Recent kwam ik deze vacature video tegen van Coolblue (ook bijgevoegd in de advertentie op Marketingfacts jobs). Volgens mij een goede video voor een specifieke vacature.

Waarom vind ik dit een goede vacature video?

  • Hij is specifiek voor een vacature, één die vaak voorkomt bij dit bedrijf. Dus geen algemeen verhaal dat voor niemand interessant is, maar specifiek;
  • Hij kent een goede afwisseling tussen de wat saaie, droge tekst van de manager en de authentieke verhalen van collega’s in dezelfde functie;
  • De verhalen van de collega’s in dezelfde functie geven een echt beeld van wat de functie inhoud. Geen wollige termen, maar concrete activiteiten.

Natuurlijk kan het altijd beter, dus een puntje van kritiek heb ik ook. Het ‘management’ verhaal zou iets swingender kunnen. Misschien iets korter, maar vooral iets meer intonatie, iets swingender. Zeker met zo’n jonge manager zou dat er beter bij passen.

Toch is het voor mij een mooi voorbeeld hoe je eenvoudig een mooie video kan maken voor een specifieke functie. Ook goed vind ik het dat men deze bijvoegt bij de vacature, bij de sites die dit toestaan.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


723 views | Reageer (17 reacties)
  • Pingback: Tweets die vermelden Vacature video zoals het moet | RecTec -- Topsy.com()

  • tedmeulenkamp

    aardige video maar het stuk van het broekie dat de manager is niet heel erg sterk. Dat stuk zou iets korter mogen zijn en wellicht nog wat meer laten zien van de werk omgeving etc.

    wel weer typerend dat je bij een ecom bedrijf per email moet solliciteren 🙂

  • Wat bedoel je met typerend? Dat ze daar goed over nagedacht hebben?

  • tedmeulenkamp

    nee juist niet. bij een bedrijf waar alles online is en alles draait om het analyseren van data en waar ze heel veel aandacht besteden aan user experience (of zouden moeten doen), moet je solliciteren via een email? geen career site en ATS die alles tracked? dat vind ik typerend voor veel ebusiness bedrijven.

  • Ik neem aan dat je nu serieus een grapje maakt? Inderdaad, user experiance, dus solliciteren per e-mail. Immers, het gaat om wat kandidaten prettig vinden en ELK onderzoek wijst uit dat men e-mail prefereert boven formulieren. Een ATS is iets interns, geen kandidaat wil dat, blijkt elke keer weer. Biedt een mail adres aan waar men naar toe kan mailen en dat wordt massaal gebruikt.

    Typerend inderdaad voor e-business bedrijven, die zetten hun klanten (kandidaten) voorop. Dus laten ze solliciteren per mail, in tegenstelling tot grote corporates die de arrogantie hebben dat ze denken dat men het wel accepteert dat je een formulier gaat invullen.

    Even serieus, als je echt dat wil testen biedt je beide mogelijkheden aan en kijk je wat het meest gebruikt wordt. Bij de partijen waar ik heb gezeten is het dan heel, heel, heel duidelijk!

  • tedmeulenkamp

    ha ha, solliciteren per email werkt fantastisch voor de lokale slager maar toch echt geen optie voor een bedrijf dat 7000 vacatures per jaar moet vullen. Tenzij er nog ondernemingen zijn die zo goed in de slappe was zitten dat ze 5 admins per 3 recruiters kunnen hebben.

    Verder zijn zeker ecommerce bedrijven gericht op analyse en targetting maar zodra het om recruitment draait boeit dat niet? Heb je ooit iets online gekocht door een emailtje te sturen? Nee, we accepteren het dat we door een lang en ellendig process moeten met registeren, product zoeken, levertijd kiezen, kleur kiezen, dood gegooid worden met andere opties die met niet interesseren en dan nog moeten betalen. Echter, zodra we willen solliciteren dan moet het via email en willen we geen formulier invullen? Waarom wel voor een lullig mp3 spelertje maar niet voor je nieuwe baan?

    Wellicht is het ook zo dat iedereen dat kiest omdat ze gewoon lui zijn? Ik weet zeker dat iedereen lekker zijn CV per email stuurt als je ze de keuze geeft. Dat zou ook zo zijn als je online kon kopen via het sturen van een emailtje.

    ATS'en moeten zeer zeker beter worden en bij sommige bedrijven is het dikke ellende maar voor een serieuze recruitment organisatie die een zeker volume heeft (en vaak een tekort aan FTE's) is email absoluut geen optie. Geen enkel onderzoek (en we hebben er net eentje gedaan) dat mij kan overtuigen dat we maar lekker 500.000 CV's in onze inbox moeten ontvangen.

  • Ted, dat is dus de grootst mogelijk onzin voor mensen die daadwerkelijk kunnen rekenen. 5 admins en 3 recruiters kost je nog geen miljoen per jaar. 10 top werknemers levert je dat ruimschoots op. Echter, dan moet je inderdaad toe durven geven dat de huidige werknemers middelmatig zijn, daar wrikt te schoen. Er is meer dan genoeg onderzoek gedaan naar het feit dat één topper 10 keer zoveel opbrengt voor een bedrijf dan een matige werknemer. Als je die rekensom maakt, dus kijkt naar de kwaliteit en productiviteit van de mensen, komt het makkelijk uit. Echter moet je dan wel een stapje verder kijken én toe durven geven dat 90% van je collega's niet boven het niveau van middelmatig uitstijgt.

    Daarnaast heb ik het nog niet over de kosten aan bureaus die je bespaart. Immers, die 5 admins en 3 recruiters van je kosten minder dan je aan bureaus uitgeeft. Conclusie: investeer daadwerkelijk in mensen én technologie en bespaar miljoenen. Geen bureau meer nodig.

    Overigens heb je die 5 admins niet nodig. Immers kan je heel, heel makkelijk ook CV's die per mail binnen komen een systeem in krijgen. Dat heet textextractie, werkt best goed.

    Daarnaast kan je ook textextractie toepassen op je site zelf. Mini formulier en alles werkt ook goed, kan je zelfs de controle laten liggen bij de persoon zelf, maar wel op een positieve manier.

    Wat betreft de analyse, tja, ik weet niet bij elke slechte sites jij winkelt, ik heb er geen moeite mee. En Coolblue sites ben ik meestal als klant ook erg over te spreken. Inderdaad, men richt zich ook daar op een goed proces en dat is qua inkoop ideaal. Bij een product wil ik als koper namelijk plaatjes zien, ik wil niet mailen. Bij een sollicitatie is dat anders. Ja, we zijn lui, maar nee, niemand koopt een stofzuiger per mail, maar wel via proces dat erg soepel kán verlopen.

    Maar je slaat de spijker op zijn kop. Een organisatie met volume (waarom, omdat ze een ziek bedrijf hebben waar teveel mensen vertrekken en domme dingen doen als mensen ontslaan die ze 6 maanden later nodig hebben) en een tekort aan FTE's (precies wat ik zeg, een zieke organisatie die niet kan rekenen). Daarom leggen ze het probleem bij de sollicitant neer, waardoor ze matig personeel krijgen, waardoor het proces doorgaat en ze uiteindelijk failliet gaan. Stuk voor stuk.

    Dus je onderschrijft mijn punt 100%. Als je inderdaad gewoon dingen zou doen zoals gewenst, zoals het zou moeten, niet omdat het nu eenmaal zo is (alles is omdat iemand dat bepaald heeft) kan je de cirkel breken. Gelukkig voor mensen zoals mij en de vele bureaus werken er nu eenmaal heel veel mensen die wel accepteren dat het zo is en zoals jij nu een dus accepteert dat je middelmatige mensen binnen krijgt.

    Overigens heb je geen onderzoek gedaan, want een onderzoek is testen. Tot het moment dat je bereid bent gewoon een jaar het parralel te laten lopen en zorgt dat het werkt (dus voldoende FTE hebt) onderzoek je niets. Dan heb je een rapport waarmee je naar het management kan. Dat is heel iets anders.

    Overigens klein detail: sprak recent weer een top kandidaat die dan weer alles via bureaus deed, want die formulieren, om gek van te worden. Dat hoor ik vaak. Daarom betaal je daar straks weer 10.000 of 15.000 euro voor. Dat heb je er wel voor over. Geld is niet het probleem, mensen met visie is het probleem.

  • gast

    Formulieren killen gewoon de creativiteit in een sollicitatie. Waarom moet alles via een vast stramien? zodat de werkgever het makkelijk kan filteren? Ik (als originele toekomstige werknemers) solliciteer niet eens bij een bedrijf dat mij alleen maar formulieren laat invullen. Als een bedrijf de mindset heeft om alleen maar in zijn eigen tunnelvisie nieuwe sollicitanten aan te trekken dan is dit bedrijf niet geschikt voor mij. Ik ben op zoek naar originaliteit en een werkgever die me waardeerd op basis van meer dan alleen mijn diploma's en dat kunnen formulieren niet bieden. Ik ben aangenomen door een sollicitatie per video en adwords waar kan ik dit invullen op een formulier ?

  • tedmeulenkamp

    Bas, zoals gebruikelijk begin je weer over de grote boze onderneming die alleen maar slechte werknemers aanneemt, ziek is en alles maar accepteert zoals het is. Volgens mij heb ik die discussie al eens gehad.

    Een onderneming met 7000 vacatures kan misschien 81.000 werknemers hebben met een rotatie van 6% (erg gezond) en verder gewoon hard groeien omdat ze geweldige mensen en producten hebben? Echt, kijk eens verder dan je klanten kring. Er zijn echt grote bedrijven die het heel goed doen en waar fantastische mensen werken.

    Een ATS kan prachtige parsing technieken hebben en die passen we dan ook toe en we streven heel hard om dat process nog prettiger en gebruiksvriendelijk te maken. Reden dat ik mijn huidige team zit is precies omdat we niet accepteren dat het process lastig moet zijn.

    Jouw top kandidaat was dus wel hard op zoek naar een baan (ik kan me nog een discussie herinneren dat als je echt top bent je nooit op zoek hoeft naar een andere baan) en solliciteert overal en via iedereen. Ik verwacht een echte topper niet zo snel op mijn site, die heeft contacten met onze senior talent scouts die persoonlijke contacten leggen binnen hun expertise en marktgebied. Deze mensen hoeven niet te sollicteren, die zoeken wij direct en volgen we in onze talent database zodat we ze kunnen benaderen op het juiste moment. Dat is visie.

    Echter terug naar het oorspronkelijke punt, email is geen optie! einde discussie van mijn kant.

  • Ted: noem eens één zo'n onderneming? Ik meen serieus, één onderneming met meer dan tienduizenden werknemers die in deze crisis gewoon is doorgegaan, geen ontslagen heeft aangekondigd? Of geloof jij in de grote boze markt, dat dat het werk is van ongeziene krachten en niet gewoon van falende mensen?

    Ik stel ook niet dat je per sé mail moet toestaan, je kan ook hele goede processen inrichten met een ATS. Helaas doet bijna niemand dat. Je standpunt dat mail per definitie slecht is klopt echter van geen kanten. Mail is een optie voor heel veel bedrijven en zou een optie moeten zijn voor nog veel meer. Het is een teken van kracht als je het accepteert, zoals 'gast' hierboven ook al aangeeft. Dat jij (en met je iedereen bij grote organisaties) het bedrijfsproces boven kwaliteit van medewerkers stelt is al jaren bekend en duidelijk. Dat vervolgens die kandidaten wel via bureaus binnen komen is de ultieme grap natuurlijk, want daar kunnen ze wel gemakkelijk en prettig solliciteren, in veel gevallen nog per mail overigens (wat grappig is natuurlijk, want die hebben ook tienduizenden kandidaten per jaar vaak).

    Het hoeft niet en als men het goed doet is het ook niet per definitie een slechte ervaring. Echter het punt dat mail amateuristisch is, is per definitie onzin en een grandioos gebrek aan visie. Als een organisatie het kan verwerken dat ze mail kunnen afhandelen is dat voor de meeste kandidaten een hele grote plus, en daarmee ook voor de organisatie. Dat grote organisaties dat niet meer aankunnen is een ander verhaal. Dat grote organisaties nooit mens centraal zijn, dat is iedereen wel bekend en dat ga je hopelijk toch niet ontkennen?

  • Ik ben het helemaal een met de user experience. Het gaat niet eens zozeer om de weg waarlangs de boodschap verstuurd wordt. Een kort formulier kan een betere experience en minder handelingen bieden dan een mail programma te moeten openen (of op een link klikken die er voor zorgt dat het mailprogramma opent dat je niet wilt gebruiken).

  • Pingback: Hoe wil een kandidaat reageren? | RecTec()

  • @Tedmeulenkamp: interessant trouwens. Ik dacht: laat ik even naar de site van jouw organisatie kijken, Roche. Jullie accepteren gewoon e-mail sollicitaties in Nederland. Ik geloof dat je nu toch wel iets uit te leggen hebt niet? Amateuristisch noemde je dat? En onwerkbaar? Maar je doet het zelf…. (jullie accepteren namelijk beide).

    Dan ben ik ook meteen zeer benieuwd naar de resultaten hoeveel welke optie gekozen wordt 🙂 Dat is namelijk een oprechte test.

  • Beste Ted, hoe je het sollicitatieproces en de evt. automatisering ervan inricht, is grotendeels afhankelijk van twee factoren:

    1. Omvang
    2. Strategie

    Als het aantal vacatures en het aantal reacties laag zijn, heeft het geen zin om het proces verregaand te automatiseren. De kosten wegen dan niet op tegen de mogelijke besparingen. Een ROI die niet binnen 2 a 3 jaar behaald wordt, is niet bijster interessant. In dat geval steekt een organisatie die energie wel in een project dat beter rendeert. Een organisatie die 7000 vacatures per jaar moet vullen: wel verregaand automatiseren. Een organisatie zoals Coolblue heeft misschien een drietal vacatures tegelijk openstaan: niet verregaand automatiseren.

    Toch kan een relatief grote organisatie er vanwege strategische redenen voor kiezen om de sollicitatiedrempel te verlagen. Als het gaat om moeilijk vervulbare vacatures, wil je het je sollicitanten zo eenvoudig mogelijk maken om op je vacatures te reageren. Daarnaast kan een organisatie beslissen dat zij lange formulieren niet vinden passen bij de organisatie.

    Voor mijn opdrachtgevers heb ik dus ook geen standaard advies klaar liggen. Een superdeluxe implementatie van een ATS is voor mij financieel gezien misschien het meest interessant, maar ik begin er niet aan als dat geen goede oplossing voor mijn opdrachtgever is. Er zijn overigens wel een aantal zaken die het sollicitatiegemak in veel situaties kunnen verlichten. De genoemde CV-extractie is daar een voorbeeld van.

    Je legt terecht een verband tussen e-commerce en recruitment. Er zijn veel overeenkomsten. Eén daarvan is dat je geen klant (sollicitant) wilt mislopen. Een tweede is dat de logistiek in goede banen geleid moet worden. Coolblue heeft in mijn opinie voor beide een meer dan adequate oplossing geïmplementeerd. De verkoop verloopt via een state of the art logistiek (volgens mij zelf ontwikkeld)systeem en de sollicitaties op een manier die past bij de omvang van die problematiek.

  • tedmeulenkamp

    Tom, ik ben het helemaal met je eens en niet iedere organisatie zal een Taleo willen installeren want dat is een enorme overkill. Als je 5 man per jaar aanneemt is het zelfs prima om emails te ontvangen.

    Maar zodra je enige omvang krijgt zijn er zelfs gratis oplossingen zoals smartrecruiters hetgeen nog altijd beter is dan een simpele email. Gezien de omvang van Coolblue (10 vacatures en 4 man op HR) mag je aannemen dat ze toch voldoende traffic hebben. Waar het mij om ging is dat zo'n organisatie enorm veel waarde hecht aan analyse maar dat vaak compleet overslaat als het om recruitment gaat.

  • tedmeulenkamp

    Bas, bij een heel klein onderdeel in NL hebben we Taleo nog niet geimplementeerd en bieden we 2 soorten oplossingen waaronder email. Recruiters hebben altijd de keuze om hun email adres kenbaar te maken.

    Je zal zien dat de meeste recruiters ter wereld slimmer omgaan met hun tijd en niks per email laten ontvangen. Extern wereldwijd onderzoek laat trouwens zien dat 58% van de studenten voorkeur heeft voor online formulier tegen 35% email. Zij zien het voordeel van je profiel geregisteerd hebben bij een organisatie

    In NL (en 15 andere landen) wordt ook dit jaar nog Taleo verder uitgerold omdat wij waarde hechten aan correcte data over time to hire, sources, time to desk, cost per hire etc zodat we gefundeerde beslissingen kunnen nemen over waar we investeren in job boards, training, FTE's. Daarnaast biedt het werken via een ATS ons in de toekomst de mogelijkheid om de hele onboarding te automatiseren en daarmee een hoop administratieve rompslomp weg te nemen uit het process. Dat levert meer tijd op om de kandidaat een daadwerkelijke top introductie te bezorgen.

    Mensen staan namelijk centraal bij ons ook al wij zijn uiteraard een big bad business zoals jij het zou omschrijven en denken alleen aan geld :-). Als je trouwens even kijkt naar onze business zie dat mensen uberhaupt centraal staan.

  • Ruud Hendriks

    De video komt me toch te tam en mat over. De hoofdpersoon – de spreker – had ik liever op een wat flitsender manier als ‘gids’ gezien, die ons langs de lokaties in het bedrijf leidt, waar de interviews immers toch al werden opgenomen. Zo lastig hoeft dat dan opnametechnisch niet te zijn. Nu komt de witte achtergrond in zijn shots te kil en zakelijk over. Dan denk ik: laat hem nou onze gastheer zijn, want dat is veel uitnodigender en qua presentatie van het bedrijf dynamischer. Wordt hij de ‘gids’ – en is hij in die zin dus ‘gastheer’ – dan kan hij ook wat uit de stijfheid stappen van zijn rol nu, voor de camera, wat hem zichtbaar toch wat ongemakkelijker maakt (presenteren is een vak). Ander groot voordeel is dat de werkplek dan zichtbaar méér mee kan gaan in die spontanere rol. In de montage en de afwerking is het dan niet lastig om het geheel dynamisch te maken, met wisselingen van tempo, hoewel het niet ten koste moet gaan van de ‘serieuze’ kant van het doel: de vacature overbrengen, representatief zijn, etc. Vraag jezelf af: hoe zouden ze dat bij Apple doen? En dan niet meteen zeggen dat ze dat beter doen, louter omdat ze meer geld te besteden hebben. Creativiteit voorop! Kost geen drol.


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën