelgroep en dan zal dat je ook nooit positief verrassen …

    Het sollicitatieformulier is toch veel vriendelijker opgesteld met tooltips, minder verplichte velden e.d. dan het contactformulier http://www.continu.nl/contact/ ?

  • Je hebt gelijk dat je niet positief zal verassen, hoewel ik persoonlijk over het aantal aanvragen in totaal al wel verbaasd was. Het gebeurt namelijk wel en, er zit behoorlijk veel informatie in voor opdrachtgevers. Klanten, klanten cases, partners, nieuws, etc. Informatie technisch is men al een stuk verder gegaan, maar die moeten wel zoeken. De kandidaat staat centraal, dat is wel duidelijk.

    Welke velden denk je dat weggelaten kunnen worden in het contactformulier? Beide zijn volgens mij zo clean mogelijk opgesteld namelijk. De enige twee velden die het contact formulier meer heeft zijn voornaam en naam, omdat we geen CV hebben waar dat in staat en het handig is te weten naar wie ze moeten vragen als je belt 🙂

  • Piet Hein Zijtveld

    Wij gebruiken eigenlijk maar 4 verplichte velden (http://www.someone.nl/nl/zoekt-u-someone/zoekt-…)
    Naam (niet iedere opdrachtgever wordt gelijk met voornaam aangesproken)
    Organisatie (dus niet alleen bedrijven maar ook overheden en non-profit)
    Telefoon (kan die zelf bepalen mobiel of vaste lijn)
    Email (voor het sturen van de ontvangstbevestiging met toezegging t.a.v. follow-up)

  • Dat scheelt dus 2 velden. De voornaam (je zal maar Jansen heten, welke Jansen zoekt u meneer?) en de postcode (welke in dit geval noodzakelijk is vanwege meerdere vestigingen). Ik zie niet in waarom je daar moeite mee zou hebben als ik eerlijk ben en ik ben benieuwd hoevaak jullie niet precies weten wie je nu gecontact heeft omdat je geen hele naam hebt. Bij een grote organisatie als Continu die met grote organisaties vaak werkt zou dat een probleem kunnen worden.

    Moet ik zeggen dat de enorme hoeveelheid tekst die er bij jullie boven staat het voor mij niet heel veel vriendelijker maakt (eerder omgekeerd).

  • Piet Hein Zijtveld

    Op die pagina hebben we het contactformulier onderaan een stuk content over ons dienstverlening geplaatst. Hoeft men niet apart naar het contactformulier, is laagdrempelig bedoeld, maar als jij het anders ervaart .. Het emailadres is eenduidig, daardoor kom je altijd wel bij de juiste persoon.
    Het probleem van de vestigingen is voor ons minder van toepassing (maar 2 locaties), lossen we op na het 1e contactmoment.

  • Pingback: Nieuwe recruitmentsite Continu (2): het proces | RecTec()

  • Pingback: Nieuwe recruitmentsite Continu (4): het sollicitatie-proces | RecTec()


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën