Selecterend werven

Door Bas van de Haterd op 09-07-2010 07:59.

Selecterend werven, een gevleugelde term waar veel bedrijven grote waarde aan hechten, maar die in mijn optiek meestal wordt gebruikt om kandidaat onvriendelijke processen te verdoezelen of gewoon incompetentie en arrogantie goed te praten.

Is het mogelijk om selecterend te werven? Jazeker. In je werving meteen een soort van selectieproces op gang brengen is niet alleen mogelijk, het is ook verstandig. De manier waarop is daarbij essentieel. Het uitgangspunt: de kandidaat mag best wat moeite doen heeft doorgaans niet veel te maken met selecteren, het woord wat daarvoor beter geschikt is, is frustreren. Bij selecterend werven is het belangrijkste dat je niet juist de talenten die je wilt hebben eruit selecteert, wat helaas wel veel gebeurt.

Wat werkt niet?

Laten we negatief beginnen. Wat zijn zaken waar je je twijfels bij moet hebben.

  • Selectievragen bij een sollicitatie
  • Vacatures in andere talen om talenkennis te testen
  • Uitgebreide sollicitatie-formulieren
  • Opvragen wenselijke, docht niet essentiële informatie

Bij selectievragen moet een nuance gemaakt worden. Die zijn niet per definitie zinloos, maar er haken hierdoor wel mensen af. Voor een functie als steward of stewardess, waar naar verluid nog steeds heel veel aanbod is van kandidaten, kan dit een geschikt middel zijn. Ook kan het een geschikt middel zijn voor partijen die verder in het proces zitten. Ik denk daarbij b.v. aan jobboards of intermediairs die afrekenen op basis van geschikte CV’s. Dan draait het minder om de kandidaat dan om het proces.

Talenkennis testen door vacatures in b.v. het Engels te posten is iets dat ik nooit adviseer. Waarom? Simpel. De internationale arbeidsmarkt is minimaal. Natuurlijk zijn er afdelingen die voor een groot deel uit internationale mensen bestaan en ook internationaal werven. De vraag is dan echter: hoe zijn die mensen daar gekomen? Ervaring leert dat dat zeer zelden is via b.v. de corporate recruitmentsite of monsterboard.nl, maar via internationale jobboards. Daar moet je natuurlijk een Engelse vacature op zetten, maar op je eigen Nederlandse site natuurlijk niet. Waarom natuurlijk? Denk alleen maar aan de hoeveelheid traffic via Google die je misloopt. Tevens is mijn eigen ervaring (geen representatief onderzoek, maar horen zeggen vanuit verschillende jongeren) dat ze het negatief ervaren en dan vaak niet solliciteren. Niet dat het geen Engels spreken of de tekst niet begrijpen, maar, zo stelt men: ‘als ik als Nederlander in Nederland ga werken, wil ik een Nederlandse vacature. Dat ik dan later Engels spreek in dat bedrijf is me om het even’.

Persoonlijk heb ik twee jaar geleden bij Broadbean een Nederlands sprekende dame aangenomen in Engeland. Met een Engelstalige vacature op jobboards voor ‘international speakers’, waarbij Nederlandse ‘native tongue’ verplicht was. Testen of ze echt Nederlands spraken deed je door even te bellen en het gesprek in het Nederlands te beginnen.

Verder is het optimaliseren van het sollicitatie-proces altijd een pré. De echt geweldige kandidaten willen namelijk zo min mogelijk frustratie en zoveel mogelijk respect. Respect is ook mensen in dit stadium zo min mogelijk lastig te vallen en zo min mogelijk drempels op te werpen. De veel gehoorde uitspraken van ‘wat maakt het toch uit‘ en ‘anders willen ze gewoon niet genoeg‘ zijn behoorlijk achterhaal. In gesprekken met recent hires heb ik in het verleden heel vaak meegemaakt dat ze afhaakte op de corporate recruitmentsite om vervolgens via een W&S bureau binnen te komen. Kosten: vele duizenden euro’s. Dit zijn exact die mensen die ‘niet gemotiveerd genoeg waren‘ volgens de theorie die bedrijven hanteren die stellen: we werpen drempels op.

Wat werk wel?

Als eerste is de tekst van de vacature een uitstekende manier om wervend te selecteren. Zo heb ik ooit bij gemeenten de discussie gehad over de functie van bode (bij bruiloften en zo). Een dame (meestal dame) die keurig gekleed (representatief) bij bruiloften aanwezig moet zijn. Zoals de meeste gemeenten stelde: een probleem want 80% van de sollicitanten is niet representatief. Die zijn ‘kantinejuffrouw bij een sportclub en vinden dat een representatieve functie‘, aldus de recruiters.

De oplossing: maak het concreet. Dus niet bij functie-eisen het woord representatief zetten, maar ‘representatief, u moet minimaal 3 keer per week in mantalpak op een bruiloft verschijnen. Daarmee werf je selecteren. Er zijn ook voldoende vrouwen die het heerlijk vinden een reden te hebben om zich van hun beste kant te laten zien (en een excuus te hebben om regelmatig te gaan winkelen).

Het duidelijk, to-the-point, in de taal van de beoogde kandidaten een vacaturetekst schrijven is de meest voor de hand liggende manier om wervend te selecteren. Toch is hier nog steeds een wereld te winnen.

Een andere manier is door de media inzet. Zoek je online markteers die echt goed zijn, denk eens aan specifieke blogs die zich op deze groep richten, zoals Marketingfacts Jobs (waar ik zelf bij betrokken ben), maar ook b.v. webanalisten.nl of contentgirls.

Vraag in plaats van b.v. foto’s mee te sturen een link naar social netwerk profielen zoals Linkedin. Als je dit doet is het natuurlijk ook zo netjes om mensen de mogelijkheid te bieden met hun Linkedin profiel te solliciteren, meestal staat daar net zoveel in als in een CV. Zeker wanneer je b.v. recruiters zoekt of online marketeers is het hebben van een dergelijk profiel eigenlijk wel noodzaak.

Werf ook door additionele informatie te bieden. Een PDF met ‘een dag in het leven van’ kan een goed inzicht geven in de functie en werkt zowel wervend als selecterend. Een prachtig voorbeeld vind ik nog steeds hoe McKinsey dit (vroeger) deed op een besloten site. Daar had men referentie video’s die zeer open en eerlijk waren. Zo vertelde een jonge moeder o.a. dat McKinsey echt om haar privé leven gaf. Ze mocht namelijk om 7 uur beginnen, waardoor ze om 6 uur naar huis kon zodat ze echt d’r kleine naar bed kon brengen. Wel moest ze dan ’s avonds nog even doorwerken, maar dat hoorde erbij. Wervend en selecterend, voor de echte carrière tijgers. Exact die types die men daar wil hebben.

Conclusie

Selecterend werven kan en moet eigenlijk. De manier waarop je het inpakt is echter van groot belang om te zorgen dat je de juiste mensen eruit selecteert en niet juist de mensen die je wilt hebben. Vragen stellen kan soms, maar is vaak ook een negatieve ervaring. De juiste media inzet (en dus niet standaard kiezen voor de standaard zaken) is een andere vorm om vast een selectie te maken in je werving. Goede teksten en heldere referenties specifiek voor die functie of de bedrijfscultuur zijn andere uitstekende manieren om selecterend te werven.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


475 views | Reageer (3 reacties)
  • Pingback: Tweets die vermelden Selecterend werven | RecTec -- Topsy.com()

  • Bas, ik kan me niet voorstellen dat Recruiters een tekst in het Engels opstellen om talenkennis te testen. Je gaat voorbij aan de echte redenen hiervan. En dat is dat men wil dat de vacature gevonden wordt door internationaal georienteerde werkzoekenden die gebruik maken van Engelse zoektermen en internationale jobsites (zoals Monster). Voor diegene die de vacature leest is het dan ook meteen duidelijk; dit is een internationaal georienteerd bedrijf waarvan de bedrijfstaal hoogstwaarschijnlijk Engels is.

    Dat is selecterend werven in positieve zin en totaal niet frustrerend.

    Verder ben ik het met je eens dat je niet Engels en Nederlands moet gaan mengen. Dus geen Engelse tekst op een verder Nederlandse carrieresite (zonder Engelse versie). Op Werk.nl of NVB dus ook alleen NL teksten.

  • Jacco, dat is echt totale onzin en als je zou kijken naar de manier waarop men daadwerkelijk zoekt, in plaats van de utopie waarom recruiters denken dat men zoekt, weet je dat dat zo is. Nederlanders zoeken in Google in het Nederlands, tenzij ze expliciet op zoek zijn naar iets Engels. Internationale mensen zoeken misschien Engels maar zoals ik al aangaf: 1) die zijn er verdomd weinig en 2) die zoeken dan doorgaans specifiek op 'multi lingual jobboards' of expart carrière sites. Daar is het verstandig, over anders, inclusief de eigen carrièresite niet. Een eigen carrièresite volledig gericht op het internationale verkeer kán, mits het naast elke locale site is. Daar zit vaak ook de crux, het is een vervanging en daarmee een dom idee.

    Verder heb ik de laatste jaren menig vacature in het Engels gezien, altijd het advies gegeven dat men het beter in het Nederlands kon doen, altijd de reactie gekregen: Engels is bij ons de voertaal, dus dat moeten ze kunnen, dus de vacatures zijn in het Engels. Jawel, talenkennis testen dus (en de plank misslaan).


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën